上司下達了任務(wù)后，卻常常沒有足夠的資源支持，在韓資企業(yè)做營業(yè)主管的陳湛感覺到，上司給自己的要求和資源不具體，也沒有明確的考核指標。
權(quán)力不夠的時候要權(quán) 對于這個問題，陳湛的處理辦法是沒有權(quán)力的時候要權(quán)。由于部門內(nèi)所有人都是業(yè)務(wù)人員，沒有后方人員的協(xié)助，他就向上司要了個助理，另外還有其他部門的支持權(quán)。他還將自己需要的資源報告給上司，在申報所需要的培訓時，他同時提交了可選的培訓機構(gòu)及各自的報價。
是否先斬后奏 溫求勝在交流中談到，有時候客戶需要他就某個項目做出決定，但是他沒有這方面的決定權(quán)，如果事發(fā)緊急，沒有時間與上司溝通，他會先斬后奏。而陸如海則表達了不同的觀點，有一次需要緊急決定是否去參加一個展覽會，已經(jīng)來不及上報，她就自作主張決定參展。后來，雖然證明這件事情的結(jié)果是正確的，但是由于處理程序的錯誤，她受到了公司的處罰。
推動有權(quán)的人去解決 當責權(quán)不平衡時，申曉娜的辦法是推動有權(quán)的人去解決。他們公司上ERP時，老板任命她為項目經(jīng)理，她遇到的最大的問題是編物料編碼，幾個部門互相推諉。當時她到公司才三個月，但她觀察到生產(chǎn)老總可以推動這件事情，此人在公司內(nèi)很有爭議，她卻在老板面前對生產(chǎn)老總大為贊揚，老板又是個愛傳話的人，很快生產(chǎn)老總就知道了這回事，對申曉娜的態(tài)度也變得非常友好。后來再跟他談物料編碼的事情就很順利。
在發(fā)表了各自的意見之后，大家還共同了解了一些管理大師對于管理上司的建議。相關(guān)內(nèi)容請見本文的副欄和本期的致讀者。
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權(quán)威觀點：管理上司的清單
哈佛商學院教授約翰.加寶羅（John J. Gabarro）和約翰.科特（John P. Cotter）在合著的Managing Your Boss一文中，對于管理上司給出了以下建議：
● 了解上司和他的環(huán)境，包括目標與目的，壓力，優(yōu)點、弱點和盲點，偏好的工作方式；
● 評估你自己和你的需求，包括長處與短處，個人風格，對權(quán)威人物的依賴程度—反依賴還是過度依賴？（反依賴是指老板說什么就頂著干，過度依賴是指不管老板說什么，問都不問就去做）；
● 發(fā)展和保持有如下特征的關(guān)系：適合雙方的需求和風格的，體現(xiàn)共同期望的，及時向上司匯報的，基于信賴與誠實的，選擇性地使用上司的時間與資源的。
根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的調(diào)查，與上司互動的難題主要有以下幾點：
