• 文/李瑩

導(dǎo)讀：

馬云曾說：“你不可能找到最優(yōu)秀的人才，只能找到最合適的人才，最后把他變成你最優(yōu)秀的人才?！?/p>

我曾聽很多中小企業(yè)主抱怨：人才都只想著往500強(qiáng)這樣的大公司去，我們只能矮子里面挑高個(gè)兒，全看你是否幸運(yùn)。

這句話有一定的道理，大公司確實(shí)在吸引人才方面有一定的優(yōu)勢(shì)，但是中小企業(yè)一定就很難找到優(yōu)秀的人才嗎？就比如211，985學(xué)校的學(xué)生就一定比其他學(xué)校的學(xué)生優(yōu)秀嗎？顯然這個(gè)觀點(diǎn)有一定的片面性。

今天這篇文章，我們就來一起探討如何幫助我們的員工成長為優(yōu)秀人才，發(fā)揮自身最大價(jià)值。

為什么員工不好用？

1.員工沒有放在合適的崗位上

我們經(jīng)常會(huì)碰到這樣一些員工，他們并非工作不努力，資質(zhì)方面也不比別人差，但就是工作結(jié)果和工作效率往往不盡如人意，這個(gè)時(shí)候我們就需要考慮到，他擅長做什么？現(xiàn)在的工作可以把他擅長的部分充分發(fā)揮出來嗎？

招聘中人崗不匹配出現(xiàn)的原因主要有以下幾個(gè)方面：

• 企業(yè)對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不充分

企業(yè)招聘的前提是對(duì)崗位的充分了解，在實(shí)際面試過程中，我們常常會(huì)看到一些公司在面試時(shí)所問的問題與崗位所需要的專業(yè)知識(shí)及素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，只憑自己的錯(cuò)誤認(rèn)知和偏好來進(jìn)行人才的甄選，導(dǎo)致招聘的員工無法勝任這一崗位。

• 應(yīng)聘者對(duì)自身認(rèn)識(shí)不清晰

目前很多應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆生其實(shí)是不清楚自己適合做什么以及自己未來的職業(yè)規(guī)劃的，作為企業(yè)，其實(shí)也有責(zé)任通過人才測(cè)評(píng)及專業(yè)的面試訪談幫助他們發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)，需要合適的崗位人才。

2.企業(yè)沒有建立完善的績效管理制度

績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)工作人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及工作人員的綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，以此充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善工作人員的行為，提高工作人員素質(zhì)，同時(shí)挖掘其深層潛力的行動(dòng)過程。

績效機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在哪些方面？

• 員工不認(rèn)可，制度難以落地執(zhí)行

• 考核大于激勵(lì)，制度成為老板約束員工不犯錯(cuò)的工具，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

• 績效機(jī)制是老板和管理層意志的體現(xiàn)，是單向的措施，對(duì)員工沒有好處，沒有體現(xiàn)員工的意志

• 員工被動(dòng)執(zhí)行制度的相關(guān)內(nèi)容，績效成為一種管理形式
  

如何發(fā)掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工最大價(jià)值？

1.讓員工從事他喜歡的工作

在幫助一名員工選定他的工作，讓員工必須確認(rèn)的幾個(gè)要點(diǎn)：

• 確定自己所希望的是哪一種工作，如果目前還沒有這項(xiàng)工作，那么，公司未來是否需要這項(xiàng)工作；

• 分析自己的天賦和能力，以及你能為別人提供些什么服務(wù)；

• 不要老是考慮哪里有一項(xiàng)空缺的工作可以給你，而要把注意力集中在我可以干什么工作中；

• 一旦你心中形成了計(jì)劃，就應(yīng)該將計(jì)劃整潔而詳細(xì)地書寫成文；

• 將這份書面計(jì)劃在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、提交給合適的人，讓他去考慮。要有這樣的自信：每個(gè)公司都在尋找能提供有價(jià)值意見的人，每個(gè)公司都留有職位安排給對(duì)公司真正有用的人。

2.使員工揚(yáng)長避短

• 既要因事設(shè)人，又要因人設(shè)事

公司小，機(jī)構(gòu)精干，一般要求因事設(shè)人，根據(jù)事情的多少確定崗位和人員編制。這是從事情出發(fā)，尋找對(duì)此類事有長處的人才的做法。另一方面，先衡量某人有某種特長，然后，再為他尋找能發(fā)揮其長處的位置，倘若目前尚無此位，則應(yīng)當(dāng)設(shè)法為他創(chuàng)造條件以發(fā)揮其長。

在安排具體工作時(shí)，盡量將人才的長處用于最能發(fā)揮作用的事上，而不是用于解決最難辦的事上。

• 既要知人善任，又要知人善免

知人善任是揚(yáng)人之長，知人善免是避人之短。而避人之短的目的還是為了揚(yáng)人之長，因?yàn)樵谶@一職位為之所短就可能在

另一職位為之所長，這既是對(duì)事業(yè)的負(fù)責(zé)，又是對(duì)人才的負(fù)責(zé)。

例如，許多技術(shù)人才在專業(yè)技術(shù)上可以發(fā)揮其長，而從事管理事務(wù)就可能是避長就短，因此就要盡量免去其行政事務(wù)。為了表示對(duì)其工作能力和工作成績的肯定，可以為他設(shè)些享有從事管理事務(wù)所能獲得的頭銜，讓他受同等待遇，在仍能發(fā)揮其長的技術(shù)領(lǐng)域工作。

3.重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)

很多企業(yè)常?；ù罅庖M(jìn)人才，而往往忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)。其實(shí)內(nèi)部人才是基礎(chǔ)，只有先把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好了，后續(xù)人才的引進(jìn)也會(huì)輕松很多。

• 如何培訓(xùn)高層管理人員

高層管理人員處于企業(yè)決策及高層管控的位置，那么對(duì)他們的培訓(xùn)要點(diǎn)應(yīng)放在：觀念樹立、做事原則心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)風(fēng)范、知人用人、遠(yuǎn)見創(chuàng)新、整合運(yùn)籌、決策管控及其它必需的專業(yè)能力。

• 如何培訓(xùn)基層管理人員

基層管理人員在公司中處于一個(gè)比較特殊的位置：他們既要代表公司的利益，同時(shí)也要代表下屬員工的利益，所以很容

易發(fā)生矛盾。如果基層管理人員沒有必要的工作技巧，工作就會(huì)難以開展。

大多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管理經(jīng)驗(yàn)。因此當(dāng)他們進(jìn)入基層管理人員的職位后，就必須通過培訓(xùn)以盡快掌握必要的管理技能，明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、習(xí)慣新的工作方法。

• 如何培訓(xùn)一般員工

員工是公司的主體，他們直接執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)，完成具體性工作。對(duì)一般員工的培訓(xùn)是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工作技能，以求能夠按時(shí)有效地完成本職工作。

4.建立有效的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制需要注意以下幾個(gè)問題：

• 避免固定薪酬，因?yàn)楣潭ㄐ匠暌馕吨鴨T工做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，沒有任何激勵(lì)作用
  

• 員工可以清楚的知道我可以通過什么樣的方式增加我的薪資

• 員工加薪的同時(shí)企業(yè)的利潤上漲

附員工潛能培養(yǎng)及績效激勵(lì)資料

獲取路徑：李瑩老師（zhenzhidaoliying）