公司的前臺(tái)是否常會(huì)接到要求轉(zhuǎn)給高、中層管理人員的“奇異”電話，HR是否會(huì)很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請(qǐng)……諸如此類(lèi)的現(xiàn)象很可能表明公司的人才正在遭遇人才獵挖行動(dòng)。HR，你該如何應(yīng)對(duì)？
遭遇獵挖，事出有因
企業(yè)遭遇人才獵挖并非偶然，其實(shí)總是有背景和原因的，HR必須把這些原因解讀清楚，不僅要知其然，還要知其所以然，才能把準(zhǔn)對(duì)手獵挖的脈搏，并對(duì)癥下藥。具體來(lái)看，企業(yè)遭遇獵挖可能存在以下若干原因中的一項(xiàng)或多項(xiàng)。
遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目標(biāo)性獵挖
企業(yè)遭遇的獵挖大多是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所為，且?guī)в休^強(qiáng)的目標(biāo)性。有些隱秘的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，用高薪挖走A企業(yè)的人才后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的業(yè)務(wù)復(fù)制與趕超，在某一時(shí)刻突然冒出水面與A企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)。這種對(duì)手是較可怕的，因?yàn)槟阍诿魈帯?duì)手在暗處。
因?qū)χ罢衅傅哪称髽I(yè)的人才較為滿(mǎn)意而生進(jìn)一步獵挖之心
如果一家企業(yè)以前招聘過(guò)某企業(yè)的人才，覺(jué)得好用的話，就會(huì)比較青睞該企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的人才，想再次引進(jìn)這家企業(yè)人才的需求會(huì)更強(qiáng)烈。這種情況較多發(fā)生在行業(yè)前十名的領(lǐng)先企業(yè)中，因此會(huì)出現(xiàn)一些比較有趣的場(chǎng)景，在某個(gè)行業(yè)內(nèi)一般會(huì)有幾家企業(yè)的人才相互間流動(dòng)較頻繁，這正是因?yàn)楸舜说钠髽I(yè)文化及人才類(lèi)型類(lèi)似的緣故。
企業(yè)內(nèi)部員工“背叛”或離職人員“倒戈相向”
如果你發(fā)現(xiàn)“后院起火”，而且對(duì)手出招極準(zhǔn)，似乎已洞悉企業(yè)內(nèi)部人才的分布情況，那么企業(yè)很可能出現(xiàn)了“內(nèi)奸”或“叛徒”。特別是企業(yè)的離職人員在充當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“火Qiang手”時(shí)，給企業(yè)造成的損害是極大的。所以，企業(yè)HR一定要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，企業(yè)的業(yè)務(wù)高管、核心員工或者HR人員都有可能流失到對(duì)方企業(yè)，今天的伙伴很可能會(huì)成為明天的對(duì)手。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及人員溝通協(xié)作出現(xiàn)問(wèn)題
遭遇獵挖除了企業(yè)外部原因外，還可能是企業(yè)內(nèi)部生亂。如果企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)問(wèn)題，或者人才內(nèi)部晉升空間受限，員工就會(huì)到外部尋求晉升發(fā)展空間。特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)機(jī)構(gòu)調(diào)整等類(lèi)似不穩(wěn)定因素時(shí)，風(fēng)聲傳到外部，企業(yè)就像裂了縫的雞蛋，會(huì)吸引來(lái)很多外部的垂涎。
人才的獵挖有兩種性質(zhì)：一是良性獵挖，即滿(mǎn)足自身關(guān)鍵職位核心人才需求；二是惡性獵挖，即打擊或延緩競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展，比如在沒(méi)有相關(guān)職位需求的情況下把某企業(yè)的人才獵挖過(guò)來(lái)進(jìn)行儲(chǔ)備。同時(shí)，獵挖可分為單職位或批量職位獵挖，后者帶給企業(yè)的影響更大。
如果遭到獵挖，對(duì)企業(yè)會(huì)導(dǎo)致一系列嚴(yán)重的后果，比如核心人才流失、人心動(dòng)蕩及信心受挫、團(tuán)隊(duì)瓦解風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)資源與優(yōu)勢(shì)流失風(fēng)險(xiǎn)等，因此，預(yù)防性地應(yīng)對(duì)人才獵挖工作十分必要。
獵挖行為，有跡可循
獵挖行為并非難以捕捉，它的發(fā)生是有一定的征兆與規(guī)律的，HR需要培養(yǎng)相應(yīng)的敏感性與見(jiàn)微知著的能力，并通過(guò)一個(gè)或多個(gè)關(guān)聯(lián)跡象分析推斷是否遭遇了獵挖，以提前做好應(yīng)對(duì)。
五點(diǎn)蛛絲馬跡察覺(jué)內(nèi)部跡象
從公司內(nèi)部來(lái)看，當(dāng)察覺(jué)如下蛛絲馬跡時(shí)，HR就必須要警覺(jué)了，你的核心人才可能正被獵挖。
1. 前臺(tái)接到若干莫名電話。經(jīng)常會(huì)有陌生電話聯(lián)系公司高、中層管理人員。
2. HR頻繁接到背景調(diào)查的電話。無(wú)論是調(diào)查在職的還是非在職人員，說(shuō)明其他企業(yè)正在關(guān)注與招聘本企業(yè)的人才。
3.員工頻繁無(wú)故請(qǐng)假。如果沒(méi)有合理的真實(shí)可信的理由，很可能員工是外出面試，特別是沒(méi)有提前知會(huì)的突發(fā)性請(qǐng)假（比如早上上班前突然有事請(qǐng)假）。另外，如果只通過(guò)短信而非電話方式請(qǐng)假，也有一定的可疑性。這兩種做法之所以可疑，是因?yàn)閱T工都在盡可能地回避正面溝通，試想如果真有正當(dāng)?shù)睦碛?，又何懼直接道明呢?/font>
4.短時(shí)間內(nèi)有多人離職，但不言明去向，或原因難以理解。如果離職人員沒(méi)有或不愿說(shuō)明去向，可能是有難言之隱，比如去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司；或者提出一些異常重大的轉(zhuǎn)折性原因：比如要去創(chuàng)業(yè)、異地家人重病、家庭搬遷等。這些現(xiàn)象頗為異常，都應(yīng)引起重視。
5.公司內(nèi)頻繁有員工提起行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。這是因?yàn)閱T工通過(guò)其他的途徑（如獵頭或其他企業(yè)的面試官）接觸到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息（包括其發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)模式、福利待遇等），想向其他人求證確認(rèn)。比如筆者曾經(jīng)在與財(cái)務(wù)部門(mén)一起進(jìn)行的面試中，面試官有財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理及一位部門(mén)核心員工，該員工在面試過(guò)程中異常關(guān)注候選人所在公司財(cái)務(wù)部門(mén)的職位需求及薪酬情況，這讓筆者對(duì)其是否接觸到了該公司的招聘信息產(chǎn)生了懷疑。
四方線索查尋外部跡象
除了察覺(jué)內(nèi)部動(dòng)靜之外，HR也要有意識(shí)地主動(dòng)了解外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動(dòng)向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺(jué)。具體可從以下四個(gè)方面多加關(guān)注。
1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有業(yè)務(wù)調(diào)整計(jì)劃。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能會(huì)展開(kāi)獵挖行動(dòng)。
2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。
3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動(dòng)態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問(wèn)那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問(wèn)視為自己觀測(cè)外部市場(chǎng)的眼睛。
4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，以外部的眼光來(lái)看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對(duì)原企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。所以，向離職員工打聽(tīng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個(gè)有效的渠道。
當(dāng)然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個(gè)前提，那就是HR需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢？至于如何與他們成為朋友，每個(gè)人的做法各不相同，在此不予贅述。
被挖人才，特征鮮明
如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個(gè)部位正受到對(duì)手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護(hù)好自己，并做出反擊。簡(jiǎn)單來(lái)看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征及其目標(biāo)職位清單兩個(gè)角度來(lái)看待企業(yè)容易被獵挖的對(duì)象。
獵頭目標(biāo)群體的特征
從獵頭目標(biāo)群體的特征來(lái)看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
1.本科以上學(xué)歷，年齡30-45歲，以男性為多；
2.任職過(guò)2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升；
3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷者；
4.擔(dān)任過(guò)大中型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理以上職位者；
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才；
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
獵頭目標(biāo)職位清單
從獵頭目標(biāo)職位清單來(lái)看，獵頭重點(diǎn)獵挖的職位如下：
1.CEO（首席執(zhí)行官）、COO（首席運(yùn)營(yíng)官）、CFO（首席財(cái)務(wù)官或財(cái)務(wù)總監(jiān)）、CHO（首席人事官或人力資源總監(jiān)）、CIO（首席信息官或信息總監(jiān)）等高級(jí)的管理人員；
2.研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、企管、人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)等重要部門(mén)的經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；
3.高級(jí)研究與開(kāi)發(fā)人員；
4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級(jí)技能型人才；
5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員；
6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
根據(jù)以上兩個(gè)方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點(diǎn)關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時(shí)了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時(shí)就圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)與外部人才儲(chǔ)備。
應(yīng)對(duì)獵挖，積極行動(dòng)
當(dāng)企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，該如何進(jìn)行危機(jī)管理呢？下面以一家企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)進(jìn)行闡述。
某集團(tuán)企業(yè)（以下稱(chēng)A企業(yè)）在年初（3、4月份）短短2個(gè)月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請(qǐng)，而且集中在全國(guó)各地分公司某業(yè)務(wù)線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門(mén)紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（以下稱(chēng)B企業(yè)）的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認(rèn)企業(yè)遭遇到了B企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議，做出了以下應(yīng)對(duì)策略。
摸清對(duì)方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利，進(jìn)行SWOT分析
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。A企業(yè)首先通過(guò)反向約見(jiàn)B企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員溝通，充分了解B企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，并獲取其最新的組織架構(gòu)圖（包括其總部與所有分支機(jī)構(gòu)）。
其次，A企業(yè)通過(guò)各種渠道收集B企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與A企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類(lèi)似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對(duì)比列表。
另外，A企業(yè)運(yùn)用SWOT工具對(duì)A、B兩家企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析。特別關(guān)注B企業(yè)優(yōu)于A企業(yè)，可能會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及B企業(yè)劣于A企業(yè)，即B企業(yè)的“軟肋”所在。
分析B企業(yè)人才需求所在，盤(pán)點(diǎn)職位與人才清單
結(jié)合B企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與組織架構(gòu)圖，A企業(yè)分析了B企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析B企業(yè)可能獵挖A企業(yè)的區(qū)域、層級(jí)、職位，并逐一圈定相關(guān)職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點(diǎn)”。
A企業(yè)根據(jù)該職位清單盤(pán)點(diǎn)目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類(lèi)：一類(lèi)是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類(lèi)是較有可能遭到獵挖的人員。如果對(duì)方獵挖某部門(mén)的正職經(jīng)理（一類(lèi)名單）不成，很可能會(huì)挖該部門(mén)的副職經(jīng)理（二類(lèi)名單）。
重點(diǎn)溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束
A企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)中高層分別與名單上的所有人員進(jìn)行溝通，主要溝通要點(diǎn)為：
1.是否接到過(guò)獵挖電話；
2.如果接到獵挖電話會(huì)如何考慮；
3.介紹B企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及與A企業(yè)對(duì)比的優(yōu)劣勢(shì)；
4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法；
5.介紹公司的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃及對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。
為了保證溝通到位，A企業(yè)提出“一個(gè)都不能少”的要求，而且要提交溝通簡(jiǎn)要信息，比如是否接到電話、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過(guò)這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪員工都做出了不會(huì)考慮B企業(yè)的承諾，這對(duì)預(yù)防員工離職形成了一定的心理約束。同時(shí)，A企業(yè)HR客觀且開(kāi)誠(chéng)布公地將B公司的情況告知員工，闡明A企業(yè)與B企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，分析對(duì)員工職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的影響如何（實(shí)際情況是A企業(yè)明顯優(yōu)于B企業(yè)），避免員工因?yàn)椴涣私舛龀龇抢硇缘臎Q策。
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令Qiang，同仇敵愾，一致對(duì)外
在做好以上工作的同時(shí)，A企業(yè)還以公司高層領(lǐng)導(dǎo)的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令Qiang，要求全員嚴(yán)陣以待，同仇敵愾，一致對(duì)外。這樣，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出緊張而敏感的氛圍，對(duì)員工因故請(qǐng)假行為也起到較好的警惕與預(yù)防作用。A企業(yè)內(nèi)部在短時(shí)間內(nèi)形成了一致的認(rèn)識(shí)，誰(shuí)離開(kāi)A企業(yè)到B企業(yè)就會(huì)被貼上“叛徒”的標(biāo)簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，A企業(yè)HR系統(tǒng)還分別派出4位高級(jí)HR經(jīng)理分赴全國(guó)四個(gè)大區(qū)進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月的“蹲點(diǎn)”，關(guān)注B企業(yè)的人才獵挖動(dòng)態(tài)，進(jìn)行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預(yù)措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對(duì)外，為了警示對(duì)方，首先是由A企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)主動(dòng)分別與B企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對(duì)A企業(yè)人才的獵挖行為，通過(guò)外交途徑進(jìn)行干預(yù)，起到了一定的警醒之效。同時(shí)，A企業(yè)還制定了反獵挖預(yù)案，在必要的時(shí)候反向獵挖B企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)情況，該預(yù)案并沒(méi)有付諸實(shí)施。
通過(guò)以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動(dòng)步驟，A企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢(shì)，遏制了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵挖行為，并利用該契機(jī)增進(jìn)了與核心人才的溝通，增強(qiáng)了內(nèi)部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預(yù)防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時(shí)的相應(yīng)舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵挖時(shí)才采取行動(dòng)，只能是“亡羊補(bǔ)牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎(chǔ)工作，構(gòu)筑人才“防護(hù)工程”，防患于未然。筆者認(rèn)為，做好反獵挖的基礎(chǔ)工作需要從以下四個(gè)方面多下功夫。
增強(qiáng)HR對(duì)業(yè)務(wù)的滲透，做好前景宣導(dǎo)工作
對(duì)于公司的核心業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系等，有必要專(zhuān)設(shè)HR部門(mén)或安排HR人員，更加重視與做好“人”的工作，增強(qiáng)員工激勵(lì)力度，提升良性工作氛圍。HR應(yīng)經(jīng)常性地與核心員工進(jìn)行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動(dòng)態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當(dāng)企業(yè)遭遇獵挖時(shí)才能爭(zhēng)取員工最大力度的支持。
很多人才因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應(yīng)向員工清晰宣導(dǎo)企業(yè)、各業(yè)務(wù)單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應(yīng)期限，讓員工看到未來(lái)、樹(shù)立信心。
做好人才儲(chǔ)備，設(shè)立人才保留基金
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵職位，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)與外部人才儲(chǔ)備是非常重要的。如某企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內(nèi)部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設(shè)置“彈性編制”或“儲(chǔ)干職位”，并確定適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備期，比如某集團(tuán)企業(yè)對(duì)分公司總經(jīng)理職位，設(shè)置了三個(gè)彈性編制，有半年時(shí)間的儲(chǔ)備期，當(dāng)出現(xiàn)人才流失時(shí)，儲(chǔ)備干部可以馬上“補(bǔ)位”。
基于一般企業(yè)薪酬調(diào)整工作的剛性、難度與流程復(fù)雜性，企業(yè)在做人工成本預(yù)算時(shí)，可以針對(duì)核心事業(yè)部或單位設(shè)立一定額度的人才保留基金，當(dāng)出現(xiàn)核心人才提出離職時(shí)，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵(lì)，在較短時(shí)間內(nèi)做出“留人”的誠(chéng)意與行動(dòng)。
開(kāi)展保密性培訓(xùn)，做好離職員工的預(yù)警
為了應(yīng)對(duì)人才獵挖，企業(yè)應(yīng)從各層面加強(qiáng)員工保密意識(shí)的培訓(xùn)。
首先是前臺(tái)電話轉(zhuǎn)接培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)遭遇獵挖時(shí)首當(dāng)其沖的是前臺(tái)人員，要加強(qiáng)第一道防線的建設(shè)。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話轉(zhuǎn)接流程并培訓(xùn)前臺(tái)嚴(yán)格執(zhí)行，比如在接到莫名電話時(shí)，可分為三個(gè)步驟：第一步告知致電者必須實(shí)名轉(zhuǎn)接；第二步，如果致電者報(bào)出實(shí)名，所有找中層以上職位人員的都要先轉(zhuǎn)部門(mén)助理或秘書(shū)；第三步，部門(mén)助理或秘書(shū)了解具體情況后，必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓(xùn)中講授保密的內(nèi)容與方法，特別要對(duì)與外部接觸較多的部門(mén)與職位進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責(zé)任追究與處罰等。
另外，離職員工的預(yù)警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，可與離職員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點(diǎn)提醒離職員工不要透露公司機(jī)密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。HR人員要善待離職員工，與其保持良好的關(guān)系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識(shí)管理工作，防范通訊錄流失
對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)，企業(yè)應(yīng)規(guī)定相關(guān)文件的查看權(quán)限、查看流程；企業(yè)核心業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)流程要及時(shí)固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中；通過(guò)OA系統(tǒng)進(jìn)行工作流程的審批，過(guò)程性文件在系統(tǒng)上永久保留；建立傳授制度，如新員工進(jìn)來(lái)要接受哪些培訓(xùn)，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓(xùn)，員工離職要為繼任者開(kāi)展哪些培訓(xùn)；建立知識(shí)共享機(jī)制，定期邀請(qǐng)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)分享；建立客戶(hù)|信息管理系統(tǒng)，把員工個(gè)人的客戶(hù)|信息與客戶(hù)關(guān)系企業(yè)化。
嚴(yán)格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個(gè)電子文檔方式出現(xiàn)，而應(yīng)該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達(dá)到只能單個(gè)查看、不能批量查看、不能復(fù)制的效果。另外對(duì)于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實(shí)際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類(lèi)到某個(gè)不相關(guān)的部門(mén)。
其他相關(guān)預(yù)防獵挖的舉措還有：來(lái)訪人員的預(yù)約登記制度；統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件；網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理；電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等設(shè)備管理；員工的名片管理（印制內(nèi)容、使用范圍等）；規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)（培訓(xùn)、商務(wù)、會(huì)務(wù)等）。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動(dòng)全身的重要事項(xiàng)，不能等閑視之。此時(shí)，HR應(yīng)增強(qiáng)反獵挖的敏感性，從細(xì)節(jié)做起，逐步構(gòu)建預(yù)防獵挖的人才防護(hù)工程，并制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的反獵挖機(jī)制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)
聯(lián)系客服
