?今日箴言：
人生不怕輸，就怕沒機(jī)會試。
人力資源分享匯
最近很多小伙伴提問關(guān)于HRBP落地的問題，小匯就嘗試用抽絲剝繭的方式和大家分享一下關(guān)于HRBP落地的那些事。
小匯也查閱了一些資料，發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于HRBP的資料最多的就是兩方面：
1、解釋HRBP的特性；
2、HRBP要具備什么樣的素質(zhì)；
今天小匯就從第三個角度和大家分析一下HRBP如何落地。
關(guān)于HRBP的落地最重要的是看企業(yè)推行HRBP動機(jī)，下面有個選擇題大家選一下，看看我們大家所在的企業(yè)為何做HRBP。
備注：
只有選擇1的同學(xué)，HRBP才有可能落地，
選擇2、3的同學(xué)，你們的HRBP落地就很難實現(xiàn)。
那么先說說HRBP無法落地的三大原因：
小匯發(fā)現(xiàn)有許多公司對于HRBP的職責(zé)描述并不是很清楚，HRBP甚至不知道自己要做什么，只能是按照以往的經(jīng)驗在業(yè)務(wù)部門做著同樣的HR工作。
換句話說，很多企業(yè)的HRBP就是一個換了個名字的HR而已，或者說換了個工位的HR而已。
不能了解業(yè)務(wù)部門的需求，不能發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略在人力資源管理上的問題，這樣的HRBP就是形同虛設(shè)。
小匯見過很多公司都只是追趕現(xiàn)代人力資源管理的趨勢設(shè)置HRBP的角色（說白了就是追趕潮流），而人力資源組織結(jié)構(gòu)都沒有到位匯報關(guān)系都不做清楚，還是依托于傳統(tǒng)的直線型職能式人力資源架構(gòu)，這樣就導(dǎo)致HRBP可能要兩頭都兼顧，而兩頭都做，兩頭都做不好。
這樣的HRBP是既要放大量的精力和時間在日常人事管理上，又要想著如何了解業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)部門， 這樣一來，傳統(tǒng)職能和支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的工作都無法做好。
很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不真正認(rèn)同HRBP的價值和有效性， 導(dǎo)致HRBP的推行沒有強(qiáng)有力的后盾。
而且很多業(yè)務(wù)經(jīng)理對人力資源的認(rèn)知和需求還僅僅停留在人力資源各個模塊的傳統(tǒng)職能上，于此同時，很多HR還不具備非常好的武器去說明和實現(xiàn)HRBP的功能。
這樣的HRBP工作者會在融入部門中受阻，不能深入了解業(yè)務(wù)和員工的需求，就更不能給公司帶來價值。
那么關(guān)于HRBP落地，小匯的建議是
其實HRBP也分為好幾類，小匯做一個簡單的歸類，把HRBP分為三種。（實際遠(yuǎn)不止三種）
每一種HRBP需要服務(wù)的對象和所具備的能力以及工作方式都不相同，只有細(xì)分，HRBP才能定位清楚。
關(guān)于組織管控和匯報關(guān)系的失衡，主要原因在于我們并沒有搞清楚HRBP與業(yè)務(wù)和人力資源三者之間的關(guān)系，小匯用下圖來詳細(xì)闡述他們之間的關(guān)系。
只有匯報關(guān)系搞清楚了，組織才能管控起來，HRBP才會有明確的身份認(rèn)知，HRBP才能真正的落地。
HRBP其實并不是新的工具和思維了，但是鑒于我們企業(yè)內(nèi)部環(huán)境并不理想的情況下，對我們各位從事HRBP的小伙伴來說提出了非常高的要求，所以你需要掌握以下十大武器，才能更好的做好HRBP的角色，特別是第十點至關(guān)重要。
好了，今天關(guān)于HRBP的內(nèi)容說完了，喜歡的朋友請轉(zhuǎn)到朋友圈，分享給那些正在HRBP泥潭里的小伙伴吧。
