目前，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicators）體系建立的難點(diǎn)是缺乏一套系統(tǒng)的框架。KPI不像BSC，BSC有一個(gè)框架，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度，而KPI則沒有。在這里我們著重介紹KIP體系建立的兩種方法：功能分析法（也稱為職責(zé)分析法，F(xiàn)unction Analysis System Technique，簡寫FAST）和流程分析法（Process Analysis System Technique，簡寫PAST）。 1、功能分析法 功能分析法，也稱為職責(zé)分析法，主要是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)開始，通過識(shí)別跟關(guān)鍵成功因素相關(guān)的部門職責(zé)，尋找到跟關(guān)鍵成功因素有邏輯關(guān)系的部門職責(zé)，由部門職責(zé)作進(jìn)一步的分解到各崗位，然后再提煉KPI的一種方法。功能分析法的原則是：公司和部門之間以及部門和崗位之間（或者上下級(jí)）之間必能回答為什么這樣做“WHY”和如何去做“HOW”的問題；下一層級(jí)的KPI必須是達(dá)成上一層級(jí)KPI的必要條件，下一層級(jí)KPI必須是達(dá)成上一層級(jí)KPI的充分條件。 功能分析法可以用魚骨圖來分解。所謂魚骨圖，就是通過圖形的方式，分析各種特定的問題或狀況的可能原因，把它們按邏輯層次表示出來的一種管理工具。在使用魚骨圖工具時(shí)，要注意它的本質(zhì)是一個(gè)邏輯關(guān)系圖，是一個(gè)表示因果關(guān)系的圖形。 運(yùn)用魚骨圖對(duì)KPI進(jìn)行分解時(shí)，要明確幾個(gè)問題： 1）每個(gè)維度的內(nèi)容； 2）怎樣保證這些維度的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)； 3）每個(gè)維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)是什么； 4）維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，到這一步可以提煉KPI了。 某公司人力資源部目標(biāo)-魚骨圖示例 要實(shí)現(xiàn)公司人力資源部目標(biāo)，需要從人才隊(duì)伍建設(shè)、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化塑造幾個(gè)維度來體現(xiàn)。話句話來說，人力資源部只有做好人才隊(duì)伍建設(shè)、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化塑造這幾方面的工作了，才算是完成了人力資源部的部門目標(biāo)。如何衡量人才隊(duì)伍建設(shè)？可以用人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計(jì)劃達(dá)成率來衡量人才隊(duì)伍建設(shè)，也就是當(dāng)我們能夠完成人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計(jì)劃達(dá)成率等KPI指標(biāo)，那么就能完成人才隊(duì)伍建設(shè)了。 2、流程分析法 流程分析法，主要是首先明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程，然后通過價(jià)值樹模型尋找那些能夠驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程，再分別由戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵流程推導(dǎo)出相對(duì)應(yīng)的績效指標(biāo)，由戰(zhàn)略目標(biāo)和流程推導(dǎo)出來的KPI根據(jù)需要有些放在公司層面考核，有些放在部門層面考核。流程績效通常從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、風(fēng)險(xiǎn)控制等五個(gè)維度來衡量，用這種方法來確定關(guān)鍵流程績效指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來，最后完成KPI指標(biāo)體系。 1、時(shí)間：衡量流程運(yùn)行的速度； 2、成本：衡量流程執(zhí)行的成本控制情況，它主要直接驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)指標(biāo)； 3、數(shù)量：從數(shù)量上來衡量流程運(yùn)行的成果； 4、質(zhì)量：在質(zhì)量上來衡量流程運(yùn)行的成果； 5、風(fēng)險(xiǎn)控制：關(guān)注流程執(zhí)行可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤及所帶來的危害。 價(jià)值樹模型--提高資產(chǎn)利用率示例 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的七步法 我們都知道通常情況下，KPI主要來源于兩個(gè)方面： 一方面是來自于企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo)，從戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo)分解出來的KPI，偏向于計(jì)劃類的指標(biāo)。比如，企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)分到部門，變成了部門的年度目標(biāo)，部門年度目標(biāo)分解到各崗位，就是各崗位的年度KPI指標(biāo)了。 另一方面則來自于企業(yè)的任務(wù)系統(tǒng)、部門與崗位的職責(zé)。從企業(yè)任務(wù)系統(tǒng)、部門與崗位職責(zé)分解出來的KPI主要偏重于職責(zé)類指標(biāo)。比如說由任務(wù)系統(tǒng)分解到企業(yè)內(nèi)部各部門為完成企業(yè)的整體目標(biāo)所要承擔(dān)的職責(zé)，就是部門職責(zé)，再由部門職責(zé)分解到部門內(nèi)各崗位所需承擔(dān)的職責(zé)，就是崗位職責(zé)，崗位職責(zé)通常體現(xiàn)在崗位說明書上面。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的任務(wù)系統(tǒng)具有長期穩(wěn)定性，所以部門職責(zé)與崗位說明書的職責(zé)通常也都具有穩(wěn)定性。 我們明確了KPI來源后，知道建立KPI指標(biāo)體系所需要的內(nèi)容有： 1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)；； 2、組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程； 3、部門職責(zé)說明書； 4、年度重點(diǎn)工作內(nèi)容；% 5、崗位職責(zé)說明書。 建立KPI體系7步法： 步驟1：明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo)； 步驟2：確定驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程及KPI； 步驟3：將公司KPI與關(guān)鍵流程績效指標(biāo)分解到各部門； 步驟4：根據(jù)部門職責(zé)和部門年度重點(diǎn)工作推導(dǎo)出KPI指標(biāo)； 步驟5：把以上兩個(gè)步驟中的KPI匯總，形成的部門KPI集合； 步驟6：對(duì)部門KPI集合中的指標(biāo)進(jìn)行篩選，確定部門級(jí)KPI； 步驟7：編制各部門KPI指標(biāo)。
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