人員常見問題分析及解決辦法
自律性、自我約束能力差：
現(xiàn)場人員自律性和自我約束能力差，主要是和上級平時的要求和監(jiān)督有關(guān)，在日常工作中，上級未能嚴格要求下屬，或者是有要求但沒有監(jiān)督，或者是有監(jiān)督?jīng)]有評價，在平時沒有有效的起到監(jiān)督作用。
在日常工作中，要嚴格要求并有效監(jiān)督，對于沒有達到要求的，及時的指出并要求改正，對于有進步的及時表揚，沒有認真執(zhí)行的嚴厲批評，讓他們不敢放松，不敢散慢，慢慢的堅持下來，就能養(yǎng)成嚴以律己的習慣。
問題2：新招員工經(jīng)驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經(jīng)驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩，創(chuàng)意不足，主動性不強。
分析：老員工經(jīng)過一段時間培訓、學習、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來。
解決：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團隊戰(zhàn)斗力。對新員工要善加引導，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。
問題3：基層一線員工常常對上級指示下達的命令、要求“不敢茍同”，或全無信心或諸多抱怨，不愿盡力、主動地執(zhí)行。
分析：最貼近市場、了解市場的是基層員工，一切策略的執(zhí)行者也是基層員工。上級下達的任務(wù)、策略有其認識高度，但從周密性、可執(zhí)行性及結(jié)合市場實際等方面講，基層員工永遠是老師。如果基層員工能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發(fā)基層員工的成就感和責任心。基層員工執(zhí)行“自已制定的策略”時，自然少些借口多些主動。
解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養(yǎng)基層員工的企劃、業(yè)務(wù)技能，提高基層員工動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵基層員工大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓基層員工暢所欲言，修正不足之處達成共識。
問題4：主管下達指令，基層員工卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結(jié)果事倍功半，效果大打折扣。
分析：策略必須通過細分的動作描述和任務(wù)分解來完成。業(yè)務(wù)之所以迷茫是因為能力、經(jīng)驗所限，對策略不能深入理解，對執(zhí)行方法、步驟等也很難自發(fā)產(chǎn)生清晰思路，沒有方向感。
解決：精準溝通，符合Smart準則（S:具體的； m：可度量的；a：可實現(xiàn)的；r：相關(guān)的；t：有時間限制的）。策略傳達、任務(wù)布置時須考慮以下因素：
1．任務(wù)描述：任務(wù)目的、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)目標（量化）；
2．資源描述：人力資源、設(shè)備投入、資料支持、起止時間；
3．過程描述：任務(wù)細分及每項分任務(wù)的任務(wù)描述、資源描述；
4．檢核：參考過程描述中對各項分任務(wù)設(shè)定的目標，制定各分任務(wù)檢核標準（量化），明確檢核負責人、執(zhí)行人，明確檢核時間、方式、結(jié)果（量化）和復(fù)命渠道。
5．獎罰：針對各分任務(wù)的檢核結(jié)果制定量化的獎罰標準。
問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下。
分析：每一個人都有惰性，當員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。
解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
1．首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀律等基本制度。
2．建立日常業(yè)務(wù)管理制度：（1）主管應(yīng)充分熟悉每位基層員工的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；（2）召集業(yè)務(wù)骨干提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括基層員工日常工作的規(guī)范及督辦、復(fù)命、檢核、獎罰細則；（4）于實踐中不斷修正。
問題6：有些團隊中基層員工似乎總是毫無主動性、責任心可言，“打一鞭子走一步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，基層員工卻逍遙自在，工作漏洞百出。
分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給基層員工留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成基層員工的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的基層員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間,向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的基層員工授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負擔，也會使基層員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的基層員工，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。
解決：必要的授權(quán)，可以提升基層員工的責任心，激發(fā)人力資源。
1．熟悉基層員工，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同基層員工的授權(quán)方向；
2．依各人不同潛質(zhì)對每位基層員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發(fā)他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。
3．個別溝通解釋授權(quán)的必要性，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。
4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。
5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心、積極性和成就感。
6．視效果調(diào)整授權(quán)范圍。
7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。
問題7： 基層員工的執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意。
分析：盡快提升基層員工的工作技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能復(fù)制給部下。培訓永遠是企業(yè)回報率最高的投資。
解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。
1．首先主管要培養(yǎng)學習和總結(jié)的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓資料。
2．培訓應(yīng)該成為日常工作的內(nèi)容，而不能等業(yè)務(wù)空閑的時候才做。培訓時間要制度化,培訓前主管要經(jīng)過充分準備。
3．培訓內(nèi)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵基層員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
4．對培訓內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。
問題8：士氣低糜，員工無學習欲望，無信心、無主動性、無責任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。
分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著基層員工的心情?；鶎訂T工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)基層員工的積極性和潛能。
解決：1．通過準確的崗位描述、嚴謹?shù)膱?zhí)行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使基層員工清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結(jié)果。
2．通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工感到被重視，勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。
3．讓基層員工參與決策過程，增加他們的成就感。
4．通過培訓制度使基層員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。
5．任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標，激發(fā)基層員工潛能。
6．及時表彰基層員工工作中的每一點成績,告訴每一位基層員工你非常欣賞他的優(yōu)點。
7．關(guān)心基層員工的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。
問題9：基層員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。
分析：基層員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，基層員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，基層員工常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。
解決：領(lǐng)導力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術(shù)。
