在職場上，我們能夠看到好多優(yōu)秀的人才脫穎而出，在有些不起眼的部門或者我們目光沒有關注的地方，也會時常有員工優(yōu)秀的表現(xiàn)令人驚喜。盡管我們的面試官或者主管領導閱人無數(shù)，千里馬常有而伯樂不常有的現(xiàn)象還是經常發(fā)生的。在人才，尤其是優(yōu)秀人才，短缺的今天，人力開發(fā)和接班建設也便的非常重要。本著對企業(yè)與員工本人負責的原則，我們當然希望來到公司的人才都能夠人盡其用，為了達到挖掘內部潛力人才和培養(yǎng)重點人才的目的，企業(yè)，尤其是HR可以說絞盡腦汁。
常規(guī)的人才評價和培養(yǎng)辦法。
1.通常情況下，公司或者HR部門識別員工或者員工潛力，第一個想到的就是績效評價。簡言之，就是通過一定階段，某員工的績效得分來判斷該員工的表現(xiàn)以及后續(xù)發(fā)展的可能性和空間大小。
2.觀察硬件。這個非常容易理解。不少公司在決定是否作為關鍵人才或者潛力人才進行任用和培養(yǎng)的時候，會審查和核實他的專業(yè)背景、學校學歷已經工作閱歷。那些名校畢業(yè)或者學歷較高的容易被拉進重點人才的隊伍，同樣，有著顯赫工作背景的人才也會被重點照顧。他們被認為是企業(yè)將來的潛力股。
3.事件觀察。在某個問題或者某項任務的解決和完成過程中，某員工表現(xiàn)搶眼或者出人意料，很容易被列入潛力培養(yǎng)對象。
4.他人推薦。同事或者領導極力推薦某員工的時候，該員工也極有可能被重點照顧。
事實證明，這些方法在企業(yè)里是行之有效的，但是總有些缺憾。為什么呢?
主要有兩個原因。
一方面這些識別潛力人才的方法是碎片化的，沒有一個系統(tǒng)清晰的路徑指導，會導致主觀性或隨機性比較強，而且未必能夠客觀全面的識別潛力人才；
另一方面由于企業(yè)的實際需求不同和所處的發(fā)展階段不一樣，不少方法可能隨著企業(yè)發(fā)展不再有效。假設一個企業(yè)數(shù)十人或者百十個人的時候，比較好辦一些，但企業(yè)發(fā)展到幾千人甚至幾萬人的時候，以上列舉的方法就顧此失彼或者派不上用場了。
識人之術是管理者或者HR必修的職業(yè)課，能夠善于發(fā)現(xiàn)人才、及時發(fā)現(xiàn)人才，便能夠更好的壯大團隊，更好的解決面臨的任務和問題，保持企業(yè)的活力和持續(xù)發(fā)展。我們要想識別潛力人才，必須先要知道，哪些現(xiàn)象或者渠道可以觀察到潛力人才。那么一般潛力型人才怎么體現(xiàn)出來呢？
同樣時間入職的員工，基礎條件都差不多。但有的員工默默無聞，恪守職責；而有些員工除了本職工作以外對職業(yè)和行業(yè)充滿興趣，學習能力和學習速度高于一般員工。在同樣的條件下，能夠掌握一般員工所不能掌握的職業(yè)知識和工作技能。這樣的員工很可能是潛力股。
