所謂“爭議員工”,一定是有一技之長的員工。“爭議員工”當然是管理中的刺兒頭,但如果通過“正向肯定+榮譽+責任+任職資格體系”對“爭議員工”進行管理,讓“爭議員工”的價值最大化,則可以帶出一個優(yōu)秀團隊、創(chuàng)造卓越績效!
“爭議員工”性質的判定,取決于公司的價值觀、文化理念和人員評價模式,就好比一個裝水的杯子,可以看著是半滿的——再加一點就可以滿了;也可以看著是半空的——再倒一點就沒了。
案例:
某房產銷售公司銷售人員A,在職5年,歷年銷售冠軍,在員工中影響力較大,情商低,經常因為瑣事而提出辭職,影響極其惡劣,但前期因其業(yè)績突出,為留住此員工,公司將其晉升為銷售主管,但其并不符合主管要求,且在此后的工作中,也并未發(fā)揮主管的作用。近期因公司組織架構大調整,在A后進入公司的同事B則成為了A的項目經理,論業(yè)績和資歷,B均不及A,此時,A向公司提出“停薪留職”一個月的申請(原因為身體不適,需回家休息調養(yǎng),但A對公司認可度較高,不愿因為身體原因離開公司,故向公司申請“停薪留職”一月)。
針對此事,該公司內部有兩種聲音:
1、公司老總認為,此員工情商低,煽動性較強,不符合公司價值觀及用人理念,故不批復此申請,按離職處理;
2、人事部認為,此員工是業(yè)務能手,且在員工中影響力極大,建議繼續(xù)留用。
眼看A的一月假期接近尾聲,對A究竟怎么處理?
(一)針對公司內部兩種聲音做如下分析:
如果不批復A的申請,以A在員工中的影響力,勢必造成惡劣影響,直接導致員工隊伍心態(tài)動蕩:
(1)如此優(yōu)秀的業(yè)務能手,都因為此事離職,那么,公司的價值觀將被懷疑,導致員工失去斗志,人心散漫;
(2)既然不符合主管要求,為什么要晉升為主管,公司的用人標準將被懷疑;
(3)員工在工作中,遇到問題無處可求解,而采取如此手段,公司的企業(yè)文化將被質疑。
如果留用,有何合理制度支撐A的申請批復,如何服眾?待A假滿回司上班,該如何安排其工作?且A與B之間的矛盾如何化解?
(二)導致此員工提出“停薪留職”申請的原因有如下幾點:
內耗:A覺得論資歷論業(yè)績,均比B優(yōu)秀,憑什么B成為我的領導,不服氣;
員工發(fā)展通道:既然A不符合主管要求,為什么要晉升為主管,既然是業(yè)務能手,為什么不盡可能的發(fā)揮其優(yōu)勢,而是無限制放大A的缺點,掩蓋A的優(yōu)點
團隊成員不匹配:導致A有如此舉動,并非一時的沖動,而是對長期不滿情緒的一種宣泄,在組織架構調整的情況下,尚未對團隊成員匹配度進行合理分析,從而導致團隊動蕩。
人事部左右為難,既不能直接對抗公司領導意見,又苦于沒有措施化解AB矛盾,似乎A的離職就成了定局,無非就是A主動離職,還是公司辭退A的問題。
解決方案建議
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6. 包容和諧的企業(yè)文化