引 言
在咨詢服務(wù)過程，夸克發(fā)現(xiàn)，有不少高管提出：
● 我的下屬很難管
● 我的下屬工作態(tài)度不積極
● 我的下屬不愿意突破自己
更有甚者認(rèn)為：現(xiàn)在95后、00后的員工都是問題員工！
究竟什么樣的員工才是“問題員工”？
作為管理者，我們應(yīng)該如何管理“問題員工”？
QUATECH CONSUCTING
“問題員工”的定義
要弄清楚什么是“問題員工”，我們需要引入一個(gè)專門評(píng)估員工的人力資源模型——潛能模型。
基于模型我們可以得知，員工的“問題”一般出現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
（1）能力不足；
（2）態(tài)度不好。
因此我們可以給“問題員工”下個(gè)定義：
能力不足、態(tài)度不好或兩者都有的員工。
轉(zhuǎn)變管理理念
針對(duì)上述“問題員工”，作為管理者的我們應(yīng)該怎么做？降職以示警告？辭退重新招聘？
第一、作為一個(gè)管理者，不應(yīng)該輕易放棄員工、談解雇的問題。
在過往，我們會(huì)為了省事兒而這么做：由于員工態(tài)度不好、不想花精力培養(yǎng)，所以辭退他，重新招個(gè)態(tài)度好的、能力強(qiáng)的。企業(yè)在短期內(nèi)就能招到更合適該崗位的人，這種方式既簡單又高效。
但是，作為科學(xué)管理理念的踐行者，我們不提倡這樣做。
首先，員工的解雇與否取決于員工是否違反了公司的規(guī)章制度，以及違反程度是否達(dá)到了解雇的程度，這才是解雇員工的標(biāo)準(zhǔn)。
其次，動(dòng)不動(dòng)就靠解雇解決問題，從長期來看，管理者的管理水平?jīng)]辦法得到提升。執(zhí)行者的態(tài)度是會(huì)變化的，管理者始終會(huì)面臨“問題員工”帶來的管理問題。
因此，我們不建議管理者用所謂的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)判斷員工的去留。
單憑態(tài)度的好與壞判斷是否辭退該員工，是感性的判斷，是獨(dú)裁式的管理方式，這對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代科學(xué)化管理的組織來說是不合理的。
第二、管理者的職責(zé)是培養(yǎng)人，用好人。
管理者應(yīng)盡自己最大的努力去用好各個(gè)員工，發(fā)現(xiàn)他們身上的優(yōu)勢。
舉個(gè)例子，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)就像過去軍隊(duì)里沖鋒陷陣的士兵。我們知道：由于戰(zhàn)爭，國家對(duì)士兵的數(shù)量是有要求的，士兵的質(zhì)量卻是參差不齊的，但這卻不妨礙國家打勝仗。
因?yàn)?，只要軍官能把士兵放在正確的位置上，就能讓他們發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。管理下屬也是如此，優(yōu)秀的管理者能用好手下的每個(gè)員工。
將態(tài)度消極的員工改變成態(tài)度積極的員工，將能力弱的員工培養(yǎng)成適合崗位的人才，這是管理者最核心的挑戰(zhàn)，也是證明管理者管理水平的方式。
如何管理“問題員工”
（1）員工的能力問題：
能力高低是一個(gè)客觀的事實(shí)，我們有很多的方式能客觀、量化地評(píng)估一個(gè)人的能力，如職業(yè)技能證書、工作成果、做事的完成度、效率、流程的熟練度等等。
提升、改變員工能力相對(duì)來說比較簡單：
1、組織員工培訓(xùn)、專業(yè)技能課程的學(xué)習(xí)
2、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓員工多實(shí)踐
3、...
總的來說，針對(duì)員工的能力問題，管理者應(yīng)該盡可能地為下屬創(chuàng)造提升能力的條件。
（2）員工的態(tài)度問題：
員工的態(tài)度形成相比起能力就復(fù)雜得多了。
有先天的原因：如先天的心理疾病、性格習(xí)慣等；
有后天的原因：如家庭環(huán)境、成長的經(jīng)歷等。
這導(dǎo)致了一般的管理者在遇到員工態(tài)度問題時(shí)無從下手。
在這里我們提出管理員工態(tài)多的做法：
維護(hù)規(guī)則
管理者的職責(zé)是維護(hù)規(guī)則，建立組織秩序。作為管理者，必須熟悉所管轄領(lǐng)域的所有規(guī)章制度及各項(xiàng)規(guī)定。并在日常工作中，提醒下級(jí)遵守規(guī)章制度，做好預(yù)防；在下級(jí)違反規(guī)則時(shí)，應(yīng)及時(shí)糾正，而事后應(yīng)再次與下級(jí)溝通，做好思想工作。
主動(dòng)溝通，挖掘態(tài)度形成背后的根本原因
當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工可能存在態(tài)度的問題，作為管理者應(yīng)主動(dòng)了解員工的近況，如：工作狀態(tài)、同事關(guān)系等等，用多種方式找到員工態(tài)度形成的原因。
換位思考，求同存異
分析態(tài)度形成的根本原因，嘗試解決，達(dá)成共識(shí)。
QUATECH CONSUCTING
結(jié) 語
時(shí)代在發(fā)展，越來越多的95后、00后進(jìn)入企業(yè)承擔(dān)重要角色，他們的價(jià)值觀、人生觀與我們截然不同，這對(duì)于我們管理者提出了極高的要求。
對(duì)于管理者而言，如果還停留在“省事兒”的戰(zhàn)術(shù)層面，態(tài)度不好就換人，管理水平注定無法提高，也無法適應(yīng)企業(yè)對(duì)管理人才的需求。
企業(yè)也不能因循守舊地沿用舊的一套獨(dú)裁式管理方式，用長期、科學(xué)的眼光看待人才，才能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。
作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，真正做到培養(yǎng)人，用好人。
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