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摘 要
一
員工主張連續(xù)簽訂三次勞動(dòng)合同，單位終止違法，應(yīng)支付賠償金。法院認(rèn)定雙方屬于事業(yè)單位聘用合同終止合法。
類別/關(guān)鍵詞
勞動(dòng)爭(zhēng)議/勞動(dòng)合同/人事?tīng)?zhēng)議/事業(yè)單位/人事聘用合同/終止/補(bǔ)償金/
基本案情
2012年5月，朱某以學(xué)生身份到首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱同仁醫(yī)院）財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)，2013年8月1日雙方簽訂事業(yè)單位聘用合同，朱某擔(dān)任收費(fèi)員，此后2014年8月和2015年8月又分別簽訂過(guò)兩二次聘用合同，最后一份聘用合同到期日為2016年11月30日。
2016年9月1日朱某因病休病假，2016年10月14日，同仁醫(yī)院告知朱某2016年11月30日聘用合同到期后，終止人事關(guān)系。
2016年11月21日，同仁醫(yī)院向朱某發(fā)出“關(guān)于朱某同志終止聘用合同及醫(yī)療期等有關(guān)事宜的送達(dá)告知書(shū)”，內(nèi)容是雙方聘用合同將于2016年11月30日到期，朱某病假期累計(jì)3個(gè)月，雙方聘用合同依法順延至醫(yī)療期滿后自然終止。2016年12月9日，同仁醫(yī)院向朱某發(fā)出“關(guān)于朱某辦理離職和檔案轉(zhuǎn)移的送達(dá)告知書(shū)”，內(nèi)容是雙方聘用合同于2016年12月3日終止。
后，朱某以人事?tīng)?zhēng)議向北京市東城區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求同仁醫(yī)院支付工資差額、經(jīng)濟(jì)賠償金、年終獎(jiǎng)、延時(shí)加班費(fèi)等。該委支持其部分請(qǐng)求后，朱某不服，訴至北京市東城區(qū)人民法院。
勞動(dòng)者訴稱：事業(yè)單位與其編制外員工發(fā)生的勞動(dòng)糾紛，無(wú)論從法律適用、還是法律制定的先后順序、法律位階及效力、法律規(guī)定的明確性而言，均應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》。故同仁醫(yī)院終止與我的勞動(dòng)合同違法，應(yīng)支付我賠償金。同仁醫(yī)院還有義務(wù)給我結(jié)清在職期間享有的全部工資福利、補(bǔ)助報(bào)銷款項(xiàng)。
法院認(rèn)為
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一就是涉及到雙方基礎(chǔ)法律關(guān)系如何認(rèn)定，具體就是指雙方是存在人事關(guān)系亦或勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于本案，從形式上看朱某由同仁醫(yī)院公開(kāi)招聘，入職后統(tǒng)一簽訂事業(yè)單位聘用合同，聘用合同對(duì)于雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了明確約定，同仁醫(yī)院也屬于事業(yè)單位，可以與職工簽訂人事聘用合同，雙方簽訂的事業(yè)單位聘用合同真實(shí)有效；從實(shí)際管理方式看，朱某入職后，同仁醫(yī)院也是按照事業(yè)單位人員統(tǒng)一對(duì)其進(jìn)行管理，享受與他人同等的各項(xiàng)福利待遇，包括年終獎(jiǎng)、十三薪、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、加班補(bǔ)助均是按照全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；從編制管理方式看，同仁醫(yī)院屬于北京醫(yī)改試點(diǎn)單位，對(duì)于試點(diǎn)單位，人事編制和財(cái)政補(bǔ)助均發(fā)生了改變，人事管理更加靈活，賦予了用人單位一定的自主權(quán)，朱某屬于同仁醫(yī)院編制改革后編制控制數(shù)額內(nèi)人員，雖然“編制”含義與原有概念不同，但也屬于廣義上的編制內(nèi)人員，同仁醫(yī)院有權(quán)與朱某簽訂事業(yè)單位聘用合同。綜上所述，朱某與同仁醫(yī)院之間形成的是人事關(guān)系。故判令同仁醫(yī)院支付朱某工資差額、年底十三薪和年終獎(jiǎng)以及延時(shí)加班工資。
勞動(dòng)者不服，提出上訴，二審維持原判。
實(shí)務(wù)要點(diǎn)
通過(guò)本案簡(jiǎn)要向用人單位說(shuō)明下，有關(guān)人事?tīng)?zhēng)議的有關(guān)規(guī)定。
首先，在人事?tīng)?zhēng)議中，裁判機(jī)關(guān)受案范圍非常的有限。一般只有事業(yè)單位與工作人員因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議裁判機(jī)關(guān)才會(huì)受理。
其次，人事關(guān)系的認(rèn)定，同樣要看雙方合同簽訂情況、單位對(duì)員工的管理方式、編制管理方式等，除了這些主要的認(rèn)定依據(jù)外，還要看員工的報(bào)酬和福利待遇發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是否與其他人事員工標(biāo)準(zhǔn)一致，也作為是否屬于人事關(guān)系的重要考量。
最后，人事關(guān)系于勞動(dòng)關(guān)系適用法律不同，當(dāng)然裁判的結(jié)果也有很大的不同，勞動(dòng)法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，諸多規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)明顯，比如補(bǔ)償金。而人事關(guān)系沒(méi)有此類規(guī)定，如同本案法院的認(rèn)定。
相關(guān)規(guī)定
《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》 第四十五條
案例來(lái)源
北京市第二中級(jí)人民法院（2017）京02民終11725號(hào)
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