有網(wǎng)友發(fā)帖表示：領(lǐng)導(dǎo)是一位各方面都懂得一些的復(fù)合型人才（領(lǐng)導(dǎo)就需要什么都懂一些，才能夠領(lǐng)導(dǎo)好各方面工作），但是下屬卻什么能力都沒有，并且絲毫沒有主動(dòng)性，仿佛咸魚一樣，好像什么都干不了，最終只能領(lǐng)導(dǎo)為了保質(zhì)保量完成任務(wù)不得不親自來。 這樣的情況下領(lǐng)導(dǎo)最應(yīng)該做什么呢？
我以前公司有個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)，首先，領(lǐng)導(dǎo)自身能力不錯(cuò)，什么都懂一些；其次，下屬能力弱，什么都需要依賴領(lǐng)導(dǎo)；最后，領(lǐng)導(dǎo)為了確保任務(wù)完成只能自己出馬，替員工解決問題，然后形成了惡性循環(huán)，領(lǐng)導(dǎo)越來越強(qiáng)，下屬越來越弱，最后那個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)在扛不住工作壓力了，只好提出離職......
不得不說，這樣的情況在許多公司都有發(fā)生。
大家覺得，真的是這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力不行嗎？不，我看這領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力強(qiáng)得很，甚至可以說孫悟空一般的萬金油；但從另一個(gè)角度說，他的能力也弱，弱的是不擅長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)，最終的結(jié)果是自己離職。
下面，就這個(gè)話題，我個(gè)人談幾點(diǎn)自己的看法，僅供各位參考。
一、假如是員工工作能力的問題，管理者就應(yīng)幫助他們提升
這個(gè)話題中講到，下屬們沒有什么能力，所以很難達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)要求。
在這種情況下，作為他們的管理者，首先要考慮的是“我該如何幫助他們提升能力呢“，而不是上來就自己去替代他們做事。
替代下屬做事的思維本質(zhì)上還屬于個(gè)人英雄主義，而不是團(tuán)隊(duì)主義，也許放在小公司或者簡(jiǎn)單任務(wù)中還可以適用，在組織和業(yè)務(wù)形態(tài)如此復(fù)雜的今天，個(gè)人英雄主義式的管理早已不再適用！
既然員工們?nèi)狈δ芰?，那?dāng)領(lǐng)導(dǎo)的首先應(yīng)想辦法如何讓他們的能力可以提升起來，達(dá)到勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。
具體的方法有以下幾種：
第一，培訓(xùn)
這是企業(yè)中最常用的方式，通過知識(shí)技能的培訓(xùn)，員工能快速掌握工作方法。
第二，工作輔導(dǎo)
既然領(lǐng)導(dǎo)的工作能力很強(qiáng)，那么可以通過具體工作中傳幫帶的方式給下屬一些輔導(dǎo)。這種方式最好是在培訓(xùn)以后進(jìn)行，可以起到授人以漁、知行合一的效果。
第三，考核
管理者給員工明確了考核的標(biāo)準(zhǔn)，員工就知道自己的工作該如何去做，目標(biāo)在哪里，其內(nèi)在的動(dòng)力可以促使他們?nèi)ジ淖儭?div style="height:15px;">
二、假如是員工態(tài)度的問題，管理者要采取手段影響他們
假如就是員工的態(tài)度不好，那么作為管理者就需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募记捎绊懰麄兊膽B(tài)度，除了給”胡蘿卜“，也得上”大棒“！
其一，有咸魚，那就引入鲇魚
管理學(xué)中，有個(gè)著名的“鲇魚效應(yīng)”，說的是現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)員工沒有工作活力，如一潭死水，這個(gè)時(shí)候從組織內(nèi)部很難調(diào)動(dòng)其積極性了，那就從團(tuán)隊(duì)外部引入新鮮血液，激活團(tuán)隊(duì)。
外部的新人加入后，其積極的工作態(tài)度可以讓其他老人感覺到有危機(jī)感，競(jìng)爭(zhēng)的氛圍形成了，團(tuán)隊(duì)就可以盤活。
但是要注意保護(hù)好新人，防止給老人同化。
其二，調(diào)整激勵(lì)手段
員工沒有工作的激情，如咸魚一樣，有可能是組織的管理手段缺乏激勵(lì)性。比如以下情況：
1、員工的收入吃“大鍋飯”，干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，那么員工自然也就沒有干勁去努力；
2、激勵(lì)的及時(shí)性不夠，比如一些公司平時(shí)都發(fā)固定工資，獎(jiǎng)金都放在了年底且員工也不確定自己能拿到多少，這種薪酬模式下他們平時(shí)都缺少動(dòng)力；
3、非物質(zhì)激勵(lì)不夠，比如管理者平時(shí)都對(duì)員工批判教育多，正面鼓勵(lì)與肯定少。
有上述這些情況發(fā)生，管理者就應(yīng)注意即使調(diào)整激勵(lì)的手段，包括物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，中短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合等。
其三，必要時(shí)調(diào)整人員配置
還有些員工在團(tuán)隊(duì)中已經(jīng)成了“破壞分子”，總是散播負(fù)能量，帶壞了組織氛圍。這種情況下，若當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其批評(píng)教育不夠，就應(yīng)該果斷做出人員配置的調(diào)整，例如崗位調(diào)動(dòng)、嚴(yán)重處罰或者干脆解聘勞動(dòng)合同等。
三、作為領(lǐng)導(dǎo)，要敢于授權(quán)和信任員工
作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，雖然自己能力強(qiáng)是好事，但有時(shí)候也會(huì)起到副作用。
比如總喜歡去干預(yù)下屬的工作，甚至親力親為，下屬一方面會(huì)覺得上級(jí)不信任自己，“既然怕我做不好，我干脆就不做了！”，產(chǎn)生了這種消極的情緒；另一方面下屬會(huì)產(chǎn)生依賴的思想，“反正我做不好，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)替我來做，就不著急?！?div style="height:15px;">
但是這種信任和授權(quán)，并非都要放任不管，而是講清楚工作的要求和目標(biāo)，給予他們方向，在過程中讓下屬去發(fā)揮執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力，做好重要環(huán)節(jié)的監(jiān)督、管控，確保結(jié)果達(dá)成就可以。
哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)自己以前沒有犯過錯(cuò)呢？犯了錯(cuò)誤后如何教會(huì)下屬改進(jìn)，這才是幫助員工成長(zhǎng)的最佳路徑！
