在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況下，用人單位在一個月內(nèi)面臨兩種選擇，一是終止勞動關(guān)系，二是繼續(xù)用工。在繼續(xù)用工的情形下，用工用人單位不能免除二倍工資的法律責(zé)任，在用人單位無法證明未簽訂書面勞動合同歸責(zé)于勞動者時，該法律責(zé)任不因勞動者的拒簽而免除，舉證責(zé)任在用人單位。 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者按月支付雙倍工資。書面勞動合同，是固定用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的最佳憑證。本文的重點不在于論述用人單位不簽訂勞動合同的責(zé)任，而在于當(dāng)勞動者拒絕用人單位而不愿簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位仍然繼續(xù)對勞動者用工，那么在未簽書面勞動合同的責(zé)任歸于勞動者時，勞動者還能否要求用人單位支付其未簽書面勞動合同的二倍工資？ 先來引入一個案例。廣東省廣州市天河區(qū)人民法院在審理原告廣州市仕博企業(yè)管理顧問有限公司訴被告湯艷萍勞動爭議一案[（2014）穗天法民一初字第2307號]中認(rèn)為，該案爭議的焦點為原告是否應(yīng)當(dāng)支付被告未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，對此分析如下：一、用人單位如違反在勞動者入職后一個月與勞動者訂立書面勞動合同的法定義務(wù)，需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額；二、原告主張系被告拒絕簽訂勞動合同，提供《員工入職登記表》擬證明其該項主張，但《員工入職登記表》中的“本人要求不簽合同，建議由本人簽名確認(rèn)后呈領(lǐng)導(dǎo)。徐秋婷”屬于手寫內(nèi)容，并非被告書寫，被告也未在該書寫內(nèi)容處進(jìn)行簽字確認(rèn)，故對于原告提出的系被告拒絕簽訂勞動合同的主張不予采納；三、即使被告確實存在拒絕簽訂書面勞動合同的行為，原告完全可依法在一個月內(nèi)解除雙方的勞動關(guān)系，但原告并未采取上述措施；四、原告主張?zhí)岢煞桨钢杏须p方簽名，其并沒有規(guī)避與被告簽訂勞動合同和雙方的勞動關(guān)系，但這并不能等同于雙方已依法訂立了書面勞動合同。據(jù)此判決原告支付被告2014年4月3日至2014年5月8日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。 在審理勞動者拒簽勞動合同的案件時，要考重點考量拒簽書面勞動合同是否是勞動者的責(zé)任，在勞動者拒簽的情況下，用人單位在一個月內(nèi)面臨兩種選擇，一是終止與勞動者的勞動關(guān)系，二是繼續(xù)用工。在繼續(xù)用工的情形下，用工用人單位不能免除二倍工資的法律責(zé)任，勞動者可以要求用人單位支付其未簽書面勞動合同的二倍工資，在用人單位無法證明未簽訂書面勞動合同歸責(zé)于勞動者時，該法律責(zé)任不因勞動者的拒簽而免除，這個時候的舉證責(zé)任在用人單位。 在不少勞動爭議案件中，因為未簽訂勞動合同，很多勞動者因無法有效舉證存在勞動關(guān)系而無奈吞下敗訴的苦果。但有勞動者基于不同的原因而拒絕簽訂勞動合同。有的是拿來當(dāng)跳板，不想一下就被勞動合同拴住，只是想拿用人單位熱熱身，作為自己成長的基地。有的勞動者是并未真正考慮好是否就在這里上班，想再多待上一段時間再談簽合同的事。有的認(rèn)為公司拿來的勞動合同書并不是自己想要的，對薪資、期限等不滿意。有的勞動者覺得企業(yè)的勞動合同書是霸王條款，但又擔(dān)心自己失去工作的機(jī)會，就借口拖延一陣再說。還有的是想揩油，故意不簽合同，等過了一段時間就依照勞動合同法主張二倍工資。但殊不知，拒絕簽訂勞動合同是有風(fēng)險的，一旦出了勞動爭議糾紛，用人單位又不認(rèn)帳，吃虧的還是勞動者本人。二、勞動者是否拒簽勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位 勞動合同法及勞動合同法實施條例均規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位的責(zé)任之一為向勞動者按月支付雙倍工資。該規(guī)定旨在督促用人單位按期訂立書面合同，固定勞資雙方權(quán)利義務(wù)，降低勞動者在勞動爭議中的舉證難度，從而增強其維權(quán)能力。但在現(xiàn)實生活中仍有勞動者拒絕簽訂勞動合同，使用人單位陷入了被動。如果存在未簽訂勞動合同的情況，勞動者主張二倍工資時，用人單位則要舉證證明未簽勞動合同的責(zé)任在勞動者，否則就要承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)保存其已書面通知了勞動者的有效證據(jù)。三、勞動者拒簽勞動合同用人單位可以終止勞動關(guān)系 就立法背景來看，雙倍工資支付責(zé)任的確立系針對用人單位拖延或不予訂立書面勞動合同的現(xiàn)象。這里主要規(guī)范的是用人單位故意或過失逾期未訂立書面勞動合同的情況，若一個月內(nèi)未書面訂約不是用人單位原因所致，而是因勞動者的原因未簽訂勞動合同，勞動者的過錯是導(dǎo)致雙方未簽訂書面勞動合同主要原因，用人單位完全可依法在一個月內(nèi)解除雙方的勞動關(guān)系，而不必承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金或者違法解除的賠償金。但一旦用人單位繼續(xù)留用勞動者工作的，發(fā)生勞動爭議后，用人單位就產(chǎn)生了向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的法律義務(wù)。用人單位要想避免二倍工資的風(fēng)險，其做法應(yīng)當(dāng)是行使合同的終止權(quán)，在書面通知勞動者簽訂合同無效后，終止與勞動者的勞動關(guān)系。需要注意，“一個月”是用人單位合法行使終止勞動關(guān)系的期限。四、用人單位在勞動者拒簽勞動合同一月后繼續(xù)用工的法律責(zé)任 勞動者入職之日起一個月內(nèi)用人單位與其未簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自滿一個月的次日起每月支付勞動者二倍工資，勞動者是否拒簽勞動合同，不影響用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，是用人單位的強制性義務(wù)。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不能放棄，也不能協(xié)議免除。用工之日起超過了一個月未簽訂書面勞動合同，即使是勞動者的過錯導(dǎo)致未訂立書面勞動合同，仍然會產(chǎn)生二倍工資。此時司法審查的是事實，而不是主觀的過錯。用人單位在法定期間內(nèi)未提出終止勞動關(guān)系，而是繼續(xù)用工，在此情況下，應(yīng)視為其放棄了終止勞動關(guān)系的權(quán)利，其應(yīng)承擔(dān)未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任。
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