問
41.勞動者向用人單位支付違約金后，是否可以免除競業(yè)限制義務？
答
答：只要是在競業(yè)限制的履行期限內(nèi)，用人單位支付了補償金，勞動者就應當遵守競業(yè)限制的約定。勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，勞動者仍應按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的。
六、工資、工時、休假
問
42.勞動者的工資包含哪些內(nèi)容及哪些勞動者的收入不屬于工資范圍？
答
答：工資，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
勞動者的以下的收入不屬于工資范圍：（1）保險福利費用，包括：喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、各種非工資性補貼以及直接支付給職工個人的醫(yī)藥費等；（2）勞動保護方面的費用（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬（4）實物折款（5）員工的個人的財產(chǎn)性收入（6）員工個人的轉(zhuǎn)移性收入（7）其他。
問
43.用人單位與勞動者關于勞動報酬的約定不明確時如何處理？
答
答：約定不明確的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
問
44.同工同酬的條件？
答
答：同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
問
45.用人單位可否以經(jīng)營狀況不好為由降低勞動者工資？
答
答：用人單位可以調(diào)節(jié)工資標準的情形如下：第一，用人單位與勞動者進行充分、平等的協(xié)商，可以對勞動合同約定的工資待遇做相應的調(diào)整。第二，勞動合同中約定了有關工資標準調(diào)整、變更的事項，待約定事項出現(xiàn)時，用人單位可以對工資待遇進行調(diào)整。第三，用人單位依據(jù)法定程序可以制定并公布本單位相應的工資支付規(guī)則，明確規(guī)定工資調(diào)整的范圍、條件、方法等事項。且，用人單位無論如何調(diào)整，在降低工資待遇時都不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
如果用人單位以經(jīng)營狀況不好為由單方面降低勞動者工資，并不存在上述任何一種情形。勞動者有權向勞動保障部門舉報，也可以依法申請調(diào)解、仲裁或提起訴訟。
問
46.用人單位不能安排哪些勞動者加班？
答
答：根據(jù)國家的法律有關規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
問
47.用人單位在周末開會或培訓是否視為加班？
答
答：加班，是指員工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。加班有如下三點：（1）加班是用人單位要求的；（2）加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志；（3）在標準工作時間之外。因此如果用人單位占用周末組織員工開會或者培訓，其內(nèi)容與工作密切相關，事實上是與上述三條標準都很符合的。所以，這樣的培訓和會議在周末進行應該都是屬于加班。另外，如用人單位在雙休日舉辦的員工文體活動等只要是單位牽頭操辦，并要求員工參加的，都應該可以算作加班。
問
48.用人單位支付加班費的標準？
答
答：對安排勞動者加班后的工資報酬問題需要區(qū)分三種情形：（1）平時安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。
問
49.用人單位可否用補休代替加班費？
答
答：在休息日安排勞動者工作的，對勞動者的補償可以有兩種選擇：一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在雙休日無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。
問
50.勞動者沒有休年休假，用人單位是否應當補償？
答
答：如果用人單位無法安排休假，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。勞動者可以獲得相應補償，即對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
問
51.用人單位不允許勞動者休年休假，需承擔什么法律責任？
答
答：需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，補償金的標準：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
七、補償金、賠償金及違約金
問
52.用人單位在哪些情況下應當支付經(jīng)濟補償金？
答
答：在下列情況下，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
（5）用人單位以欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先告知用人單位；
（7）用人單位向勞動者提出協(xié)商解除勞動合同，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同的；
（9）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同的；
（10）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位解除勞動合同的；
（11）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員的；
（12）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿后用人單位終止勞動合同的。如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金；如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，無論勞動者是否同意續(xù)訂勞動合同，勞動合同終止，用人單位都應當支付經(jīng)濟補償金。
問
53.用人單位計算經(jīng)濟補償金的標準是什么？
答
答：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
問
54.用人單位在勞動者孕期解除勞動合同時，應當給予怎樣的賠償或補償？
答
答：勞動者在懷孕期間、哺乳期間，單位是不能與其解除勞動合同的。如果單位解除合同，就屬于違法解除勞動合同的情形。依據(jù)國家法律的有關規(guī)定，如果單位違法解除合同，用人單位應當支付補償金標準2倍的賠償金。補償金的計算標準是每工作一年，補償一個月的工資收入。
問
55.用人單位違反服務期約定是否應當支付違約金？
答
答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。如果勞動合同中有用人單位違反服務期，應該承擔違約責任支付違約金的約定，則用人單位違反服務期的約定需要向按約定向勞動者支付違約金。如果沒有約定，則用人單位無須支付違約金，但這不代表用人單位不承擔其他的法律責任。服務期的約定相當于對原勞動合同期限的延長，所以無論用人單位還是勞動者都應該遵守該期限的限制，而不能隨便地有所違反，用人單位在沒有任何法定情形的條件下，擅自解除合同，屬于違法解除合同。應該依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定依法進行賠償。
八、勞務派遣
問
56.哪些崗位屬于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位？
答
答：根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，所謂臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
問
57.勞務派遣協(xié)議應當具備哪些條款？
答
答：勞務派遣協(xié)議應當具備以下條款：（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；（2）工作地點；（3）派遣人員數(shù)量和派遣期限；（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；（5）社會保險費的數(shù)額和支付方式；（6）工作時間和休息休假事項；（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（8）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；（9）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；（10）勞務派遣協(xié)議期限；（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（12）違反勞務派遣協(xié)議的責任；（13）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。
問
58.勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務？
答
答：根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第8條的規(guī)定，勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：（1）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容；（2）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；（3）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；（4）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；（5）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件；（6）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；（7）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；（8）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。
問
59.用人單位在哪些情形下可以將勞動者退回派遣單位？
答
答：《勞務派遣暫行規(guī)定》第12條規(guī)定：“有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的?！钡侨绻慌汕矂趧诱哂小秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第12條第1款第1項的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
問
60.勞務派遣單位克扣用工單位支付給被派遣勞動者的報酬如何處理？
答
答：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位違反這一規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每人1000元以上5000元以下的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任.
問
61.用人單位對職工進行職業(yè)培訓，可以約定服務期嗎？
答
答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期。用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。
九、勞動保護
問
62.用人單位應當提供哪些勞動衛(wèi)生保護？
答
答：為了給勞動者提供健康的工作環(huán)境，保證勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的身體健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止、消除職業(yè)病，我國制定了相應的勞動衛(wèi)生規(guī)程，主要包括以下內(nèi)容：（1）防止粉塵危害；（2）防止有毒、有害物質(zhì)的危害；（3）防止噪聲和強光的刺激；（4）防暑降溫和防凍取暖；（5）通風和照明；（6）個人保護用品的供給。用人單位應當注意按照這些勞動衛(wèi)生規(guī)程達到勞動衛(wèi)生標準，才能切實保護勞動者的身體健康。
問
63.什么是職業(yè)??？
答
答：根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第2條第2款規(guī)定：“本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。職業(yè)病的分類和目錄由國務院衛(wèi)生行政部門會同國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動保障行政部門制定、調(diào)整并公布?！币虼?，認定職業(yè)病需滿足以下條件：（1）患病主體必須是企業(yè)、事業(yè)單位或者個體經(jīng)濟組織中的勞動者；（2）患病應當是在從事職業(yè)活動的過程中產(chǎn)生的；（3）必須是因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等職業(yè)危害因素而引起的；（4）必須是國家公布的職業(yè)病分類和目錄所列的職業(yè)病。
問
64：產(chǎn)生職業(yè)病危害的用人單位，其工作場所應當具備哪些條件？
答
答：產(chǎn)生職業(yè)病危害的用人單位，其工作場所應該符合下列條件：（1）產(chǎn)生職業(yè)病危害因素的強度或者濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準；（2）有相適應的防護設施；（3）有害與無害分開作業(yè)，生產(chǎn)布局合理；（4）更衣間、洗浴間、孕婦休息間等衛(wèi)生配套設施齊全；（5）設備、工具、用具等設施符合保護勞動者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門關于保護勞動者健康的其他要求。
問
65.用人單位未告知勞動者可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，勞動者可否終止勞動合同？
答
答：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，不得隱瞞或者欺騙，并應當在勞動合同中寫明。簽訂勞動合同后，勞動者因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應當依照前款規(guī)定，向勞動者履行如實告知義務，并協(xié)商變更原合同相應條款。用人單位違反上述規(guī)定的，勞動者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，且用人單位不得因此解除或終止勞動關系。
問
66.用人單位限制女性勞動者結婚生育的勞動合同是否有效？
答
答：根據(jù)《婦女權益保障法》第23條第2款規(guī)定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容?！币虼?，勞動合同限制女性職工結婚、生育的內(nèi)容條款，因違反法律強制性規(guī)定而無效。該條款的無效并不必然導致整個勞動合同的無效。無效的勞動合同條款，對勞動者不具約束力。
問
67.女性勞動者在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，用人單位能否克扣工資？
答
答：生育是女性的基本權利，任何人不得予以侵犯。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條第3款的規(guī)定：“懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間?！币虼?，懷孕婦女應按衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前檢查，用人單位應當配合懷孕的女性勞動者做好產(chǎn)前檢查，且不得因此而克扣其工資。
問
68.女性勞動者在流產(chǎn)后能否享有產(chǎn)假？
答
答：根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條第2款規(guī)定：女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。因此，女性勞動者在流產(chǎn)后，依據(jù)妊娠時間，享受15天或42天的產(chǎn)假，享受產(chǎn)假期間，工資照常發(fā)放。
問
69：用人單位能否降低女性勞動者在孕期、產(chǎn)期或哺乳期的基本工資？
答
答：根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！币虼?，對于女性勞動者，依照法律規(guī)定，不得在其孕期、產(chǎn)期或哺乳期降低其基本工資。
問
70.用人單位能否與孕期、產(chǎn)期或哺乳期的女性勞動者解除勞動合同？
答
答：根據(jù)《婦女權益保障法》第27條的規(guī)定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外?！币虼耍襞詣趧诱咴谠衅?、產(chǎn)期或哺乳期，用人單位不得單方與其解除勞動合同。但女性勞動者本人自愿辭職或單方解除勞動（聘用）合同或服務協(xié)議的，無論其是否以懷孕、生育和哺乳為理由，都不受本條規(guī)定限制。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！币虼耍绻萌藛挝淮_有證據(jù)證明處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期的女性勞動者有《勞動合同法》第39條中規(guī)定的法定解除條件，則不受上述規(guī)定限制。
十、勞動爭議
問
71.哪些糾紛屬于勞動爭議？
答
答：勞動爭議是指用人單位和勞動者，因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，可以尋求法律救濟的勞動爭議范圍如下：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
問
72.勞動爭議的解決程序是什么？
答
答：我國目前的勞動爭議處理制度概括來說，在發(fā)生勞動爭議后，當事人除先行協(xié)商外，可以申請勞動調(diào)解，不愿調(diào)解或調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁作為訴訟的一個前置程序，未經(jīng)仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，當事人可以向人民法院提起訴訟。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。以上兩種情況仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。該類裁決，勞動者不服的，可以直接向人民法院提起訴訟，但是用人單位一方不服的，需要先向法院申請撤銷仲裁裁決，在人民法院作出撤銷仲裁裁決的裁定后，才可就爭議事項向人民法院提起訴訟。
問
73.申請勞動仲裁的時效期間是什么？
答
答：關于仲裁時效的期間，根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！薄秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”
這一規(guī)定延長了申請仲裁的時效期間，權利人知道自己的權利遭到了侵害，是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的法定期間的本意。
問
74.勞動爭議案件中，用人單位需要對哪些證據(jù)的承擔舉證責任？
答
答：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！边@是勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即“誰主張，誰舉證”。因此，因勞動糾紛而提起仲裁或是訴訟，勞動者或用人單位都需要對自己的主張?zhí)峁┗镜淖C據(jù)予以證明。
十一、五險一金
問
75.用人單位與勞動者是否可以協(xié)商選擇參保？
答
答：《勞動法》第72條明確規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！庇纱丝梢姡谖覈?，社會保險不同于商業(yè)保險，具有參保自愿性。社會保險具有強制性，其對國家的政治、經(jīng)濟和社會生活具有重大影響，因此，我國法律不允許用人單位與勞動者是否協(xié)商選擇參保與否，而是強制規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。
問
76.用人單位可否以勞動者人事檔案未轉(zhuǎn)移為由，不為勞動者繳納社會保險？
答
答：《勞動法》第72條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！薄渡鐣ｋU法》第58條第1款規(guī)定：“用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”因此，不論勞動者的人事檔案關系是否已轉(zhuǎn)移至本單位，用人單位均應自實際用工之日起，在30日內(nèi)為員工辦理社會保險登記。
問
77.勞動者不配合繳納社會保險的，用人單位能否解除勞動合同？
答
答：實踐中，用人單位在為勞動者辦理社會保險手續(xù)時，需要提供勞動者的照片、戶口本等相關資料。若勞動者不配合提供相關資料，將導致用人單位無法為其辦理社會保險手續(xù)。從表面看，勞動者拒絕參加社會保險，降低了用人單位的用工成本。但實際上，如果不參加社會保險，此后勞動者一旦發(fā)生工傷或者患有疾病，用人單位自身便必須承擔全部或大部分的經(jīng)濟責任，這可能遠遠超過用人單位繳納社會保險所付出的成本。且社會保險制度是國家的一項基本制度，無論是用人單位還是勞動者，均有參加社會保險的義務。因此，若勞動者不配合繳納社會保險，擾亂用人單位的正常管理秩序，用人單位得以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。
問
78.勞動者自愿放棄社會保險，勞動合同解除后能否再主張經(jīng)濟補償？
答
答：繳納社會保險是用人單位的法定義務，不能經(jīng)由與勞動者的約定而不履行該義務。勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社保手續(xù)并繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。
問
79.試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會保險費？
答
答：繳納社會保險是用人單位必須履行的法定義務，自勞動關系建立時起即應當依法繳納。試用期并非獨立于勞動關系外的特殊時期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償。因此，試用期內(nèi)用人單位也需要繳納社會保險費。
問
80.勞動者在入職時與用人單位約定只購買某一特定險種的社會保險，其余的保險費用則以補貼形式直接向勞動者發(fā)放，勞動者能否以用人單位未足額繳納社會保險費用為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金？
答
答：實踐中，由于勞動者個體區(qū)別，一些勞動者不愿意用人單位為其購買社會保險，而更樂意用人單位直接將該部分社保費用以補貼形式向其支付。但繳納社保費用是用人單位的法定義務，不能通過與勞動者約定的形式而不履行該義務。此種約定屬于用人單位免除自己的法定責任，應屬無效。勞動者事后可以以此為由解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償金。
本文由陜西稼軒律師事務所勞動法專業(yè)委員會楊麗娜、楊蘭、卓越、郭子溪、田地、牛澤華、劉佳瑩等編撰
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