所謂“爭議員工”，一定是有一技之長的員工。“爭議員工”當然是管理中的刺兒頭，但如果通過“正向肯定+榮譽+責任+任職資格體系”對“爭議員工”進行管理，讓“爭議員工”的價值最大化，則可以帶出一個優(yōu)秀團隊、創(chuàng)造卓越績效！
“爭議員工”性質的判定，取決于公司的價值觀、文化理念和人員評價模式，就好比一個裝水的杯子，可以看著是半滿的——再加一點就可以滿了；也可以看著是半空的——再倒一點就沒了。
案例：
某房產銷售公司銷售人員A，在職5年，歷年銷售冠軍，在員工中影響力較大，情商低，經常因為瑣事而提出辭職，影響極其惡劣，但前期因其業(yè)績突出，為留住此員工，公司將其晉升為銷售主管，但其并不符合主管要求，且在此后的工作中，也并未發(fā)揮主管的作用。近期因公司組織架構大調整，在A后進入公司的同事B則成為了A的項目經理，論業(yè)績和資歷，B均不及A，此時，A向公司提出“停薪留職”一個月的申請（原因為身體不適，需回家休息調養(yǎng)，但A對公司認可度較高，不愿因為身體原因離開公司，故向公司申請“停薪留職”一月）。
針對此事，該公司內部有兩種聲音：
1、公司老總認為，此員工情商低，煽動性較強，不符合公司價值觀及用人理念，故不批復此申請，按離職處理；
2、人事部認為，此員工是業(yè)務能手，且在員工中影響力極大，建議繼續(xù)留用。
眼看A的一月假期接近尾聲，對A究竟怎么處理？
（一）針對公司內部兩種聲音做如下分析：
如果不批復A的申請，以A在員工中的影響力，勢必造成惡劣影響，直接導致員工隊伍心態(tài)動蕩：
（1）如此優(yōu)秀的業(yè)務能手，都因為此事離職，那么，公司的價值觀將被懷疑，導致員工失去斗志，人心散漫；
（2）既然不符合主管要求，為什么要晉升為主管，公司的用人標準將被懷疑；
（3）員工在工作中，遇到問題無處可求解，而采取如此手段，公司的企業(yè)文化將被質疑。
如果留用，有何合理制度支撐A的申請批復，如何服眾？待A假滿回司上班，該如何安排其工作？且A與B之間的矛盾如何化解？
（二）導致此員工提出“停薪留職”申請的原因有如下幾點：
內耗：A覺得論資歷論業(yè)績，均比B優(yōu)秀，憑什么B成為我的領導，不服氣；
員工發(fā)展通道：既然A不符合主管要求，為什么要晉升為主管，既然是業(yè)務能手，為什么不盡可能的發(fā)揮其優(yōu)勢，而是無限制放大A的缺點，掩蓋A的優(yōu)點
團隊成員不匹配：導致A有如此舉動，并非一時的沖動，而是對長期不滿情緒的一種宣泄，在組織架構調整的情況下，尚未對團隊成員匹配度進行合理分析，從而導致團隊動蕩。
人事部左右為難，既不能直接對抗公司領導意見，又苦于沒有措施化解AB矛盾，似乎A的離職就成了定局，無非就是A主動離職，還是公司辭退A的問題。
解決方案建議
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6. 包容和諧的企業(yè)文化
