從心理學(xué)上來說，無論是獎勵還是懲罰都是對特定行為的強(qiáng)化，區(qū)別僅在于強(qiáng)化的方向或者說方式不同，一種是正強(qiáng)化，一種是負(fù)強(qiáng)化。既然獎懲的核心功能是強(qiáng)化，我們就理應(yīng)了解強(qiáng)化的一般特征，這對我們構(gòu)建有效的獎懲體系是極其必要的。
事實(shí)上，強(qiáng)化是一個心理學(xué)的概念。從事這方面研究最著名學(xué)者是美國的行為心理學(xué)家斯金納。斯金納認(rèn)為，人類的許多行為是具有操作性、工具性的，人出于某種需要會引起探索性的活動，在探索過程中，偶發(fā)的一種反應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)化后，就會形成一種條件反射，成為達(dá)到目的一種工具，因此，每當(dāng)一個反應(yīng)發(fā)生后，等于接受了—次強(qiáng)化，那么，這個反應(yīng)再發(fā)生的強(qiáng)度就增加，由于多次的強(qiáng)化會形成一種反應(yīng)的貯備，人類就會學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去適應(yīng)和改造環(huán)境，以達(dá)到目的，滿足自身的需要。
例如，有—位進(jìn)廠不久的年輕員工，一年來，他從來沒有請假、遲到、早遲，年終時，他獲得了全勤獎，起初，他并不是十分自覺地將自己的行為與“獎”聯(lián)系在一起，獲得全勤獎后，使他獲得了一次強(qiáng)化，以后，他就有意識地注意自己的行為，努力做到不請假、不遲到、不早遲，目的是希望繼續(xù)取得全勤獎，操作性條件反射是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才會建立、建立起來的反射會因強(qiáng)化的增加而增加，也會因強(qiáng)化的減弱而消退。
將這種理論引入到企業(yè)的激勵措施中，就產(chǎn)生了行為修正激勵論，即每當(dāng)人的行為結(jié)果有利于自身時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)。這就是我們所談?wù)摰莫剳图钫?、?fù)強(qiáng)化的理論基礎(chǔ)。
正強(qiáng)化是指鼓勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包括晉升、表揚(yáng)、進(jìn)修等精神獎勵。例如，對于業(yè)績突出的員工給予高額獎金就屬于正強(qiáng)化。
負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某些不符合要求的行為會造成令人討厭的后果。它通過對什么樣的行為會不符合組織目標(biāo)的要求，以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定，使員工從力圖避免得到不合意、不愉快結(jié)果的考慮中對自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用會使組織成員的行為趨向于符合要求的比較規(guī)范的狀態(tài)，所以，這是一種非正面的對所希望行為的強(qiáng)化，稱之為負(fù)強(qiáng)化。
正、負(fù)強(qiáng)化是同一客觀存在的兩個側(cè)面，兩者既互相區(qū)別，又互相聯(lián)系、互相補(bǔ)充。了解兩者的區(qū)別，有利于糾正“當(dāng)罰不罰”、“以獎代罰”、“扣獎代罰”等畸型激勵偏差，真正做到賞罰分明；了解兩者的互相聯(lián)系、互相補(bǔ)充，“剛?cè)嵯酀?jì)，獎罰并用”，能起到“獎一激百”或“懲一儆百”的作用，有利于克服“重獎輕懲”或“輕獎重罰”的片面性。
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