人力資源效益展現(xiàn)能力
本項能力細(xì)分項包括：薪酬體系、績效管理、激勵機(jī)制；
職能：資源效益展現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)對人力資源的運用/潛力激發(fā)/引導(dǎo)和長期維護(hù)等方面的能力成熟程度；
1、薪酬體系
職能：薪酬的設(shè)計與安排，影響企業(yè)的成本及人員流動。薪酬設(shè)計需要考慮對外的競爭性、對內(nèi)的公平性和內(nèi)部激勵性，企業(yè)的可承受度及員工的滿意度。薪酬管理是一個績效循環(huán)，需要全面考慮和管理，才能發(fā)揮薪酬的激勵性，最終帶來預(yù)期的管理回報。
薪酬體系包含十個管理細(xì)節(jié)及要點，分別是：
薪酬體系：企業(yè)的薪酬應(yīng)通過系統(tǒng)規(guī)劃，從薪酬等級、薪酬給付到薪資管理，形成完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。薪酬體系既可幫助企業(yè)做好人力資源成本決策，也有利于展開規(guī)范、系統(tǒng)的薪資管理。體系規(guī)劃應(yīng)是書面的完整描述，以作為薪資管理能力持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)。
職位價值評估：為有效設(shè)計職位薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)對每個崗位的價值度進(jìn)行評估，以確定該崗位的工作價值程度。根據(jù)崗位的價值度，考慮該崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，幅度及薪酬的激勵程度。職位價值評估應(yīng)形成確定的規(guī)則，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，及不同戰(zhàn)略要求下崗位價值的變化，應(yīng)進(jìn)行規(guī)定方式的再次評估。
薪酬設(shè)計：薪酬設(shè)計應(yīng)考慮公平性、競爭性和激勵性。公平性指如何確保薪酬安排在內(nèi)部擁有可信的公平性，人力資源部門需要為不同部門、崗位的薪酬差異，做出明確規(guī)定。公平性規(guī)定有助于員工理解管理要求及薪酬給付條件，包括個別崗位的談判薪酬。競爭性指人力資源部門應(yīng)定期收集同行業(yè)的薪酬信息，通過第三方提供或其他途徑獲取。同行業(yè)的薪酬信息，及時了解行業(yè)變化，判斷自身薪酬水平，及時作調(diào)整或修正，以留住員工并保持適度競爭性。激勵性則是員工明確工作績效水平與薪酬水平的關(guān)系，最終使薪酬結(jié)構(gòu)更好的激發(fā)員工積極性，達(dá)到激勵員工、提高績效的目標(biāo)。
薪酬調(diào)整：薪酬設(shè)定并非一成不變，針對特別崗位或特別情況，人力資源部門應(yīng)制定薪酬調(diào)整監(jiān)測指標(biāo)，包括工作職責(zé)變化、績效變化、外部薪酬水平變化、國家政策變化等?？焖夙憫?yīng)將給員工明確信息。
薪酬談判：薪酬談判在新員工錄用、特殊人才引進(jìn)、崗位調(diào)整等方面，發(fā)揮很重要的作用。人力資源部門應(yīng)制定并公布政策，使員工了解何種情況下可申請薪資談判，及時發(fā)現(xiàn)員工需求并留住關(guān)鍵/核心員工。
薪酬保密：根據(jù)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)的不同，會有薪資保密的要求，但薪資保密會面臨相當(dāng)?shù)靥魬?zhàn)，有時反而帶來負(fù)面的管理效果。薪酬保密的要求、條件、管制及泄密處罰等，應(yīng)有明確規(guī)定并公布執(zhí)行。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：根據(jù)崗位的特點，薪酬可安排不同組成，如工資、津貼、福利、保險、獎金等。不同崗位的薪酬應(yīng)編制書面結(jié)構(gòu)說明，使員工了解當(dāng)前薪資與期望薪資的關(guān)聯(lián)，并明確如何獲得更多薪資獎勵。
成本控制：企業(yè)對薪酬給付和工作績效管理關(guān)聯(lián)做出明確要求，實現(xiàn)勞動成果與薪酬給付的密切相關(guān)。企業(yè)的薪酬給付可以作為激勵措施，通過薪資引導(dǎo)使員工更多的節(jié)約工作成本，提高薪酬效益。
管理流程：薪酬策劃、給付、調(diào)整等，應(yīng)按一套固定程序完成管理工作，流程包括步驟及各步驟需要完成的工作。薪酬管理流程應(yīng)規(guī)定在年度或特定條件下，進(jìn)行檢討和總結(jié)，以確保薪酬體系符合企業(yè)發(fā)展要求，及適應(yīng)外部環(huán)境的變化。
薪資情報：人力資源部門將與薪資有關(guān)的內(nèi)部信息、外部信息包括薪酬投訴，作為薪資情報妥善管理。薪資涉及每位員工的收入評價，薪資情報應(yīng)規(guī)定固定的收集保管方式。薪資情報需要注意保密管理。
