在很多企業(yè)里，都存在數(shù)量不少的“專業(yè)人才”，越是擁有企業(yè)自主知識產(chǎn)權，具備核心研發(fā)能力的企業(yè)，“專業(yè)人才”越是不可或缺。
這樣的企業(yè)顯然在市場上擁有更多的話語權和主動性，因為“人無我有，人有我優(yōu)”。
具備核心研發(fā)能力的企業(yè)或者說有一定競爭力的企業(yè)，絕不是靠“人海”戰(zhàn)術求生存，也不會陷入同質(zhì)化惡性競爭的漩渦。
這類企業(yè)的內(nèi)部，勢必有一個“專業(yè)人才”團隊與企業(yè)管理者并肩作戰(zhàn)。
這時就會存有一個問題，如何“管理”專業(yè)人才的問題。
德魯克在他的著述中說道，“如何管理專業(yè)人才，是今天企業(yè)所面臨的嚴重問題之一?！?/p>
“專業(yè)人才”往往有鮮明的個性特點，以及他們對于工作方式的偏好，和他們對專業(yè)領域難以磨滅的執(zhí)拗與執(zhí)著。
而企業(yè)的老板、管理者，從“專業(yè)度”的角度來看，完全有可能在“專業(yè)人才”之下。
因此，在管理“專業(yè)人才”時，管理者們難免陷入兩難的境地。
對于“專業(yè)人才”來說，他們從心底里敬佩的是那些取得更優(yōu)異成績的“專家”，在某個領域比他們更精專的“專家”，優(yōu)秀的“專業(yè)人才”往往對企業(yè)里的那些行政管理人員缺乏敬意。
這更平添了管理人員對“專業(yè)人才”的管理難度。
“專業(yè)人員”會習慣性的站在自己的立場，從純粹“專業(yè)性”的角度看待工作成果，不十分在乎企業(yè)整體目標的達成，他們更尋求內(nèi)心對工作的滿足感，而不是取得什么企業(yè)經(jīng)營績效。
但管理者不同，各級管理者的重要職責就是要確保企業(yè)目標的達成，企業(yè)也只有通過不斷達成一個又一個目標，才能在競爭激烈的市場中占有一席之地。
因此，在實際工作中，“專業(yè)人才”和管理者的溝通、協(xié)調(diào)難免存在一定的困難。
對于“專業(yè)人才”的特殊需求，德魯克幫我們做了一些分析：
“1、專業(yè)性職務的目標必須是專業(yè)上的目標。不過，設定這些目標時也必須盡可能將企業(yè)目標涵蓋在內(nèi)，盡可能為專業(yè)人員提供管理者的愿景，讓他們了解專業(yè)工作對于企業(yè)整體的影響。”
這里有一個關鍵點是，“專業(yè)人才”要有管理者的愿景。
我們都知道，這個世界上有不少有才華的窮人。很多人枉有一身才華，卻沒能將才華轉(zhuǎn)化為實際的績效。
企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造顧客，那如何創(chuàng)造顧客呢？顯然我們得提供令客戶滿意的產(chǎn)品或服務，讓客戶滿心歡喜的用貨幣與企業(yè)交換產(chǎn)品或服務。
如果我們只是站在自己的角度思考，完全不在乎客戶的需要和感受，想當然的活在自己的世界里，長時間研發(fā)、生產(chǎn)不出客戶有意愿購買的產(chǎn)品或服務，那企業(yè)如何生存？“專業(yè)人士”的市場價值何以體現(xiàn)？
當然，有一種情況可以例外，那就是你是鉆研學術的大學教授，不在我們今天的討論之列。
所以，專業(yè)人士要設定專業(yè)上的目標，而且這些目標要盡可能將企業(yè)目標涵蓋在內(nèi)，企業(yè)有必要讓專業(yè)人士了解他的專業(yè)工作對于企業(yè)整體績效的影響。
“2、工業(yè)社會劃分工人階層和管理層這種似是而非的做法，對于專業(yè)人員的升遷機會造成莫大的傷害?！?/p>
在我們的意識里，“學而優(yōu)則仕”，金榜題名是為了有一天能官運亨通。
于是不少名校畢業(yè)的學生迫于巨大的就業(yè)壓力，削尖了腦袋去考公務員。
一年不行考兩年，兩年不行考三年，唯有順利的達到自己心目中向往的某個政府部門的某個職位，他們和他們的家人才會松了一大口氣。
也許是受這種思想的影響，即使進了企業(yè)，大家潛意識里還是有對做“官”的向往。
似乎作為一個有抱負的人，一個對自己的職業(yè)生涯有期許的人，唯有升任管理者才是唯一的陽光大道。
企業(yè)也多半只會給管理者，更高級別的管理者提供更優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
因此，不論從在企業(yè)的“身份和地位”來說，還是從經(jīng)濟回報的角度來說，似乎唯有擔任管理者才能叫意氣風發(fā)，實現(xiàn)了人生價值。
因此在企業(yè)里，不少優(yōu)秀的“專業(yè)人士”或主動或被動的往管理的路上努力。
可有時卻事與愿違，這些優(yōu)秀的“專業(yè)人士”在自己所擅長的專業(yè)領域非常精專，能攻克一個又一個難關。
在準備成為管理者時，或擔任了管理職位后，他們卻發(fā)現(xiàn)反而無法施展自己的才華。專業(yè)性工作沒有精力做的更好不說，作為一個管理者他們經(jīng)常無所適從，管理成果甚至比不過那些非“專業(yè)人才”提拔上來的管理者。
于是，這些優(yōu)秀的“專業(yè)人才”困惑了。
對此，德魯克說道，“優(yōu)秀的專業(yè)人員往往不是杰出的管理人才。原因不見得在于專業(yè)人員寧可獨自工作，而是他們通常很厭煩行政工作。提拔表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員到管理職位上，常常毀掉了出色的專業(yè)人才，卻沒有培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。”
既然如此，那要怎么解決這個問題呢？
德魯克說道，“企業(yè)需要的是為個體貢獻者提供一條與管理職位平行的升遷渠道（通用電氣公司目前就在設法建構這樣的升遷渠道）。除了‘冶金研究部門經(jīng)理’這樣的職稱之外，還需要如‘資深冶金專家’、‘總顧問’之類的職位。這些新升遷機會的聲望、重要性地位應該和傳統(tǒng)管理職位沒有兩樣。
“3、專業(yè)人才應該和管理者同樣享有金錢上的獎勵?！?/p>
企業(yè)的薪酬制度絕不能偏好管理崗位，似乎只有擔任管理職務才能獲得更加豐厚的報酬。
這樣做的結果無疑是從制度上引導員工一心往管理者的路徑上發(fā)展。
我們都知道，企業(yè)里的管理崗位相對有限。
更多的人是無法升任管理崗位的，如此便打擊了大部分人的工作積極性，他們看到自己升遷無望，就干脆消極怠工。
另一個方面，正如德魯克所說，優(yōu)秀的“專業(yè)人才”往往不是杰出的管理人才。非要拼了命的往一條本不適合自己，不擅長的職業(yè)路徑上發(fā)展，對企業(yè)，對人才都是損失。
德魯克說道，“公司給員工的待遇應該根據(jù)他們對公司的貢獻來決定，而不是根據(jù)管理職位高低來決定。我們必須肯定專業(yè)人員對公司的貢獻絕對不遜于管理者的貢獻。”
“4、企業(yè)必須具備兩個條件，才能讓專業(yè)人員的工作真正專業(yè)化。首先企業(yè)不應該‘監(jiān)督’專業(yè)人員的工作。其次，我們需要持續(xù)付出特別的努力來安排專業(yè)人員的職務?！?/p>
“專業(yè)人員”本質(zhì)上是一名管理者，他們的工作成果能企業(yè)整體目標產(chǎn)生一定的影響。
作為一名知識工作者，他們有權決定自己的工作方式。同時作為他們的上司，與“專業(yè)人員”的相處，不應該是從屬的關系，而應該像大學里資深教授與年輕教授的關系。
上司給予“專業(yè)人員”更多的是信任、鼓勵、支持、引導。
“5、最后，專業(yè)人才需要在企業(yè)內(nèi)外都獲得專業(yè)上的肯定。企業(yè)需要賦予杰出的資深專業(yè)人員特殊的地位，以象征公司非常珍視專業(yè)人員的貢獻?！?/p>
“專業(yè)人員”對企業(yè)的貢獻是絕對不亞于管理者的，越是自主研發(fā)能力強的企業(yè)越是如此。
那究竟怎樣管理“專業(yè)人才”呢，讓德魯克幫我們再梳理一下思路，作為本文的結尾。
“要管理專業(yè)人員，首先必須肯定專業(yè)職務的獨特性。專業(yè)人員必須具備管理者的愿景，但是他的主要功能卻非管理。他是企業(yè)的員工，但是他必須自行決定工作內(nèi)容，自己設定目標，同時在薪酬獎勵和升遷機會上又參照管理人員的待遇?！?/p>
