早在上世紀(jì)60年代，IBM、通用、福特、柯達(dá)等美國大公司就已經(jīng)采用人才測評(píng)技術(shù)選拔管理人員和經(jīng)營者，并取得良好效果，隨著測評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)和經(jīng)營團(tuán)體開始采用這一技術(shù)用于重要人員選拔。管理者的選拔與考核是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的重要途徑，今天，“人才測評(píng)”儼然成為人力資源管理領(lǐng)域不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵詞。
對(duì)企業(yè)而言，人是一切經(jīng)營活動(dòng)的根本，如果不能選對(duì)人，背后的損失將難以估計(jì)，美國管理協(xié)會(huì)有數(shù)據(jù)表明，“錯(cuò)誤的選拔帶給企業(yè)的損失是該崗位年薪的50%～200%”。然而，由于對(duì)人才測評(píng)技術(shù)的理解和認(rèn)識(shí)還存在很多誤區(qū)，企業(yè)為此付出的代價(jià)仍不在少數(shù)。
縱觀人才測評(píng)在企業(yè)的廣泛應(yīng)用，當(dāng)中普遍存在的問題可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：一、重測量，不重建模；二、測評(píng)方法重全面，不重針對(duì)性；三、對(duì)已有測評(píng)工具和測評(píng)軟件不加鑒別，盲目引進(jìn)；四、測評(píng)結(jié)果大部分用于選拔晉升，不重與人力資源管理其它方面相結(jié)合，應(yīng)用范圍狹窄；五、測評(píng)技術(shù)缺乏更新維護(hù)。針對(duì)以上問題，下面將從人才測評(píng)體系在企業(yè)應(yīng)用的實(shí)際出發(fā)，逐一展開討論，并探討人才測評(píng)工具的正確使用方法。
一、 重測量，不重建模
人才測評(píng)是一個(gè)過程性的工作，至少包括勝任力鑒別、勝任力模型建立、勝任力測量標(biāo)準(zhǔn)確定、勝任力測量幾個(gè)環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)常見的做法是在哪些是能夠使組織實(shí)現(xiàn)高績效的勝任特征尚未識(shí)別明確——目標(biāo)工作的勝任力模型要么沒有，要么缺乏信、效度檢驗(yàn)，模型本身十分粗糙，根本不足以用來選拔人才——的情況下，大張旗鼓地使用多種人才測量技術(shù)，為求人才選拔的科學(xué)性，結(jié)果無異于空中樓閣。
勝任力模型是人才測評(píng)技術(shù)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，它為企業(yè)描繪同時(shí)區(qū)分出不同工作勝任者的大致特征。以高科技企業(yè)為例，研發(fā)技術(shù)類人員和營銷類人員的勝任特征應(yīng)當(dāng)相去甚遠(yuǎn)，對(duì)研發(fā)技術(shù)人員企業(yè)不會(huì)要求一流的言語表達(dá)和溝通能力，但是對(duì)營銷類人員要求卻會(huì)很高，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量。某國際人力資源咨詢公司為國內(nèi)某航空企業(yè)設(shè)計(jì)的企業(yè)范圍內(nèi)通用“管理人員能力素質(zhì)”，共計(jì)十項(xiàng)核心能力與十項(xiàng)管理能力，這二十項(xiàng)能力對(duì)不同職位序列不做任何區(qū)分，意味著飛行部門的管理人員、人力資源部門的管理人員與行政后勤部門的管理人員在能力素質(zhì)要求上完全一致，只不過程度略有不同，在此勝任力模型指引下的人才測量最終淪為企業(yè)引進(jìn)科學(xué)管理的一場秀。
勝任力模型不清晰或者空白，對(duì)人員的測量等于無的放矢，也就談不上效度，因此，勝任力模型的建立是人才測評(píng)的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要實(shí)施人才測評(píng)，就必須先將目標(biāo)崗位的勝任力模型建立、明確，只有先穩(wěn)固基礎(chǔ)，搭建起信、效度良好的模型，才能進(jìn)入下一步選擇相應(yīng)的測評(píng)方法進(jìn)行人才測評(píng)的工作。
企業(yè)完整勝任力模型的建立應(yīng)該至少包括以下幾個(gè)步驟：第一，根據(jù)職位職責(zé)、性質(zhì)等將所有職位進(jìn)行歸類，劃分職位序列；第二，確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本；第三，收集職位要求信息，可以從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略中提取，還可以通過行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查、已有資料分析中提?。坏谒?，整理、分析獲取的信息，搭建勝任力模型，第五，對(duì)模型進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)。
二、 測評(píng)方法重全面，不重針對(duì)性
測評(píng)方法并非越多越好，而是需要具有一定的針對(duì)性。其中又分兩個(gè)層面，一是測評(píng)方法與需要測量的勝任特征之間需要匹配，二是測評(píng)方法與測評(píng)對(duì)象之間需要統(tǒng)一。
常見的人才測評(píng)方法包括心理測量、面試、BEI和評(píng)價(jià)中心等，這些方法各有其長短：心理測量能夠測量智商、人格、氣質(zhì)、認(rèn)知能力、反應(yīng)速度等，操作簡便，記分和解釋較為客觀，反饋迅速，但是對(duì)測量人員的專業(yè)水平要求較高；面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，使用靈活，但是效率較低，結(jié)果主觀性較強(qiáng)；BEI能夠深入挖掘測評(píng)對(duì)象信息，但是要求將訪談人員本身作為測評(píng)工具，對(duì)其專業(yè)能力要求同樣非常高；評(píng)價(jià)中心重情景模擬，主要方法有公文筐測驗(yàn)、口頭表達(dá)測驗(yàn)、角色模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，由于綜合使用了多項(xiàng)測評(píng)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心的效度較為理想，不過操作難度較大，對(duì)測評(píng)人員的要求較高，需要事先進(jìn)行培訓(xùn)，整個(gè)過程也比較長。
因此，企業(yè)在選擇采用何種測評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先細(xì)致把握各種方法的優(yōu)劣，再針對(duì)不同勝任特征、不同測評(píng)對(duì)象，對(duì)各種測評(píng)方法綜合考慮，揚(yáng)長避短。例如，在測量人際類勝任特征時(shí)，BEI、360 度評(píng)價(jià)都是不錯(cuò)的選擇，在測量個(gè)性特質(zhì)類勝任特征時(shí)，心理測量效度更高；針對(duì)基層管理人員，從成本角度考慮，專業(yè)技能筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試基本能滿足效度需求，而對(duì)于中高層管理人員，則多綜合評(píng)價(jià)中心和心理測量多種手段。
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