HR講座系列之二十二：評(píng)價(jià)中心介紹
by AMT 武興兵
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)組織人員評(píng)價(jià)的綜合性方法，主要用于中高級(jí)管理人員的評(píng)價(jià)，是人才測(cè)評(píng)方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是考察管理潛能的最有效的方法之一。
歷史回顧
評(píng)價(jià)中心起源于德國(guó)1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。然后由美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)促使其成熟，1956年，該公司進(jìn)行了“管理進(jìn)步研究”，目的在于探討具有何種特性的年輕雇員能夠得到晉升，通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的研究和應(yīng)用，效果顯著。之后許多大型組織機(jī)構(gòu)開(kāi)始采用這種評(píng)價(jià)模式，建立自己的評(píng)價(jià)中心，如IBM、柯達(dá)、福特、通用電氣等數(shù)百家大公司。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)高效性的保證
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的評(píng)價(jià)效果高于其他評(píng)價(jià)手段，這通過(guò)以下途徑得以保證：
針對(duì)性
評(píng)價(jià)中心技術(shù)針對(duì)具體的中高級(jí)管理工作崗位，從工作分析、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容、評(píng)價(jià)員培訓(xùn)、測(cè)評(píng)實(shí)施到最后的結(jié)果報(bào)告，都圍繞著具體的工作。這樣一方面縮小了某一具體評(píng)價(jià)中心適用范圍，但最大程度上確保了評(píng)價(jià)的有效性、預(yù)測(cè)性。
訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)員隊(duì)伍
評(píng)價(jià)員往往是比受測(cè)者高1-2個(gè)管理層的管理人員和工業(yè)心理學(xué)家組成，他們具備豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)人力資源管理工作深刻的認(rèn)識(shí)。
評(píng)價(jià)員中的管理人員必須經(jīng)過(guò)專門化的培訓(xùn)，使他們能夠用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)受測(cè)者，經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)的結(jié)合減少了一般評(píng)價(jià)方法的隨意性，也保證評(píng)價(jià)的高效性。
綜合性的測(cè)評(píng)方法
評(píng)價(jià)中心技術(shù)并不是只有單一的測(cè)評(píng)方法，它是多種測(cè)評(píng)手段的綜合體，能夠發(fā)揮不同方法長(zhǎng)處，克服單一方法不足。
多層次、多角度綜合測(cè)評(píng)受測(cè)者的素質(zhì)，評(píng)價(jià)內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
綜合不同評(píng)價(jià)員的評(píng)價(jià)結(jié)果，減少評(píng)價(jià)片面、錯(cuò)誤的可能。
標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試手段
測(cè)查要素、內(nèi)容按統(tǒng)一要求設(shè)計(jì)，測(cè)評(píng)程序一致
測(cè)驗(yàn)環(huán)境基本一致
評(píng)價(jià)員通過(guò)培訓(xùn)，其標(biāo)準(zhǔn)化的記錄評(píng)分相對(duì)一致
基本測(cè)評(píng)技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)包含幾種測(cè)評(píng)技術(shù)，通常根據(jù)實(shí)際的使用需要，有機(jī)地組合幾種技術(shù)，按先易后難順序進(jìn)行。
紙筆測(cè)驗(yàn)
主要包括能力和個(gè)性測(cè)驗(yàn)。
其最大特點(diǎn)是客觀標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)驗(yàn)題目、說(shuō)明、物理環(huán)境都經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化；測(cè)驗(yàn)評(píng)分原則、手續(xù)都經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換、解釋和評(píng)價(jià)報(bào)告都經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化。
結(jié)構(gòu)化面試
根據(jù)工作崗位分析，編寫符合某一崗位要求的一系列定性、定量的問(wèn)題，讓受測(cè)者回答，按照預(yù)定的評(píng)分量表，評(píng)價(jià)受測(cè)者能力與個(gè)性等是否適應(yīng)工作崗位。
相對(duì)于一般性面試，結(jié)構(gòu)化面試具有以下特點(diǎn)：
克服了前者表面性，結(jié)構(gòu)化面試能夠通過(guò)一系列經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的問(wèn)題考察受測(cè)者實(shí)際工作素質(zhì)和綜合能力。
一般性面試的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠明顯，評(píng)價(jià)使用主觀性過(guò)大。結(jié)構(gòu)化面試通過(guò)科學(xué)的記錄和評(píng)定方法，評(píng)價(jià)結(jié)果明確客觀。
文件筐作業(yè)
又稱為文件處理測(cè)驗(yàn)，假定受測(cè)者正處在某個(gè)管理崗位，其辦公桌上堆積著一系列等待處理的報(bào)告、信函和備忘錄，它們是來(lái)自上下級(jí)、組織內(nèi)外部的典型問(wèn)題，要求受測(cè)者在2-3小時(shí)內(nèi)處理完畢。之后受測(cè)者填寫這樣處理的行為理由。
相對(duì)于其他測(cè)評(píng)技術(shù)，文件筐作業(yè)具有以下特點(diǎn)：
操作簡(jiǎn)單，只涉及受測(cè)者對(duì)物進(jìn)行操作，不涉及人與人間復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，因而操作簡(jiǎn)便易行。
測(cè)驗(yàn)效度高，測(cè)評(píng)的情境與實(shí)際工作情境基本一致，因而效果很好。
小組討論
分為有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種形式。
有領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指定一個(gè)受測(cè)者作為小組領(lǐng)導(dǎo)，給小組一項(xiàng)任務(wù)或問(wèn)題，小組領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)其他成員進(jìn)行崗位和任務(wù)的分派。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：受測(cè)者分為4-8人的小組，小組成員地位平等，要求就某些爭(zhēng)議較大的問(wèn)題（如獎(jiǎng)金分配、干部提拔等）進(jìn)行討論，最后形成以書(shū)面形式匯報(bào)一致意見(jiàn)，每個(gè)成員都要簽字表明自己的意見(jiàn)。
案例分析
把擬聘用工作崗位發(fā)生過(guò)的某一管理事件編寫成案例，讓受測(cè)者進(jìn)行分析判斷，以書(shū)面或口頭方式提出處理解決的對(duì)策。以此測(cè)查受測(cè)者管理能力和特殊的管理技能（如計(jì)算投資效益）。
一般程序
工作分析
工作描述：說(shuō)明工作的典型特征(任務(wù)需求)，如職務(wù)名稱、工作活動(dòng)程序、工作的物質(zhì)和社會(huì)條件、福利待遇等。
工作說(shuō)明書(shū)：明確完成某一工作必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)人特征(人員需求)。
設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心
根據(jù)工作分析結(jié)果，確定測(cè)評(píng)的要素，包括每個(gè)要素的內(nèi)涵和測(cè)量指標(biāo)。
針對(duì)確定的測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)、選擇相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)。
確定評(píng)價(jià)的程序和時(shí)間安排。
準(zhǔn)備有關(guān)材料
培訓(xùn)專業(yè)演員和評(píng)價(jià)員隊(duì)伍
評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程
觀察受測(cè)者行為表現(xiàn)：客觀描述記錄
對(duì)記錄的行為歸類：各行為列入相應(yīng)測(cè)評(píng)要素
給每個(gè)測(cè)評(píng)要素評(píng)分
要素綜合評(píng)分
公布所有評(píng)價(jià)員的評(píng)分結(jié)果
評(píng)價(jià)員討論
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