不符合錄用條件可以調(diào)崗嗎？
問：我０８年１１月進某廣告公司工作，簽訂勞動合同一份，試用期為兩個月，１２月初，公司以我不符合錄用條件為由單方調(diào)整了我的工作崗位（從銷售主管調(diào)整為為銷售助理），請問公司的行為是否合法？
答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律對勞動者不符合錄用條件的情況可否進行調(diào)崗沒有明確規(guī)定。根據(jù)勞動法基本原理，錄用條件是用人單位為考察招用的勞動者是否符合本單位工作崗位的要求而設(shè)定的具體要求和標準，當勞動者不符合錄用條件時，用人單位具有根據(jù)勞動者現(xiàn)有的能力水平和績效表現(xiàn)調(diào)整其工作崗位直至解除合同的權(quán)利，但用人單位行使調(diào)崗包括解除合同的權(quán)利需基于一定的前提，即用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合用人單位設(shè)定的錄用條件標準。
違反紀律可以降薪？
問：我最近在工作中與同事發(fā)生打架事件，根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，打架斗毆屬于嚴重違紀單位可以解除合同，但單位沒有解雇我，而是把我的工資從２０００元降到１８００元，請問單位的行為合法嗎？
答：根據(jù)《上海市工資支付辦法》第十六條規(guī)定，勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準?？梢娪萌藛挝灰詣趧诱哌`紀為由降低工資支付標準并不受法律所禁止。但任何權(quán)利的行使均有其邊界，就本例而言，單位就員工違反紀律可否降薪、以什么標準降薪、降薪的處理流程須有事先的合同約定或規(guī)章制度規(guī)定。否則這一權(quán)利極有可能被用人單位濫用。此外，降低工資標準也不得超過最底工資支付標準。在用人單位沒有相關(guān)違紀降薪的約定或規(guī)定的前提下，單方降低工資支付標準不合法。勞動者可以要求補足。
合同約定與實際履行不一致怎么辦？
問：我與單位簽的合同工資是１０００元，單位說合同是應(yīng)付上級檢查，實際工資按１８００元支付，現(xiàn)在我由于工作摔傷被認定工傷，進入工傷醫(yī)療期，單位卻以合同約定為由降低了我的工資支付標準，請問我該怎么辦？
答：根據(jù)《工傷保險條例》第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，勞動者進入工傷醫(yī)療期，醫(yī)療期期間的工資應(yīng)按正常出勤月工資支付。但本例屬于勞動合同約定與實際履行不一致的情形。按勞動法一般原理，用人單位履行勞動法上義務(wù)的依據(jù)主要為合同約定、制度規(guī)定和國家強制性規(guī)定。作為規(guī)范勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的勞動合同，在確定雙方義務(wù)履行標準上具有重要的界定作用。因此，司法實踐中，對勞動報酬履行依據(jù)的確定以勞動合同約定為原則，以實際履行為例外。除非勞動者有充分證據(jù)證明勞動合同因欺詐、脅迫而無效或者合同約定與實際履行反差太大，但合同約定將顯示公平，否則仲裁機構(gòu)或法院將以合同約定作為繼續(xù)履行的依據(jù)。在此提醒廣大勞動者應(yīng)當在合同訂立之初明確報酬支付標準，避免未來的權(quán)益受到侵害。
沒有必備條款，勞動合同無效嗎？
問：我和單位簽訂的勞動合同對工作時間、勞動報酬都沒有寫，請問這樣的勞動合同有效嗎，如果無效可否要求單位支付雙倍工資？
答：根據(jù)《勞動合同法》第２６條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效或部分無效。另根據(jù)本法第１７條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（六）勞動報酬?？梢姡褎趧訄蟪曜鳛楹贤貍錀l款是國家法律的明確要求和規(guī)定。但該規(guī)定是否屬于強制性規(guī)定呢？由于合同作為勞動關(guān)系雙方履行的重要依據(jù)，在合同無效的情況下對雙方權(quán)利義務(wù)的界定往往會制造諸多麻煩。因此，司法實踐對“合同無效”往往從嚴把握以保障勞動關(guān)系履行的穩(wěn)定性。在“強制性規(guī)定”的解釋上也應(yīng)當做限制性的解釋，即合同條款違反國家禁止性規(guī)定（什么不得怎樣）是才可認定合同無效。對違反國家強行規(guī)范（什么應(yīng)當怎樣）的，一般通過行政手段予以救濟，如勞動行政部門要求單位改正等。本例中勞動合同無必備條款，可按實際履行、同工同酬標準界定報酬履行的依據(jù)。
單位拒收病假單怎么辦？
問：我最近請病假，單位以合同到期為由拒收病假單，請問我該怎么辦？
答：勞動者在病假醫(yī)療期期間享有法律規(guī)定的解雇保護權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，出現(xiàn)勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的情形，勞動合同續(xù)延至醫(yī)療期屆滿?？梢?，勞動者在病假醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得以合同期滿為由終止勞動合同。但實踐當中，發(fā)生勞動爭議時時，用人單位往往以未收到病假單為由推脫責(zé)任，這為勞動者維權(quán)創(chuàng)造了極大的障礙。建議勞動者在遭遇拒收病假單時可復(fù)印好原件，ems送達病假單，注意保存好ems送達回執(zhí)等證據(jù)資料。勞動者在日常請病假時也可以復(fù)印病假單以做備用。通常，用人單位病假期間并不會全額支付工資，工資支付情況也可以作為證據(jù)證明病假事實。
勞動手冊未辦理，可以不簽勞動合同嗎？
問：我今年６月底畢業(yè)后進入某公司工作，單位到９月份才和我簽合同，因此，我提出單位應(yīng)支付８月間的雙倍工資，單位說是勞動手冊未辦好，沒法簽合同，請問單位的說法成立嗎？
答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同時。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
由于你６月底畢業(yè)，已經(jīng)符合建立勞動關(guān)系的主體條件，你單位應(yīng)在７月底前與你簽訂勞動合同。至于勞動手冊，未及時辦理只會影響到用工登記手續(xù)辦理和社保繳納手續(xù)辦理，與合同簽訂無關(guān)，建議與用人單位協(xié)商解決此事。
試用期還沒結(jié)束，單位可以以不符合錄用條件提前解除嗎？
問：我與單位簽訂的勞動合同約定試用期為３個月，現(xiàn)在我才工作２個月，單位就以我不符合條件為由把我解雇了，請問這樣合法嗎？
答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律對用人單位試用期以不符合錄用條件解雇只規(guī)定了“能夠感證明不符合錄用條件”的前置條件。至于試用期考核的結(jié)論是否應(yīng)在使用期結(jié)束前當月作出并未明確規(guī)定，由于考核屬于用人單位自主管理的范疇，用人單位只要本單位關(guān)于試用期考核的規(guī)定，提前作出不符合錄用條件的結(jié)論并不違法。
