為什么有的人通宵達旦工作，仍然充滿激情？
為什么有的人看起來輕輕松松，卻業(yè)績優(yōu)秀？
為什么有的人工作很努力，結(jié)果卻很不理想？
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所有行為表現(xiàn)的背后都有其深刻原因，
有人說是因為態(tài)度，
有人說是因為能力，
有人說是因為自我定位，
那么原因到底是什么？
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搞不清楚原因，老板問你的時候，你無法應對。
團隊的業(yè)績不是靠表面的努力就能搞定的。
下面看一下對話中說的這個 行為分析模型。
這個模型的含義是：人的行為是外在表象，隱藏在行為背后的是由以下三個關(guān)鍵因素決定的。
角色認知：我是誰？說的是對自己的角色定位，是否清楚自己要做什么，以及相應要求？
動機（行為意愿）：我想干什么？了解自己要做什么之后，是否有意愿去做？
能力（行為能力）：我能做什么？具備了意愿，是否有足夠的能力來完成？
在這些關(guān)鍵因素背后，還有一些更深刻的因素，影響了我們的外在行為。
個人風格：個人風格最影響“行為意愿”。比如，你的性格外向，自然喜歡交際，像公關(guān)、銷售這一類工作就比較適合你。又比如，如果你的性格內(nèi)向，多半是不愿意做那些整天跟人打交道的工作。
價值觀：價值觀更多得影響的是“角色認知”和“行為意愿”。比如在很多人心中，對于家庭和事業(yè)的衡量決定了他對工作的投入程度。
認知：認知影響最大的是“角色認知”和“行為能力”。比如你會因為認知能力的限制，你無法把握工作的重點，進而難以學習本職位所需要的能力。
態(tài)度：態(tài)度影響你對事物的看法，最影響“行為意愿”。比如，你是追求成就的人，你工作的動力來自于來自于工作任務完成的完美程度。比如，你認為團隊和諧相處更重要，你將不愿意加入競爭性很強的工作任務。
外部壓力：外部壓力更多影響的是“角色認知”和“行為意愿”。比如社會輿論、家庭壓力、同輩人的影響等。舉例來說，如果你的家庭認為這項工作不好最好換掉，你會自己反思和考慮他們的意見，并作出反饋，決定自己是不是要繼續(xù)干下去。比如說周圍的同齡人都結(jié)婚了，哪怕你之前很享受單身，也會在這種氛圍下增加找伴侶的意愿，并去積極尋找伴侶。
我們平時的工作除了獨自奮戰(zhàn)，完成任務，更多的是要和團隊伙伴協(xié)作完成一個工作目標，在合作的過程中免不了暗暗分析對方行為，評估如何彼此合作。
比如前面小南團隊里的新人小白，因為業(yè)績表現(xiàn)不好，小南就武斷得認為原因是沒有把握工作重點，也就是前面說的角色認知不清，認為小白沒有搞清楚自己的工作內(nèi)容和工作要求。
但實際上，小白的業(yè)績表現(xiàn)也有可能是因為動力不足（動機），缺乏激勵，可能是物質(zhì)激勵也可能是精神激勵，比如說沒人鼓勵小白要好好干啦，比如獎金沒有及時發(fā)放等等。
小白的業(yè)績表現(xiàn)也有可能是因為本身是新人，對于這項工作缺乏相匹配的能力，需要老手的帶領(lǐng)和指導。
應用到管理上，你可以分析團隊成員的行為，優(yōu)化你的團隊成果。面對不理想的團隊績效，你可以：
角色認知：管理者和員工的角色定位是不同的。因此，一個團隊需要確保自己的成員對自己的工作職責、工作重點、工作目標有明確的認識，他們才會在既定的航道上穩(wěn)健前進。
動機：每個人的努力工作的動力來源是不同的。一個人的動力來源說到底不外乎這么幾點：為了能生存（養(yǎng)活自己），為了有保障（健康、錢等等），為了有歸屬感（有感情氛圍好），為了被尊重，為了實現(xiàn)自我的價值。給予團隊成員所需要的，才能有針對性得激勵他們。
能力：一個團隊知道工作的要點是什么，也滿足了動機愿意好好干活，還需要具備匹配的能力。所以，缺乏什么能力就需要相對應的培訓和輔導。
通過這個模型，你也可以反思，為什么老板沒有給你升職加薪、為什么孩子不聽話......
