大家好，我是方雨林，曌乾組織教練。在企業(yè)從小到大、從一家公司到集團公司的發(fā)展過程中，授權(quán)是必然的。很多時候，授權(quán)的過程并不順利，當(dāng)事人常感覺到不舒服、好難、被懷疑、不被理解，水土不服、頻繁換人、反復(fù)......甚至覺得授權(quán)就是一場噩夢！
領(lǐng)導(dǎo)力是釋放人的才智和潛能的藝術(shù)。無論你身處組織中的哪個位置，都有必要具備它。領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)下屬的潛能，讓他主動又高效？
領(lǐng)導(dǎo)模式和領(lǐng)導(dǎo)力成長
一、 授權(quán)過程中的領(lǐng)導(dǎo)模式更迭：
案例：A總裁是從傳統(tǒng)行業(yè)做起來的，現(xiàn)在公司有了電商等多家子公司，電商公司總經(jīng)理是空降的專業(yè)人士?？偛醚赜米约毫?xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者模式，遇到子公司總經(jīng)理很強烈的抵抗，形成了很多人和事的博弈、對抗、扭曲、擱置等。雙方都很苦難，怎么辦？
授權(quán)過程中，領(lǐng)導(dǎo)模式也在迭代，表現(xiàn)為從'領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者模式'到'領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者模式'的改變。
1、領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者模式：老板、上司是領(lǐng)導(dǎo)者，下屬是追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者既管控結(jié)果、又管控過程；追隨者執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的指令、匯報過程和結(jié)果。在領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗豐富、下屬肯干、企業(yè)小規(guī)模的時候，這種模式是起積極作用的。同時這種模式的最大危害是'誘導(dǎo)式麻木'，追隨者習(xí)慣于聽命于英雄式的大領(lǐng)導(dǎo)，不主動思考，追隨者的主要目的是'不出錯'，而不是做到卓越!
2、 領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者模式：老板、上級是領(lǐng)導(dǎo)者，被授權(quán)的下屬也是領(lǐng)導(dǎo)者。下屬并不認(rèn)為上司什么都比自己強。下屬領(lǐng)導(dǎo)者有自己的獨立見解、主動性和統(tǒng)籌規(guī)劃能力。領(lǐng)導(dǎo)者考核結(jié)果、提要求，至于過程中怎么做，是授權(quán)下屬做的。下屬作為被授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，為經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)任。
從'領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者模式'迭代到'領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者模式'，是一種改變的可能性，但做到這點，對于總裁、CEO在領(lǐng)導(dǎo)力上是一個非常大的挑戰(zhàn)。專業(yè)組織教練的介入是另一種可能性！
二、兩種領(lǐng)導(dǎo)模式更替的路徑：
'領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者'模式中，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是提要求、考核目標(biāo)達(dá)成率。而如何達(dá)成目標(biāo)，是被授權(quán)的下屬領(lǐng)導(dǎo)者該考慮的。董事長、CEO集中精力在經(jīng)營理念上，包括：
· 洞察機遇
· 權(quán)衡取舍
· 平衡利益關(guān)系
· 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才
領(lǐng)導(dǎo)者如何從提升自身領(lǐng)導(dǎo)力開始做起，從而實現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)模式的更迭？
1、負(fù)轉(zhuǎn)正：負(fù)面情緒，轉(zhuǎn)變成正向的目標(biāo)和行動
《授權(quán)》一書中提到：影響從'領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者'模式向'領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者'模式轉(zhuǎn)變有兩個陷阱：一個是緊抓控制權(quán)，另一個是吸引追隨者。
控制是因為焦慮、不安全感，追隨者才更容易被控制，被控制導(dǎo)致誘導(dǎo)式麻木、被動，被動導(dǎo)致沒業(yè)績、失去授權(quán)的意義，大領(lǐng)導(dǎo)更焦慮...導(dǎo)致惡性循環(huán)。
解決方法：有了焦慮、懷疑等負(fù)面情緒，讀懂負(fù)面情緒背后的目的，轉(zhuǎn)變成目標(biāo)。并多方充分討論，共識出共贏的考核制度。
團隊建立信任關(guān)系、充分溝通的秘訣：
· 所有東西真實呈現(xiàn)在桌面上，不要猜！
· 與當(dāng)事人直接溝通，不要繞！
2、定初心、覺當(dāng)下、信未來
案例：在一次教練參與的三方溝通中，CEO認(rèn)為子公司總經(jīng)理擔(dān)心、被動，要提升主動、勇敢。而當(dāng)子公司總經(jīng)理終于借著情緒、鼓起勇氣說出自己想法，CEO又認(rèn)為他的想法不對、把他懟回去了。
CEO的做法讓總經(jīng)理沒有嘗到勇敢的甜頭，跟培養(yǎng)總經(jīng)理主動、勇敢的初心相違背。后經(jīng)過教練的照鏡子、指南針，CEO意識到：首先可以肯定總經(jīng)理的勇敢、真實的態(tài)度，其次再討論談話內(nèi)容的對與錯。并相信在自己的培養(yǎng)下，總經(jīng)理可以做到。
定初心、覺當(dāng)下、信未來！
3、如何看待下屬的優(yōu)缺點？
人，都有優(yōu)點和缺點。
看到下屬的缺點，不是給他貼個標(biāo)簽，證明他很可能做不到目標(biāo)。而是理解、接納他的缺點，激活優(yōu)點。大量基于事實的肯定是有效的賦能，并有助于對方不斷重復(fù)正確行為！
下屬做到的時候，是最有效的塑造正確行為的時候；
沒做到的時候，是建立連接、同仇敵愾、面對困難的時候！
4、大領(lǐng)導(dǎo)的角色轉(zhuǎn)換：
領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)換
總之，疫期、中美對抗，都是絕好的強化中國企業(yè)內(nèi)功的機遇。董事長、CEO通過提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，完成企業(yè)文化的躍遷、實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)模式的迭代、達(dá)成績效目標(biāo)。專業(yè)組織教練是企業(yè)主最好的支持者！
更多組織教練議題，可以@雨林健方達(dá)，我們一起探討如何聚教練智慧、助企業(yè)發(fā)展！
