從富士康員工頻頻跳樓、本田工人罷工談民企面臨三大拷問
近日，從富士康員工頻頻跳樓自殺，以極端的方式結(jié)束生命到本田在華工廠工人持續(xù)罷工，一系列民企所暴發(fā)的“工潮”事件引發(fā)社會各界關(guān)注。從網(wǎng)友的熱議中，筆者認為這一系列現(xiàn)象背后所折射出的社會現(xiàn)象值得我們關(guān)注和深思。
一是“工潮”事件層出的用工主體是“民企”，請大家關(guān)注“民企”這個字眼，富士康是“臺資”企業(yè)，本田是“日資”企業(yè)，不管是“臺資”企業(yè)還是“日資”企業(yè)，他們都是民營企業(yè)，或者說得直白點都是資本主義范疇的經(jīng)濟形態(tài)，而非國有經(jīng)濟或者集體經(jīng)濟的形態(tài)。大家思考為什么問題頻出的企業(yè)不是“國企”抑或是“集體企業(yè)”？大家再聯(lián)系前不久出現(xiàn)的“用工荒”現(xiàn)象，真的是人員緊張嗎，中國真的沒有富余勞動力嗎，就業(yè)部門不再為就業(yè)問題操心了嗎？答案勿庸絮言，是工人對部分民企采取了“用腳投票”，有人寧愿在家“老婆孩子熱炕頭也不愿進廠門”。筆者認為，這一系列現(xiàn)象引發(fā)我們深思的一個課題就是—當今民企面臨三大拷問。哪三大拷問呢？
拷問一：民營企業(yè)主的社會責任感和工業(yè)化進程中的倫理建設是否缺位？
首先我們來看“企業(yè)”的定義，企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。企業(yè)主要指獨立的盈利性組織，“盈利”是企業(yè)的首要目的和主要責任。日本有學者甚至提出“企業(yè)不盈利是罪惡”。作為民營企業(yè)是投資人運用私人資本，組織人力、物料等生產(chǎn)資料從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的盈利性經(jīng)濟組織，投資人投入資本賺取回報的活動，資本回報是民營企業(yè)首當其沖的責任。那么作為民營企業(yè)業(yè)主即投資人，他的身份從呱呱墜地就被印上“經(jīng)濟人”的烙印。正是由于民營企業(yè)的性質(zhì)，從根本上說是它的資本性質(zhì)，決定了民營企業(yè)及民營企業(yè)業(yè)主的目標和責任，在此背景下，我們幾乎忽略了民營企業(yè)業(yè)主作為“社會人”的存在，他的社會功能及責任。有人認為民營企業(yè)的資本性質(zhì)決定了民營企業(yè)業(yè)主唯利是圖，以實現(xiàn)利潤最大化為目標責任。筆者認為，正是基于對民營企業(yè)的這種認識或者說民營企業(yè)及業(yè)主基于這樣的定位，出現(xiàn)了民營企業(yè)及業(yè)主“社會責任”的缺位，社會責任置之腦后，認為是政府及公共機構(gòu)的事，因而在企業(yè)經(jīng)營活動中，以降低一切生產(chǎn)成本，包括人力成本（大陸廉價勞動力是臺資、日資等許多外資企業(yè)選擇在中國大陸辦廠的主要原因之一）是民營企業(yè)常用的手段。以賺取利潤的最大化為終極目標，從而“兩耳不聞窗外事，一心只賺金萬兩”是民營企業(yè)為主社會責任感缺位的真實寫照 。20世紀80年代，中國大地上掀起了一場偉大的改革運動，農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制使土地使用權(quán)分配到農(nóng)戶手中，以戶為經(jīng)營單位解放了農(nóng)村生產(chǎn)力，隨之涌現(xiàn)了一大批農(nóng)村剩余勞動力，需要尋找新的就業(yè)門路，加之城市改革的全面推進，第二、第三產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，促使農(nóng)村剩余勞動力向沿海城市轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)了所謂的“民工潮”。改革開放以來，隨著中國的入世，經(jīng)濟全球化速度的加快，中國成為名副其實的世界工廠，工業(yè)化進程以前所未有的速度推進。發(fā)展到今天，1億多的“農(nóng)民工”大軍已經(jīng)支撐起城市工業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、餐飲娛樂業(yè)等各行各業(yè)的半邊天，有的行業(yè)甚至充當了主導力量。然而就在龐大的農(nóng)民工隊伍為中國工業(yè)化做出巨大貢獻的同時，其正當權(quán)益受到嚴重侵犯的事件屢屢發(fā)生，諸如拖欠工資、勞動條件惡劣、社會歧視、勞動報酬過低、工作疾病得不到任何治療和補償?shù)鹊?。農(nóng)民工雇主與農(nóng)民工之間相互漠視，種種不和諧的勞動關(guān)系表明，工業(yè)化進程中民營企業(yè)倫理建設的嚴重缺位。
在工業(yè)化進程中，一個 “工業(yè)化冷漠”的名詞備受關(guān)注。工業(yè)化冷漠：高速發(fā)展的現(xiàn)代化工業(yè)將人當作生產(chǎn)中的螺絲釘，而忽略了人的情感因素。工廠的管理也過分物質(zhì)化和標準化，以致人在工作過程中像一個機器零部件一樣冷冰冰，員工之間的關(guān)系也因這種高效的管理變得冷漠。這種環(huán)境中的人們感覺不到成就、尊重，只有挫折與疲憊，嚴重的則會導致自殺等極端行為。關(guān)于工業(yè)化冷漠的描述在上個世紀30年代著名喜劇大師卓別林的電影《摩登時代 Modern Times 》(1936)中有深刻的揭露。本片是卓別林早期黑白電影作品之一，其主題圍繞美國當年工業(yè)起步時期美國勞苦人民的生活悲劇展開了詼諧的諷刺。查理這個普普通通的工廠工人在節(jié)奏異常緊張的流水線上瘋狂工作。毫無間歇的勞作終于讓他發(fā)了瘋，一見到圓形的東西，就忍不住要用扳子上緊。查理發(fā)瘋的一幕從形式上的確引人發(fā)笑，但實質(zhì)上卻暴露出是發(fā)人深思的社會現(xiàn)象。工業(yè)化時代給人們工作和生活帶來的不堪重負的壓力令我們憂慮。
雖然我國已經(jīng)出臺了《勞動法》、《勞動合同法》等一系列法律法規(guī)來規(guī)范和約束勞資關(guān)系，法律層面的上層建筑似乎逐步完備，但道德層面的企業(yè)倫理建設筆者認為相當缺乏，這種現(xiàn)狀直接導致在解決企業(yè)內(nèi)部深層次問題上的無所作為或者說是浮于表象。企業(yè)倫理建設的缺位致使和諧勞動關(guān)系的建立淪為空中樓閣。
拷問二：民營企業(yè)人力資源管理的著力點和企業(yè)文化建設的取向？
這六大模塊在實際操作中無非為“選什么樣的人，用在什么樣的崗位，工資薪酬如何計算，業(yè)績?nèi)绾慰己?#8221;的問題。
而近年來在人力資源管理模式上得以普遍推行并被稱道的是“績效管理”這一塊的所謂“量化考核體系”。“量化考核體系”的最大貢獻是“數(shù)據(jù)化”，有利于企業(yè)制度化建設，“對事不對人，憑數(shù)據(jù)說話”，便于操作，針對性強。
“量化考核體系”被許多民營企業(yè)家奉為經(jīng)典，聽下屬匯報工作基本上只聽數(shù)據(jù)，不聽過程，凡事只重結(jié)果不聽過程，這使得下屬在講過程中的許多細節(jié)時常常被領導武斷地打斷敘話，這在民營企業(yè)已經(jīng)是比比皆是的現(xiàn)象。在這種人力資源管理模式下，人被“機械化”了，人在某種意義上說是機械，機械地定在某個崗位，機械地執(zhí)行任務，完成目標，機械地匯報，不允許夾雜情感因素，在許多民營企業(yè)家看來這種模式最高效，企業(yè)執(zhí)行力最強。事實上，量化考核體系背后的抱怨卻壓抑得“無處訴說”，人性化的元素被徹底抹殺。因而筆者認為將“量化考核體系”作為人力資源管理著力點的做法既缺乏科學性，又缺乏人文性。所謂“人力資源管理的人文性”，筆者認為人力資源管理工作除了教材中講述的六大模塊外，還有重要的一塊就是“企業(yè)文化建設”。筆者認為企業(yè)文化建設應是人力資源管理部門責無旁貸地拿在手上的工作。筆者認為企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，沒有企業(yè)文化的企業(yè)是長不大，走不遠的，而企業(yè)文化的形成與積淀不是一朝一夕能做成的。企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)家認同的文化理念，管理層認同的文化理念，應該是滲透到每名員工心中的文化理念、共同愿景，要符合社會公德和企業(yè)整體利益，而不僅僅是業(yè)主的利益或者說投資人的利益。企業(yè)文化的價值取向應當是業(yè)主與員工的雙贏，是共同利益承載體。而做到這一點，非常難，有的企業(yè)家甚至認為不現(xiàn)實。因為現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)的現(xiàn)狀是“八個人十條心”，很難做到統(tǒng)一，管理工作中最難的莫過于統(tǒng)一思想。民營企業(yè)作為聯(lián)結(jié)生產(chǎn)資料和勞動者的組織，它的聯(lián)結(jié)點或者說粘合劑僅僅是“利”，觀企業(yè)業(yè)主是為“利”來，他要賺錢；觀企業(yè)員工是為“利”來，他要掙錢，養(yǎng)家糊口，隊此之外并無深意。民營企業(yè)員工的這種心緒在水木年華演唱的歌曲《在他鄉(xiāng)》中得到了體現(xiàn)。
歌詞：那年你踏上暮色他鄉(xiāng)
你以為那里有你的理想
你看看周圍陌生目光
清晨醒來卻沒人在身旁
那年你一人迷失他鄉(xiāng)
你想的未來還不見模樣
你看看那些冷漠目光
不知道這條路還有多長…
這首《在他鄉(xiāng)》在民工中廣為傳唱，其中這句“不知道這條路還有多長”的歌詞對員工的這種心緒做了最好的渲泄。
拷問三：民營企業(yè)人際關(guān)系模式及員工人格價值取向？
前面已經(jīng)講了民營企業(yè)聯(lián)結(jié)投資人與員工的聯(lián)結(jié)點僅僅是“利”，這就決定了民營企業(yè)中民營企業(yè)業(yè)主與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是賺錢的手段是掙錢的需要，而不是精神層面的結(jié)合，這就不可能談得上同呼吸共命運，民營企業(yè)業(yè)主與員工的人際關(guān)系冷漠是再正常不過了。有的民營企業(yè)業(yè)主對員工的流失很漠然，公然宣稱“今天一個張三走了，明天有十個李四要進來”，有的甚至借員工的流失克扣工資，以此為手段榨取血汗錢。
根據(jù)美國管理學家羅伯特.布萊克的管理方格圖分析，一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領導者對人的關(guān)心程度（包含了員工對自尊的維護、基于信任而非基于服從來授予職責、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等），橫軸表示企業(yè)領導者對業(yè)績的關(guān)心程度（包括政策決議的質(zhì)量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量），其中，第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。方格理論歸納了五種不同的管理風格，而現(xiàn)實中許多民營企業(yè)采取是圖9.1類型即專制型領導,高任務而低人際關(guān)系。為什么呢?
困為做圖中5.5(理想型領導,高任務高人際關(guān)系)類型的管理者太累,因為是民企,所以”我的企業(yè),我做主”。
布萊克管理方格圖
在9.1類型即專制型領導風格下，員工的人格價值趨向于“零”，員工沒有應有的人格尊重和個體尊嚴，在管理者眼中“員工跟流水線上的機器沒有差別”。
至于員工之間，工友之間的人際關(guān)系在部分民企也被“扭曲”，具體表現(xiàn)在工廠對工人工資打卡發(fā)放，工人之間相互保密，在富士康竟然同車間、同宿舍工人之間“雞犬之聲相聞，老死不相往來“，人際關(guān)系的冷漠可以說是到了無以復加的地步。
由此可見，部分民營企業(yè)人際關(guān)系的重塑和人格價值的再定位已迫在眉睫了。
綜上是筆者就富士康、本田事件僅從一個側(cè)面引發(fā)的對民營三大問題的思考，窺豹一斑，一家之言，觀點未免有偏頗之處，不當之言，請大家批評指正。
