入職培訓(xùn)，作為新員工進(jìn)入企業(yè)的第一堂課，不僅可以協(xié)助新員工獲知角色要求，縮短其融入新環(huán)境的時(shí)間，減少壓力和焦慮，更可以借機(jī)導(dǎo)入企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作流程，有效幫助新員工適應(yīng)工作環(huán)境，使其以正確的行為準(zhǔn)則接受企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念。
通常來講，企業(yè)會(huì)在入職培訓(xùn)中為員工發(fā)放閱讀材料或利用多媒體宣講企業(yè)情況，然后帶領(lǐng)員工實(shí)地參觀工作環(huán)境，發(fā)放員工守則及崗位指導(dǎo)手冊(cè)讓其自行學(xué)習(xí)。但在接受培訓(xùn)之后，員工卻很少閱讀員工守則的內(nèi)容，這使守則價(jià)值和培訓(xùn)效果都大打折扣。目前，越來越多的企業(yè)不再單純給新員工灌輸守則及長(zhǎng)篇累牘的各項(xiàng)條文規(guī)定，而是根據(jù)**學(xué)習(xí)的特點(diǎn)采用多種方式調(diào)動(dòng)學(xué)員的感官參與。
讓員工接受守則內(nèi)容
接受員工守則中的內(nèi)容有助于使員工盡快融入企業(yè)文化。華為新員工入職后首先要在華為大學(xué)接受為期一周的入職培訓(xùn)。華為規(guī)定“新員工六點(diǎn)半起床，遲到不僅扣除員工分?jǐn)?shù)，還要扣同宿舍員工的分?jǐn)?shù)”。這種看似“不人道”的規(guī)定在華為高級(jí)管理顧問吳春波看來并沒有什么不妥。他認(rèn)為，這是為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，避免新員工的加入稀釋掉華為原有的文化，從而將執(zhí)行和服從理念強(qiáng)制而直接地“注射”在新員工的思想里。
與華為倡導(dǎo)的“狼性文化”不同，絕大部分企業(yè)還是傾向于選擇較柔和的人性化方式達(dá)到培訓(xùn)效果，如在開展入職培訓(xùn)時(shí)采用高管直接授課并與員工交流的方式，其效果和人力資源部的講師進(jìn)行一場(chǎng)“例行公事”的培訓(xùn)有較為明顯的差異，可以令員工在入職第一時(shí)間感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重和認(rèn)同。
讓員工理解守則價(jià)值
讓員工通過入職培訓(xùn)充分理解守則的由來及背后的邏輯關(guān)系?？梢越M織新員工參與小組分析，通過集體分析和思考，使員工真正理解員工守則中各個(gè)條文的意義。企業(yè)可以讓員工在小組分析和討論階段盡情表達(dá)自己的想法，再由培訓(xùn)人員做出反饋和解釋，這也能在一定程度上表現(xiàn)出公司制度的人性化和靈活度。
阿里巴巴的新員工在入職一個(gè)月內(nèi)必須參加兩周脫產(chǎn)帶薪培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)發(fā)展、價(jià)值觀、產(chǎn)品和組織架構(gòu)介紹等。針對(duì)企業(yè)新員工平均年齡不到30歲的特征，還開展“百年責(zé)任”系列活動(dòng)，包括在西湖邊做環(huán)保義工、去敬老院慰問老人等，引導(dǎo)員工理解“阿里守則”中“開放、透明、分享、責(zé)任”的新商業(yè)文明的價(jià)值意義。阿里巴巴旗下的**網(wǎng)在員工入職初期推行師徒制，由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，在日常的示范中將企業(yè)規(guī)章制度滲透給新員工，并在其出現(xiàn)違規(guī)傾向時(shí)給予提醒和糾正。支付寶則采用管理論壇，針對(duì)內(nèi)部管理者在管理工作中存在的問題，采用大家分享討論的形式，提高管理能力。
將內(nèi)容植入員工內(nèi)心
目前，許多企業(yè)都在摸索讓入職培訓(xùn)真正走進(jìn)員工內(nèi)心的方法，尤其是90后新員工大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng)后，其強(qiáng)調(diào)個(gè)性、敢于諫言等行為特征，從最初的善于創(chuàng)新、富有想法的優(yōu)點(diǎn)逐漸成為企業(yè)管理面臨的難點(diǎn)。比起70后的勤勉善忍，這些年輕員工更傾向于在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)入職培訓(xùn)方式也隨著這些年輕員工的加盟不得不進(jìn)行調(diào)整。浙大網(wǎng)新置地管理有限公司運(yùn)營(yíng)高級(jí)經(jīng)理謝良鴻認(rèn)為，將員工守則的精神有效地傳達(dá)給年輕員工，需要先結(jié)合其特點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，如在員工守則和入職培訓(xùn)中適度引入晉升制度和職業(yè)規(guī)劃，為員工提供一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)，讓員工意識(shí)到可以在這家企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在一定程度上避免這些思維活躍、定力不足的員工萌生跳槽的想法。
不僅如此，員工守則的培訓(xùn)人員也需要用一定的工作標(biāo)準(zhǔn)來監(jiān)督自身行為，比如規(guī)范培訓(xùn)課件，以準(zhǔn)確的語言和精美的設(shè)計(jì)展現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容等。蓋幫HR俱樂部成員、中國百麥L&D高級(jí)經(jīng)理單鋒表示，他所在公司的新員工培訓(xùn)的講師手冊(cè)曾做過至少六次修改和完善，經(jīng)過公司高層審閱之后又在同事間進(jìn)行若干次小范圍試講，最終才能正式搬上講臺(tái)。
合理安排培訓(xùn)時(shí)間
迫于客觀環(huán)境帶來的壓力，目前絕大多數(shù)企業(yè)希望人力資源部在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人并且培訓(xùn)到位，有些企業(yè)甚至只留給入職培訓(xùn)1~2小時(shí)的時(shí)間，因此只能先將不能觸及的底線原則告知員工，避免其工作上的失誤或給企業(yè)造成損失，再于后續(xù)的培訓(xùn)中逐漸把一些柔性的規(guī)定和文化滲透給員工。如何在有限時(shí)間內(nèi)把工作要求和企業(yè)文化最大程度地傳達(dá)給員工，成為所有企業(yè)需要思考的問題。
那么，究竟花多長(zhǎng)時(shí)間開展入職培訓(xùn)最合適？單鋒建議“因地制宜”，為入職培訓(xùn)安排一天時(shí)間比較適宜：“讓員工在一天內(nèi)對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程和企業(yè)文化有基礎(chǔ)性了解。從企業(yè)角度來看，耗時(shí)一天的培訓(xùn)成本在可接受范圍內(nèi)；從培訓(xùn)設(shè)計(jì)角度而言，上午的培訓(xùn)可以偏重企業(yè)文化和規(guī)范，而下午的培訓(xùn)可以側(cè)重個(gè)性化的要求，如拓展、參觀和案例學(xué)習(xí)等，方便課程安排。”
改變員工的思維方式和行為通常需要很長(zhǎng)時(shí)間。對(duì)于管理流程比較規(guī)范的企業(yè)來說，入職培訓(xùn)只是為員工了解企業(yè)規(guī)章制度開啟了第一道門，之后，企業(yè)還需花力氣提高員工對(duì)自身崗位和操作能力的認(rèn)知。
加強(qiáng)后續(xù)執(zhí)行力度
管理制度“形同虛設(shè)”是國內(nèi)企業(yè)管理的短板。有些企業(yè)可以把書面規(guī)則設(shè)計(jì)得面面俱到，在落實(shí)過程中卻常常出現(xiàn)操作不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。因此，企業(yè)可每年將員工守則重新梳理一遍，找出漏洞，發(fā)現(xiàn)問題，并以郵件、面談和書面通知的方式告知所有部門，最大程度地避免出現(xiàn)由于守則更新不到位而出現(xiàn)的員工違規(guī)情況。因此，建立清晰的管理層級(jí)、平等的部門關(guān)系、順暢的溝通渠道和嚴(yán)格的執(zhí)行制度，都是發(fā)揮管理制度約束作用的基本前提。
允許分歧與共識(shí)并存
中國企業(yè)和歐美企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)的操作方式有很大區(qū)別。外資企業(yè)引導(dǎo)員工對(duì)自身行為做出深層次反思，最終達(dá)到組織和個(gè)人共同發(fā)展的做法值得國內(nèi)企業(yè)借鑒。但營(yíng)造這種允許員工發(fā)問的文化氛圍，需要企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)出足夠的尊重和寬容，并將這種尊重貫穿于招聘、**入職手續(xù)直到入職培訓(xùn)的全部過程中，讓員工意識(shí)到這種人性化關(guān)懷是企業(yè)內(nèi)部所有部門的工作常態(tài)。對(duì)于新員工來說，所在部門的工作氛圍，其他員工的態(tài)度、形象、言行，才是新員工的標(biāo)桿，可以無時(shí)無刻地向新員工傳達(dá)企業(yè)的組織文化，這是培訓(xùn)課程難以達(dá)到的效果。用實(shí)際行動(dòng)給新員工做表率，同時(shí)與培訓(xùn)課程系統(tǒng)傳授有機(jī)結(jié)合，才是新員工培訓(xùn)之道。
保持新鮮度和時(shí)代性
不論是民營(yíng)企業(yè)、上市公司還是中外合資企業(yè)，員工守則的制定技術(shù)其實(shí)是相通的，但是國內(nèi)企業(yè)員工守則的執(zhí)行和培訓(xùn)工作做得不盡如人意的原因在于兩方面：其一，員工守則的內(nèi)容需要不斷補(bǔ)充和完善，個(gè)別企業(yè)的員工守則已經(jīng)嚴(yán)重滯后，沒有隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)行更新再造，有許多基本信息，如休假和請(qǐng)假流程、工資發(fā)放時(shí)間、報(bào)銷程序等內(nèi)容，也沒有隨著企業(yè)層級(jí)的增加和管理水平的提高添加到員工守則中；其二，如果員工守則沒有隨著國家層面的法律文件的更新進(jìn)行修改完善，易使內(nèi)容及合法性受到質(zhì)疑，久而久之，員工守則最終會(huì)淪為一紙空文。為此，員工守則也要與時(shí)共進(jìn)，而不斷地進(jìn)行完善和更新正是人力資源部的一項(xiàng)長(zhǎng)期工作。
文/《人財(cái)智慧》
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