一個企業(yè)的晉升平臺對于員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展尤為重要，同時也是企業(yè)儲備要職人員的重要手段，因此有效公平的晉升制度是企業(yè)需要重點建設(shè)的項目。
然而，很多人力資源體系不完善的企業(yè)很容易出現(xiàn)技術(shù)扎實的員工得不到晉升的情況。這些企業(yè)往往認為，由于這些具備重要技術(shù)或才能的人才在企業(yè)里有不可替代的位置，而他又沒有培養(yǎng)出接班人，因此不能輕易調(diào)動崗位，包括晉升。然而，員工一旦得不到提升，工作積極性就會隨之下降。因此，IBM企業(yè)文化里提到“要得到晉升就要帶新人”，有新員工代替舊員工的位置，舊員工才能得到晉升。
然而，網(wǎng)友“羅賓robin”提出：“中國的大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)文化并沒有那么成熟，尤其是中小企業(yè)，仍存在著‘教會徒弟，餓死師傅’的現(xiàn)象。因此，技術(shù)型人才為了捧住自己飯碗，穩(wěn)固自己地位，留一手很正常。”確實，很多中國企業(yè)的技術(shù)人才面臨兩難困境，培養(yǎng)新人又怕自身地位被人取代，反而以后在企業(yè)里變得可有可無，不培養(yǎng)新人又一直得不到提升。
那么，應(yīng)該如何避免技術(shù)人才得不到晉升機會這種情況呢？須知技術(shù)人才是很多企業(yè)里的重要人才，因此，技術(shù)人才與其被動等待企業(yè)安排，不如主動規(guī)劃自己職業(yè)道路。但更重要的還是企業(yè)完善員工晉升體制以更有效地滿足人才需求，為企業(yè)留住重要人才。
員工：做好職業(yè)規(guī)劃
技術(shù)人才得不到晉升機會不應(yīng)該一味埋怨企業(yè)不公平，而應(yīng)該更主動地從自身出發(fā)走出這種困境。首先，核心技術(shù)人員已經(jīng)掌握了熟練的技術(shù)，在考慮到晉升機會時要先了解自己，為自己做好職業(yè)規(guī)劃。如網(wǎng)友“kxshzy”所說：“有些人不適合做管理，適合做技術(shù)，要自己給自己定位?！背墒旒夹g(shù)人才應(yīng)該先考慮自己是更適合管理還是專注技術(shù)，從而為自己以后晉升道路選定方向。
在選定自己發(fā)展道路之后，就要不斷提升自己，這也許對于工作多年的技術(shù)人才來說并不容易，但這在現(xiàn)今競爭壓力如此大的社會上尤其重要。所以，如果有志向管理方向發(fā)展的員工就可以通過報讀課程、管理小團隊等方法增強管理方面的知識。同理，有志于技術(shù)方向的技術(shù)人員要學(xué)習(xí)更多新技術(shù)，樂于鉆研和創(chuàng)新。只要通過不斷增值自身技能，就一定會受到同事和上級的肯定，那么是否能培訓(xùn)新人都不會對晉升造成困擾了，因為不斷進步的能力已經(jīng)能達到更高的崗位需求了。
最后，就是要加強溝通。關(guān)于工作或晉升問題都要及時和團隊、上級溝通，只有充分向企業(yè)傳達自身情況和想法，以及了解對方想法才能避免誤解，更高效地解決問題。
企業(yè)：完善晉升制度
然而，除了員工自身定位和增值以外，其實技術(shù)人才晉升困境歸根結(jié)底還是不成熟的人力資源結(jié)構(gòu)造成的，因此為了更好地發(fā)展和留住關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)要完善自身晉升制度，加強內(nèi)部溝通以及發(fā)展科學(xué)的培訓(xùn)體系。
要解決技術(shù)人員晉升困境，網(wǎng)友“小?！闭f得好：“公司完全可以設(shè)計出兩條不同的成長路線供公司員工發(fā)展，即管理類和技術(shù)類。適合管理的，往管理方向發(fā)展；適合做技術(shù)的往技術(shù)專家發(fā)展。工資和待遇上，也從兩條線根據(jù)不同級別予以區(qū)分。這樣專做技術(shù)的人，也可以得到很好的職業(yè)發(fā)展，待遇未必比管理人員低?！边@樣的晉升制度更加科學(xué)，更能滿足技術(shù)人員對于晉升空間的需求，對企業(yè)的發(fā)展也更有好處，因為這樣才能做到適才而用。
除了整個晉升體系，企業(yè)也要設(shè)置明確的考核條件。只有員工明確知道技術(shù)類和管理類的考核晉升條件，才能更有針對性地提升自身能力和工作效率，同時增加晉升考核的透明度也能避免企業(yè)和員工之間一些不必要的誤解。
第二，良好的內(nèi)部溝通也同樣重要。對于關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)要多加培養(yǎng)，了解他們的想法、性格、技能等，為他們規(guī)劃最合適的職業(yè)發(fā)展道路，這樣一方面可以增加他們對企業(yè)歸屬感和忠誠度，另一方面可以最大程度地發(fā)揮他們的潛力和才能。
最后，上面提到有些企業(yè)對關(guān)鍵技術(shù)人員不予提升是因為企業(yè)內(nèi)沒有可以替代他的新人，因此要想升職就要培養(yǎng)新人，但這其實也是企業(yè)不完善的培訓(xùn)體系所導(dǎo)致的。網(wǎng)友“德先”就很認同：“工廠的技術(shù)方面應(yīng)該要有新人培養(yǎng)機制，否則，一旦某個技術(shù)員因人力不可抗拒的因素離職，那企業(yè)難道要陷入癱瘓嗎？”而單靠一個或幾個關(guān)鍵人才培養(yǎng)新人是不科學(xué)而又低效的培訓(xùn)制度，企業(yè)應(yīng)該建立專業(yè)的培訓(xùn)團隊，將崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和上崗訓(xùn)練相結(jié)合來培養(yǎng)相關(guān)重要儲備人員。有了科學(xué)的培訓(xùn)體系才能將技術(shù)人才在晉升道路上遇到的這種困境解脫出來，才能單純從考核條件出發(fā)提升人才。
由此看來，不是說技術(shù)人才就一定要培養(yǎng)了新人才能得到晉升，關(guān)鍵問題還是企業(yè)要建立科學(xué)有效的晉升體制，善用人才，要考慮到每位重要技術(shù)人才的未來發(fā)展道路，幫助每個職位上的每位人才發(fā)揮最大潛能，企業(yè)也能相應(yīng)地獲得最大收益。
