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華夏智業(yè)作為廣泛影響力的人才選拔與培養(yǎng)品牌，為客戶提供最佳實用價值的專業(yè)化服務。后備人才選拔與培養(yǎng)是企業(yè)進行戰(zhàn)略性人才管理的重要組成因素，直接關系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的水平。華夏智業(yè)“未來之星Future Stars”就是立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行高效率后備人才儲備的系統(tǒng)化服務產(chǎn)品。該方案全面囊括企業(yè)后備人才需求分析、后備人才選拔與后備人才培養(yǎng)的關鍵流程與技術工具，是企業(yè)開展后備人才選拔與培養(yǎng)工作不可或缺的解決方案。
相關概念
1、后備人才
后備人才指針對企業(yè)某個具體崗位或等級而定向儲備的人才；成為定向儲備的人才既需要在日常工作中有出色的表現(xiàn)，又需要具備顯著的培養(yǎng)潛力，并且能夠根據(jù)公司的要求持續(xù)提升，以具備在未來階段勝任對應崗位或?qū)獙蛹壒ぷ鞯乃刭|(zhì)。
2、后備人才選拔
后備人才選拔指在針對企業(yè)某個具體崗位或等級未來階段的人才需求，而在現(xiàn)有員工中挑選表現(xiàn)優(yōu)秀、潛力突出的儲備人才的過程。
3、后備人才培養(yǎng)
后備人才培養(yǎng)指企業(yè)在后備人才選拔的基礎上，按照對應崗位或?qū)蛹壒ぷ鞯臉藴室?，而對這些儲備人員進行系統(tǒng)化培養(yǎng)、訓練的過程。后備人才培養(yǎng)的目的就是通過多元化的手段，使得定向儲備人員具備未來崗位或工作所需具備素質(zhì)的過程。
4、后備人才選拔與培養(yǎng)解決方案
后備人才選拔與培訓解決方案是企業(yè)全面開展后備人才管理工作的行動指南，全面闡述并指導企業(yè)后備人才推薦、 選拔與培養(yǎng)的全過程，展現(xiàn)后備人才推薦、選拔與培訓的工作流程與各環(huán)節(jié)的技術操作模式，全面呈現(xiàn)個關鍵階段的工作成果，為領導決策提供直觀、高效的參考依據(jù)。
后備人才培養(yǎng)的價值
重視后備人才培養(yǎng)工作是企業(yè)在人才管理方面日趨成熟的標準。后備人才培養(yǎng)不僅僅是從戰(zhàn)略視角考慮企業(yè)未來的人才需求問題，也是規(guī)避諸多人才管理風險的重要管理手段。不僅對企業(yè)有百利而無一害，而且也對員工、特別是優(yōu)秀員工有著重要的意義。
1、對企業(yè)的價值
（1） 戰(zhàn)略性人才儲備：滿足企業(yè)未來人才需求
（2） 化解企業(yè)人才斷層的風險
（3） 增強員工對企業(yè)的認同感與忠誠度
（4） 規(guī)避外部招聘失敗的絕大風險
（5） 規(guī)避核心員工跳槽的風險
2、對員工的價值
（1） 過去工作得到組織的充分認可
（2） 被組織認定具有明顯的培養(yǎng)潛力
（3） 獲得被組織快速、定向培養(yǎng)的機會
（4） 優(yōu)先獲得來自上級的能力指導
（5） 獲得優(yōu)于其他員工的晉升機會
后備人才管理的常見問題
華夏智業(yè)作為專業(yè)人才選拔與培養(yǎng)顧問機構，在為廣大企業(yè)服務的過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在后備人才管理方面存在四大顯著問題，這些問題處理失當將導致后備人才管理工作功虧一簣。
1、 缺乏后備人才規(guī)劃意識
華夏智業(yè)顧問發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)雖然高度重視后備人才隊伍建設工作，但由于缺乏必要的操作經(jīng)驗，往往在后備人才隊伍建設方面存在“胡子眉毛一把抓”的問題，缺乏基于職系或職等的條理性，甚至在個別企業(yè)僅僅是“平時表現(xiàn)優(yōu)秀者”別稱。理性的后備人才隊伍規(guī)劃應結合企業(yè)未來的人才需求和企業(yè)人才供給能力做出綜合性判斷，并落實到具體的崗位、職系或職等上。
2、 后備人才選拔的失誤
華夏智業(yè)顧問發(fā)現(xiàn)困擾很多企業(yè)問題是“有些后備干部經(jīng)過系統(tǒng)化的培訓后卻難以勝任目標崗位的工作”還有“有些后備干部作基層管理時非常優(yōu)秀，而到更高層次崗位之后反而業(yè)績一般、表現(xiàn)平平了”。造成這些問題的根源是后備人才選拔工作的失誤。
大部分企業(yè)在選拔后備人才時都會將員工當前的工作表現(xiàn)作為重要的評價標準，甚至時決定性的評價標準；另外在企業(yè)內(nèi)部推舉后備人才時還會特別關注被推舉者的學歷、年齡、入司時間、職稱資格等硬性條件，達到一定標準者即可被納入后備人才庫，接受企業(yè)的系統(tǒng)化培養(yǎng)過程。這兩種做法的基本假設是“當下表現(xiàn)好的，未來表現(xiàn)一定好”，“基礎條件優(yōu)秀的，未來表現(xiàn)肯定優(yōu)秀”，事實證明這些選拔后備人才的觀念及做法直接導致了“基礎條件不錯，但難以培養(yǎng)成才”、“過去表現(xiàn)好的，未來表現(xiàn)卻一般”情況的出現(xiàn)。
解決這一問題要深入分析后備人才選拔的本質(zhì)性目的，后備人才首先是挑選現(xiàn)有員工中表現(xiàn)優(yōu)異者，然后是基于未來崗位或任務挑選具備基本潛質(zhì)的人才；當前表現(xiàn)不佳者進入后備人才隊伍，會影響到企業(yè)人才隊伍士氣，不利于在企業(yè)內(nèi)部形成正確的人才管理文化，挫傷安心本職的員工的工作積極性，進而影響他們對企業(yè)忠誠度。缺乏潛質(zhì)者進入后備人才隊伍，會浪費企業(yè)資源，產(chǎn)生人才斷層，使得企業(yè)錯失發(fā)展機會。因此在后備人才選拔工作中只有在標準清晰的基礎上首先挑選表現(xiàn)優(yōu)異者，然后再挑選高潛質(zhì)的人才才能建立具有卓越績效基礎的后備人才隊伍。
后備人才選拔的目的是在可供選擇員工中挑選出表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度積極、認可企業(yè)價值觀念，并具有高度培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才選拔要實現(xiàn)兩大功能：其一、選擇優(yōu)才，即通過后備人才選拔積極肯定具有積極態(tài)度、優(yōu)異表現(xiàn)的員工，從而鼓勵所有員工都能積極投身本職工作。其二、選擇潛質(zhì)人才，潛質(zhì)指員工能勝任目標崗位或任務所必需心理特征，這些心理特征多表現(xiàn)為員工的性格、動機、價值觀等深層次的素質(zhì)，是員工在未來工作中創(chuàng)造卓越績效的重要的、決定性的條件；后備人才選拔最重要的目的就是要甄別出具有培養(yǎng)價值的人才，而不僅僅是態(tài)度積極、當前表現(xiàn)優(yōu)異的員工。選擇優(yōu)才是后備人才選拔的基本目的，選擇潛力人才是后備人才選拔的最終目的；優(yōu)才是成為后備人才的基本條件，潛力是成為后備人才的決定條件。
3、 后備人才培養(yǎng)的誤區(qū)
在華夏智業(yè)為客戶提供后備人才隊伍建設服務的過程中，我們的顧問發(fā)現(xiàn)在很多企業(yè)中對人才培養(yǎng)問題存在非常明顯的認識誤區(qū)，最顯著的莫過于“人才培養(yǎng)等于人才培訓”，這些企業(yè)認為人才培養(yǎng)只能通過組織培訓的形式來實現(xiàn)。很多企業(yè)缺乏內(nèi)部研發(fā)能力，培訓課程直接采購外部機構或講師的標準化課程，加之缺乏培訓需求診斷，所以導致培訓只有過程，而沒有顯著效果。培訓部門對培訓課程質(zhì)量的評估側重于培訓現(xiàn)場的效果，而缺乏對培訓對象實際收益或改善的關注，更是加劇了情況進一步惡化。華夏智業(yè)顧問認為后備人才培養(yǎng)的最終目的是讓后備人才具備目標崗位或任務所需的勝任能力，而不是簡單的培訓過程或培訓呈現(xiàn)形式，即“培訓只是形式，勝任才是目的”，后備人才培養(yǎng)手段其實應該是多元化的，如主管指導、主題研討、案例分析、標桿分享等等，在這次培訓形式中培訓課程其實只是效果比較一般的人才培養(yǎng)手段。只有基于后備人才隊伍的特點、目標崗位或任務的特點進行針對性的研究，盡可能的實現(xiàn)人才培養(yǎng)手段的多元化，培訓內(nèi)容緊密結合工作實際，才能達到理想的效果。
4、 后備人才培養(yǎng)的責任主體不明確
誰應該為企業(yè)的后備人才培養(yǎng)承擔責任？是人力資源管理部門？業(yè)務部門主管？還是企業(yè)領導者？華夏智業(yè)發(fā)現(xiàn)這是在很多企業(yè)內(nèi)部爭論不休的話題。人力資源部門認為“后備人才隊伍培養(yǎng)工作是系統(tǒng)工程，絕非人力資源部門一己之力能夠完成的”；業(yè)務部門主管則認為“我們的主要工作是如何創(chuàng)造更好的業(yè)績水平，后備人才培養(yǎng)雖然很重要，但我們既缺乏專業(yè)性也精力不夠”；企業(yè)領導者們認為“后備人才培養(yǎng)事關企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，領導在意識上必須要高度重視，具體工作要業(yè)務部門和人力部門緊密合作才能做好”。上述觀點反應了很多企業(yè)在后備人才培養(yǎng)或管理上責任主體不明確的現(xiàn)實。如何破解這一難題？華夏智業(yè)顧問認為企業(yè)領導者必須從戰(zhàn)略高度認識到后備人才培養(yǎng)的重要性，要在企業(yè)內(nèi)部形成意識及輿論導向，在企業(yè)內(nèi)部構筑有利于開展后備人才培養(yǎng)的工作的組織環(huán)境；人力部門要深入研究后備人才培養(yǎng)體系及核心技術、工具，為各職能部門開展后備人才培養(yǎng)工作輸出高效率、高質(zhì)量的工作流程、技術或工具，做好技術保障工作；業(yè)務部門主管要充分認知自己作為“人才培養(yǎng)者”的角色，在后備人才培養(yǎng)的過程中，通過過程指導、組織主題研討等有效手段快速提高后備人才的勝任素質(zhì)。
后備人才管理的流程與關鍵環(huán)節(jié)解析
華夏智業(yè)在過去十年的經(jīng)歷中為眾多企業(yè)提供了后備人才培養(yǎng)服務，通過總結提煉各種后備人才隊伍建設的案例，我們特提出如下后備人才管理流程模型：
華夏智業(yè)后備人才管理項目各關鍵環(huán)節(jié)解析如下：
階段項目
內(nèi)容解析
階段成果
后備人才隊伍規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)未來的人才需求，盤點員工結構，梳理基于職系或職等的后備人才儲備方案
儲備方案
后備人才標準設計
后備人才推薦標準：在現(xiàn)有人員推薦產(chǎn)生后備人才的硬性條件
推薦標準
后備人選選拔標準：在被推薦者中挑選有培養(yǎng)價值的后備人才應具備的潛力標準
潛力標準
后備人才勝任素質(zhì)：后備人才于未來崗位或任務應具備的素質(zhì)標準
勝任素質(zhì)
后備人才推薦
在特定組織范圍（如部門、事業(yè)部等）內(nèi)，由領導班子或員工代表根據(jù)《推薦標準》推薦符合標準要求的后備人選
推薦名單
后備人才潛力評估
利于《潛力標準》在后備人選范圍內(nèi)挑選具有培養(yǎng)價值的后備人才，確定后備人才名單
后備人才名單
后備人才公示（可選）
將確定的后備人才名單進行公開展示，征集群眾的意見，并接受群眾的監(jiān)督，使后備人才培養(yǎng)工作具有公開、公平、公正的特點
后備人才素質(zhì)評估
基于目標崗位的勝任素質(zhì)要求對所有后備人才進行系統(tǒng)化的素質(zhì)評估
后備人才素質(zhì)評估方案
后備個體改善發(fā)展
評估反饋
相關領導或部門將后備人才素質(zhì)評估的結果向當事人進行當面反饋，指出其優(yōu)勢與不足
后備人才素質(zhì)評估報告
改善計劃
為素質(zhì)評估過程中顯現(xiàn)并得到當事人認可的素質(zhì)不足制定針對性的改善路徑和具體計劃
后備人才素質(zhì)改善計劃
改善輔導
相關領導或部門根據(jù)當事人的素質(zhì)改善計劃通過過程輔導等方式幫助當事人彌補不足
后備人才輔導記錄
改善評估
在完成后備人才的素質(zhì)改善計劃之后，由相關領導或部門對其改善成果進行驗收
后備人才素質(zhì)評估對比報告
后備群體改善發(fā)展
評估反饋
通過統(tǒng)計所有后備人才的測評數(shù)據(jù)，形成群體素質(zhì)評估報告，并向相關領導進行口頭或書面報告
后備人才隊伍素質(zhì)分析報告
發(fā)展計劃
根據(jù)《后備人才隊伍素質(zhì)分析報告》所呈現(xiàn)的后備人才隊伍的素質(zhì)特點，針對性的設計人力資源或培訓部門對后備人才隊伍的培訓發(fā)展計劃，明確發(fā)展的重點方向及內(nèi)容及順序
《后備人才隊伍發(fā)展項目實施計劃》與實施過程
發(fā)展項目
根據(jù)企業(yè)及后備人才隊伍的特點，進行培訓發(fā)展項目的設計，如專題講座、主題研討、標桿分享、實踐任務等
改善評估
根據(jù)《后備人才隊伍發(fā)展項目實施計劃》的節(jié)點要求和《后備人才素質(zhì)改善計劃》的規(guī)定按時對后備人才進行素質(zhì)評估，通過量化數(shù)據(jù)檢驗其改善狀況并進一步明確后備人才個體和群體的下階段改善計劃
后備人才隊伍素質(zhì)評估對比報告
后備人才任用
通過建立較為完善的選拔、競聘任用制度，為后備人才創(chuàng)造暢通的晉升通道
可選擇項目
后備人才管理的關鍵技術/工具
后備人才推薦標準
后備人才勝任素質(zhì)模型
后備人才素質(zhì)評估報告
后備人選選拔標準
后備人才素質(zhì)評估方案
后備人才素質(zhì)改善計劃
后備人才隊伍素質(zhì)分析報告
后備人才隊伍素質(zhì)評估對比報告
我們的優(yōu)勢
(一) CAD模型
CAD模式是華夏智業(yè)在多年后備人才管理實踐基礎上，不斷探索出的幫助企業(yè)實現(xiàn)員工績效改善的高效率的理論與操作化模型。
C：Competency 勝任素質(zhì)：導致員工績效差異且可改善的素質(zhì)指標及行為，是直接影響員工工作業(yè)績的個人因素，是員工履行工作職責所需的行為標準。勝任素質(zhì)針對不同的對象，可劃分為崗位勝任模型、職能或職等勝任模型及領導力模型等。
A：Assessment system 評價系統(tǒng)：基于勝任素質(zhì)對員工的實際素質(zhì)水平進行測試與評價的系統(tǒng)。評價系統(tǒng)包括勝任行為評估問卷、情境模擬、行為訪談、工作樣本等多元化的評估工具。利用科學的評估工具對員工的素質(zhì)水平進行科學的評估，能夠發(fā)現(xiàn)導致員工業(yè)績不佳的素質(zhì)缺陷。
D：Development system發(fā)展系統(tǒng)：基于員工個人在評價系統(tǒng)中表現(xiàn)出的素質(zhì)缺陷，進行針對性的個人改善計劃設計與實施；基于同一類型或等級的所有員工在評價系統(tǒng)中表現(xiàn)出的共性素質(zhì)缺陷，進行針對性培訓及發(fā)展計劃設計與實施，達到高效、有序地提升員工實現(xiàn)更高績效水平所需的素質(zhì)指標。
CAD模式通過建立素質(zhì)指標及標準、通過素質(zhì)評價診斷，發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)缺陷，然后進行針對性、多元化的提升手段計劃，快速提升員工績效水平的實用性的績效改善解決方案。
(二) 勝任素質(zhì)模型開發(fā)
華夏智業(yè)顧問團隊在勝任素質(zhì)模型開發(fā)領域開創(chuàng)性的提出“素質(zhì)剖面”理論和操作標準。傳統(tǒng)的勝任力模型開發(fā)技術中對每項素質(zhì)指標的呈現(xiàn)方式采用“素質(zhì)等級”描述，即將每個素質(zhì)指標劃分為若干個等級，用于區(qū)分員工在素質(zhì)指標上的差異，這種傳統(tǒng)的方式在人才培養(yǎng)應用方面存在巨大的問題，實踐過程中對后備人才的評價和針對性培訓內(nèi)容設計均缺乏針對性和說服力。而“素質(zhì)剖面”技術則是以典型行為為核心，將員工在實際工作過程中展現(xiàn)的，對績效有高度相關關系的行為進行屬性分類和歸納，最終形成每個素質(zhì)指標的若干個素質(zhì)剖面，該技術通過國內(nèi)權威專家鑒定和眾多企業(yè)的實踐應用效果良好。
(三) 素質(zhì)測評技術
素質(zhì)測評技術在后備人才管理中的價值主要體現(xiàn)在兩大方面：第一，素質(zhì)測評技術能夠幫助企業(yè)在候選人中選拔出具有高潛質(zhì)的員工，只有具備高潛質(zhì)，員工才具備較高的培養(yǎng)價值，才能勝任未來的崗位。第二，素質(zhì)測評工具是對后備人才進行素質(zhì)診斷的科學、量化必要手段，能夠系統(tǒng)化診斷后備人才的素質(zhì)不足，為設計其針對性的培訓內(nèi)容奠定基礎。華夏智業(yè)顧問團隊在素質(zhì)測評技術方面成果豐碩，我們獨立開發(fā)的“MTS勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)”是國內(nèi)首個基于素質(zhì)剖面技術的素質(zhì)評價系統(tǒng)，MTS企業(yè)人個性特征測試、MTS心理特征測試等等系列化的素質(zhì)測評工具在人才選拔和培養(yǎng)方面業(yè)已取得良好的效果，在眾多企業(yè)中擁有廣泛的影響力。
(四) 多元化素質(zhì)提升手段
華夏智業(yè)擁有十年助力企業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)歷，通過我們的顧問團隊對各種人才培養(yǎng)手段的有效性與經(jīng)濟性進行長期跟蹤研究，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的講授式培訓的人才培養(yǎng)形式是有效性與經(jīng)濟性非常低的手段。華夏智業(yè)崇尚“在實踐中鍛煉人才，在情境中塑造人才，在任務中改善人才”的人才培養(yǎng)觀念。華夏智業(yè)顧問團隊在長期項目實踐中總結出如：專題研討、標桿分享、項目實踐、案例分析等頗具個性化的培養(yǎng)人才手段，力求將人才培養(yǎng)過程與工作任務實踐、典型工作問題進行融會貫通。
后備人才選拔與培養(yǎng)案例
中國XX集團電力設計院工程有限公司
2013年度后備干部評薦工作實施方案
（略）
