現(xiàn)在正好是Mandy新工作上任為高級經(jīng)理人的第三個月。 Mandy現(xiàn)在直接向她的總經(jīng)理匯報，并且負責實現(xiàn)宏大的非常業(yè)務及發(fā)展目標。 該公司有著非常充沛的資金做后盾以及強有力的政府關系。更為重要的是，Mandy獲得的薪酬待遇達到她所處的同齡人都會稱羨的水平?！ ?/span>
在剛 開始的前三個月，Mandy為她的這份新工作投入了相當大的動力以及熱情，她試圖盡她最可能大的努力來學習熟悉業(yè)務并且對如何實現(xiàn)那些宏大的目標進行規(guī) 劃。 她和她的前線工作團隊一起在雙休日以及甚至在旺季的時候在下班后時間仍加班工作。她主動的將她的想法與她的總經(jīng)理進行分享并且想要獲得上司的反饋以及期望 獲得關于如何最好的執(zhí)行她的計劃來實現(xiàn)那些目標方面的建議。總而言之， Mandy充滿激情的想要盡可能多的貢獻于她的公司。 畢竟，Mandy是因為她能夠實現(xiàn)成果的良好記錄而獲得聘用的，尤其是她所能實現(xiàn)的成果是非常具有挑戰(zhàn)性的?！ ?/p>
在三個月快要結束的時候，Mandy決定正是她將她的計劃付諸于行動的時候了。她組裝了她的一支團隊并且告訴他們關于在接下去的幾個月 中所期待實現(xiàn)的是目標大綱，以及告訴她的成員，即使需要投入許多的努力以及來自于她團隊的投入，那些宏大的目標如何能夠被實現(xiàn)等。令人驚訝的是，她發(fā)現(xiàn)相 比于她團隊中有經(jīng)驗的那些成員，團隊中新進的成員更加容易能夠接受她的想法，
Mandy的下一步工作就是為她的員工組織一些培訓，以至于將他們進行武裝，獲取相關的技能以提升他們的業(yè)績水平。 Mandy已經(jīng)在不久前向她的總經(jīng)理提出了培訓計劃以及相關的預算，而且她的總經(jīng)理已經(jīng)口頭上統(tǒng)一并且表示支持她的計劃?！ ?/p>
然而，當Mandy進行書面文件準備工作來獲得培訓計劃批準的時候，她遇到了一些很不愉快的意外經(jīng)歷：
當Mandy花費了很多時間以及精力來選擇并且評估適合的培訓項目的時候，她覺得即使培訓費用成本相對要高一些，但是她所選擇的培訓課程正是她的團隊所 最需要的。她覺得如果業(yè)務及發(fā)展目標能夠被實現(xiàn)，這些高出的成本其實可以被收回。相反，Mandy堅信，如果她選擇參加了那個“比較便宜”的教授的培訓課 程，培訓內(nèi)容可能會過于書本理論知識，并且不能夠幫助她的團隊配備相關技能以實現(xiàn)他們的目標?！ ?/p>
總體上而言，Mandy此刻覺得相當?shù)牟挥淇臁?她覺得她的權利受到了來自公司的壓力及挑戰(zhàn)，并且更加重要的是，公司否決了能夠施展她才能的機會。她現(xiàn)在明白為什么她團隊中比較有經(jīng)驗的成員參與興致不強 并且不支持她的計劃，這是由于他們從他們的經(jīng)驗知道她的計劃很可能會受到阻饒，甚至是被管理層直接否決掉。Mandy甚至懷疑如果她的培訓計劃能夠以這樣 一種方式被否決，那她其他的為實現(xiàn)目標所制定的行動計劃是不是也有可能得到同樣的處理方式及結果。 當她的新員工知道原本可以幫助到他們的培訓計劃被無期限的“擱置”的時候。他們同樣也表現(xiàn)得很沮喪。最糟糕的是，Mandy感到非常的懊惱，由于她的總經(jīng) 理無力支持并保護到她?！ ?/p>
同時，Mandy的老板又非常關心公司員工激勵以及優(yōu)秀人才保留問題。 該公司正擬定一項計劃，該計劃是將員工的工資以及獎金的一部分轉換為公司的股票，這樣他們能夠在股票價格上漲的時候能夠獲得更多的收入。從某中程度上來 講，Mandy對此并不感到非常興奮。 事實上，Mandy更加希望能夠不參與這個股份選擇計劃，但是又擔心來自她公司內(nèi)部同儕的壓力而很難這樣去做。 所以，Mandy現(xiàn)在正在尋找其他的職業(yè)發(fā)展機會，雖然她剛剛上任該工作僅三個月的時間。
Just How Engaged are Your Employees?
你的員工有多么敬業(yè)？
從BlessingWhite上獲得的2011年員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)表明：
所以為什么所有的這一切都涉及到員工敬業(yè)度的提升呢？反正一些最敬業(yè)的員工在最后還是會離開公司。因此，除非有其他能夠帶來的好處，否則整個員工敬業(yè)度的想法就是太被過于強調(diào)?！ ?/p>
雖然有這樣的想法，但是確實是有很多研究表明提升員工敬業(yè)度能夠提升業(yè)務成果，比如說:
如果上述還不足以讓人相信為什么員工敬業(yè)度對公司有利，以下有一個原因來說明為什么不敬業(yè)的員工對公司不利。非敬業(yè)的員工會很大程度的削弱一個組織所能承受的底線并且慢慢擊垮公司同事的工作精神。就美國員工人數(shù)統(tǒng)計，Gallup預計這筆損失將超過3000億美金。
How do We Engage Our Employees?
我們?nèi)绾巫屛覀兊膯T工敬業(yè)？
一些公司認為員工敬業(yè)度是讓員工更加努力的工作但是又不用提高他們的薪水。 （請參閱http://www.dilbert.com/fast/2009-11-25/獲得更多的詳細信息。）雖然錢可能并不是提升員工敬業(yè)度最主要 的因素，但是如果員工覺得他們受制于一定的操控，他們的工作激情以及積極性一定不會高漲。根據(jù)BlessingWhite員工敬業(yè)度調(diào)研表明，激勵員工滿 意度的最重要的3項因素是：
另外，即使在有許多其他工作機會的條件下，兩個最重要的使得員工選擇在未來一年內(nèi)留任的理由是:
想想看，如果我們花費了我們大部分的醒著的時間在工作上，我們理所當然想要讓工作變成是我們快樂的來源，以及我們能夠實現(xiàn)個人以及事業(yè)成長的地方。相反，很少人會想要在一個工作中呆很久，即使這份工作收入不錯，但是就工作而言非常糟糕并且沒有未來可言?！ ?/p>
員工想要在未來一年離開公司的最主要的五個原因是：
雖然錢的因素排在第三位，但是員工們還是認為缺乏職業(yè)發(fā)展以及英雄無用武之地是導致他們離開的最主要的兩個原因。事實上，一些員工可能還會覺得他們之所以現(xiàn)在沒有能夠賺足夠多的錢正是由于他們的老板沒有能夠給他們機會去做他們擅長的事情并且提升他們的事業(yè)發(fā)展！
The Challenge for Executives, Managers and the Individual
面向行政管理人，經(jīng)理人以及個人的挑戰(zhàn)
如果你是一個經(jīng)理人或者負責招聘年輕員工的執(zhí)行人員， 有幾件新雇員工心里所思考的事情可能會讓那些管理老員工的管理經(jīng)理人感到無比的驚訝。年輕的員工所思考的并且希望能夠知道的是：
對于大多數(shù)的經(jīng)理人而言，較年輕一代的 員工似乎是不可能去管理的。 這確實是事實。較年輕一代的員工不能夠被管理控制。取而代之，他們是需要被激發(fā)并且觸動的。 他們需要領導人能夠實現(xiàn)他們的聰明才智并且能夠幫助他們?nèi)〉贸砷L，而且只有這樣他們才會同你分享他們的激情并與你“同道”。而當他們能夠取代你現(xiàn)任位置的 時候，你是不是能夠往更高的位置上升呢？
話雖如此，員工敬業(yè)度（其實）是一個雙向道，每個個體也不得不需要承擔一部分的責任。 很多時候，個人會被加入大公司所能獲得的高薪而吸引，但是結果發(fā)現(xiàn)這并不是他們喜歡的工作，或者職業(yè)發(fā)展非常有限，并且他們并不能夠與他們的老板以及同事 相處的很好。個人需要思考他們在三到五年的時間里（到底）想要做些什么，然后來決定說他們現(xiàn)在需要做些什么，只有這樣他們才能夠實現(xiàn)未來的職業(yè)發(fā)展計劃。 他們同時也需要對未來的雇主做更多深入的研究以確保一個能夠實現(xiàn)雇主想要的同時又令他們開心之間的良好的平衡點。
