高校教師年度考核的幾點思考
崔 雨
(寧波大學 浙江 寧波 315211)
[關鍵詞] 高校教師 年度考核 問題 對策
[摘要] 高校教師年度考核是對教師一年工作表現(xiàn)與工作績效的評價，是高校教師管理的有效手段。近年來，一年一度的高校教師年度考核在一定程度上起到鼓勵先進、調動積極性的作用。但由于多種原因，目前高校教師年度考核也存在不少問題。這些問題處理得妥善與否，直接關系到高校教師年度考核工作的管理效能。本文對當前高校教師年度考核的現(xiàn)狀及存在的問題與原因進行了較為客觀的分析，同時提出了一些對策。
實行科學的高校教師年度考核，對建立有效的激勵機制，調動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。近年來，一年一度的高校教師考核已成為高校教師獎懲、晉級等工作的主要依據(jù)。這在一定程度上鼓勵了先進，調動了積極性。但由于多種原因，目前高校教師年度考核存在不少問題。這些問題如果處理不好，勢必削弱高校教師年度考核工作的管理效能。
一、高校教師年度考核現(xiàn)狀及存在的問題
1. 機械分配優(yōu)秀名額，形成合格平臺
縱觀目前全國各高校年度考核，大部分高校不管各學院、部門整體績效如何，對各獨立的考核單位的優(yōu)秀名額實行“一刀切”，統(tǒng)一按編制實有人員的15%機械分配。比如，某高校的《各類人員年度考核的實施辦法》中考核等次和標準規(guī)定：“優(yōu)秀等次指標由學校平均下達”。這樣，一些工作績效平平的學院的教師，卻能“吃大鍋飯”“享受”優(yōu)秀，達到“旱澇保收”；而那些工作績效優(yōu)秀的學院、部門的教師卻因名額限制，只能“望優(yōu)興嘆”。另外，各高校機械地照搬國家人事部有關事業(yè)單位年度考核的文件進行考核：即15%為優(yōu)秀，85%為合格、不合格。而操作中確因某人違法亂紀，學校實在不得不定其不合格，否則85%全為合格，久而久之，便形成了合格平臺。
2. 年度考核失真日益嚴重
近年來，高校教師年度考核中失真現(xiàn)象日益嚴重，分析主要表現(xiàn)，有以下幾個方面：
平均主義。有的高校為了“緩和矛盾”，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，評選優(yōu)秀每年“輪流坐莊”，形成“你優(yōu)我優(yōu)他也優(yōu)”的現(xiàn)象。
優(yōu)秀不優(yōu)。有的高校評選優(yōu)秀時不管三七二十一，采用無記名投票，簡單地按照票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”。結果能說會道、人際關系好、工作并不出色的教師常常被評為優(yōu)秀，而工作出色卻因為講原則等因素“人緣不佳”者往往與優(yōu)秀無緣。
評以致用。由于考核結果日益成為評聘職稱、晉升職務的一個重要條件，部分學院、部門每年便為當年急需“優(yōu)秀”的人開綠燈，“急人所急”，形成“評以致用”。
隨意優(yōu)秀。部分高校中層干部工作難分優(yōu)劣，學校為了處理好中層的關系，充分“發(fā)揮”每個人的積極性，便隨意人為的提高中層干部的優(yōu)秀比例，形成“隨意優(yōu)秀”。
這些現(xiàn)狀暴露了年度考核存在的問題，違反了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。
二、高校教師年度考核存在問題的原因分析
1.認識不到位
高校領導認識不到位。高校教師年度考核是近年來高校的一項常規(guī)工作。一些高校領導缺乏對考核工作重要性的充分認識，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，沒有樹立“以人為本”的工作理念。由于對高校教師年度考核缺乏科學的認識，便把教師年度考核作為一項任務來完成，停留在布置工作、完成任務上。年終考核時發(fā)發(fā)文件，開開會，填填表格，投投票。導致以投票代替評議、考核。
高校教師認識不到位。美國哈佛大學行政管理學院《人事行政管理學》一書指出，如屬員對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。目前的高校教師年度考核，許多教師認為是搞形式、走過場，抱著考核就是評“優(yōu)秀”反正與我無關的心態(tài)。更為嚴重的是許多教師應付年度考核。目前許多高校教師把所寫的考核總結存在電腦里，每年年終考核時改改總結的時間，而內容格式日久天長幾乎形成“八股文”式的固定格式。
2．考核宏觀政策文件缺失
在高校教師年度考核方面，目前全國還沒有專門針對高校特點的年度考核方面的文件出臺，更沒有根據(jù)高校的特點按教學、科研和管理人員進行分類來制定的相關文件。據(jù)調查，全國高校目前普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。該規(guī)定成為目前全國高校教師年度考核的“基本法”。中國人事出版社1995年出版的《學校人事管理實務全書》中的第七部分為“學校人事考核與獎懲”，其中“學校人事考核的主要政策法規(guī)依據(jù)”部分共列出20份文件，根本沒有針對高校教師的年度考核方面的文件。高校教師年度考核宏觀政策文件的缺失現(xiàn)象嚴重狀況可見一斑。
3． 考核指標體系缺乏科學性
高校教師年度考核宏觀政策的缺失，直接導致考核指標體系缺乏科學性。《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的考核指標體系雖然規(guī)定從德、能、勤、績四個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但面對日益發(fā)展的高校，其考核內容比較寬泛，考核標準模糊，考核分類不科學，考核指標的具體量化缺乏科學性，具體操作起來極為困難。
4．考核方法缺乏操作性
雖然目前事業(yè)單位年度考核是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》采取定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合，但目前高校教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結合方面，缺少平時考核；在領導與群眾考核相結合方面，缺少領導考核。
5. 考核結果使用不夠
考核結果如何更好地同工資待遇、職務評聘、獎懲等掛鉤，是考核工作的一個中心問題。當前總的來說，考核結果使用的深度與廣度不夠，形式也不夠靈活多樣。高校教師年度考核為優(yōu)秀，大多獎勵一定數(shù)額的款項便“一筆勾銷”，年度考核結果與培養(yǎng)、晉升等沒有實際掛鉤。
三、高校教師年度考核存在問題的對策
為了使考核工作真正達到激勵先進，充分調動廣大教師的積極性的目的，我們要提高對這項工作的認識，加強考核標準體系、考核方法的研究，提高考核的科學性，加強考核結果的使用。
1. 提高認識，用科學的理論指導高校教師年度考核工作
學校各級領導要提高對教師年度考核工作重要性的認識，充分認識到高校教師年度考核對其工作的激勵作用，對提高教學、管理、科研水平的促進作用。同時，高校領導要把教師年度考核工作作為一項重要工作來抓，提到議事日程上來，不斷分析、總結年度考核新情況、新問題。與時俱進，用科學的方法來研究高校教師年度考核工作，用科學的理論指導年度考核工作。考核中“唱主角”的高校教師更要認識到高校教師年度考核在學校發(fā)展中的重要作用。對教師個體來說，年度考核是一種反饋機制，是獎金、薪酬分配的決定因素，其目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與教學效能的提高。
2. 建立、健全高校教師年度考核的政策法規(guī)
建立、健全高校教師年度考核的政策法規(guī)，宏觀上為高校教師年度考核提供政策支持和保障。目前，全國事業(yè)單位工作人員年度考核方面最高的“法規(guī)”是國家人事部1995年印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。十年過去了，日益發(fā)展的高校呼喚具有時代特征的年度考核政策法規(guī)出臺，尤其是根據(jù)高校教師工作性質的特點，細劃為教學、科研崗位教師年度考核和管理崗位教師年度考核的政策法規(guī)出臺。同時，各高校也應根據(jù)國家的政策法規(guī)結合各自學校特點制定適應本校的教師年度考核的政策文件。完善與考核工作相配套的政策，仍是當前和今后一個時期隊伍建設工作應著力研究、探討的一個重要課題。
3．建立科學的考核指標體系
目前，我國高校教師年度考核的內容主要包括：德、能、勤、績四個方面。怎樣建立、健全科學的考核指標體系呢？筆者認為可以從以下幾個方面入手：
（1）科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內部拉幫結派等不正之風。
（2）合理地劃分考核層次。考核應按照管理權限分級進行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，按校長等校級領導、處長等中層領導、職員等一般職工分級；從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
（3）確定具體考核內容。在年度考核的具體操作過程中，各高校應結合自己學校的實際，將年度考核的四個方面內容具體化。德主要指人的政治素質、思想素質和品質素質，包括政治態(tài)度、政策性、事業(yè)心、法制觀念、組織紀律性等。能主要指人的能力和知識結構，包括工作經(jīng)驗、決策能力、協(xié)調能力、知識面、專業(yè)知識程度、工作能力、處事能力、組織表達能力、創(chuàng)造性等。勤主要指工作態(tài)度，包括工作熱情、主動性、積極性、責任心、出勤率等?？冎饕腹ぷ鞒煽?，是物化的素質和智能，也是檢驗素質和能力水平的重要標志。
考核的內容更應與時俱進。近年來，隨著社會的發(fā)展，“廉”日益被社會關注，漸漸成為考核內容之一，與德、能、勤、績并列一起。廉，主要用于高校領導及行政人員，主要內容包括在保持和發(fā)揚艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，遵守中央關于黨政領導干部廉潔自律的有關規(guī)定，清正廉潔，以身作則，自重、自省、自警、自勵的情況等。從“德、能、勤、績、廉”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
（4）建立科學的考核標準?？己藰藴适强己酥笜梭w系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現(xiàn)了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標與學校的學科調整和發(fā)展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
高校教師年度考核中的優(yōu)秀、合格標準參照表：
等次 德 能 勤 績
優(yōu)秀 附1 精通業(yè)務 工作勤奮 有改革創(chuàng)新精神，成績突出
合格 附2 熟悉業(yè)務 工作積極 能夠完成工作任務
附1：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。
附2：積極貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。
不合格有以下幾種：政治、業(yè)務素質低，組織紀律差，難以適應工作要求；責任心不強，不能完成工作任務；玩忽職守，在工作中嚴重失誤；在聘期內不履行聘任合同，經(jīng)教育仍不改正；因所在單位、部門撤銷、合并或者縮減編制需要調整崗位，本人拒絕合理安排；不遵守國家法律、法規(guī)和學校規(guī)章制度，有嚴重損害學校名譽和利益的行為；不團結他人，不能與其他成員合作共事，影響工作；工作態(tài)度差，不注意廉潔自律，被實名投訴，且三次以上查證屬實；曠工、無正當理由逾期不歸連續(xù)超過三天，或者年度內累計超過七天；年度受黨紀、政紀、團紀處分等等。
4. 建立具有操作性的考核方法
（1）加強量化考核，實行定性考核與定量考核相結合。定性是對被考核者的考核內容的諸特征進行簡潔、概括地描述，從本質上反映被考核者面貌的考核過程和方法。定量考核是一種主要運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的考核內容進行定量計分，從數(shù)量上相對精確地反映被考核者的局部或整體面貌的考核方法。由于定性考核簡便易行，但準確性較差，所以僅有定性考核而無定量考核很容易導致主觀武斷或形式主義；同時由于定量考核提高了準確性，但比較復雜，所以僅有定量考核而無定性考核，則難以對考核結果的準確性進行驗證。因此，為了使考核工作做到既科學又易于操作，就要將易于定性的采用定性的方法，易于定量的采用定量的方法，并將兩者結合起來，做到定性考核以定量考核為基礎，定量考核以定性考核為目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結論的科學性。
（2）加大日?？己肆Χ龋瑢嵭衅綍r考核與年度考核相結合。平時考核是指工作人員每月對本職崗位職責的履行情況，工作任務完成情況作相應記錄，上級領導每一段時間對其記錄進行審閱，并提出意見。年度考核，是指對工作人員實施的一種定期、全面考核，是工作人員考核的一種主要形式。日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，也是年度考核的基礎和依據(jù)，關系到年度考核結果的客觀真實性和準確程度，日?？己思瓤梢约訌姽芾碛挚梢詾槟甓瓤己朔e累資料、提供依據(jù)，還可以全面、客觀地了解教師的素質情況，有利于獎勵機制的建立。因此，年度考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與年度考核很好地結合起來。高?？梢圆扇〗⒖己擞泴嵄?、考核記事本、考核登記本、工作日志等方法進行日?？己?，且對日?？己诉M行及時總結分析。實行目標管理的高校，還可以把個人目標任務的完成情況，作為平時考核工作的重點內容。實行聘期管理的高校，還可以把聘期崗位任務，作為平時考核工作的核心內容。
（3）加強考核領導，實行領導考核與群眾考核相結合。領導與群眾考核相結合是指領導人員實施考核與群眾參與考核結合進行。領導考核主要指各級領導主持對直接下級進行的考核，群眾考核是指群眾對被考核者一年來的各方面表現(xiàn)和實績，提出自己的見解，作為主考人評價被考核者的重要依據(jù)之一。領導考核與群眾考核相結合必須走群眾路線。首先要加強考核的組織領導，充分發(fā)揮領導在高校教師年度考核中的作用。其次在考核中要引導被考核者在民主測評中講真話，以事實說話。最后在民主的基礎上高度集中。領導要履行職責，根據(jù)考核對象述職情況、評議及個人全年工作過程中的情況確定考核等次，撰寫評語。
5. 加強集體考核 實行整體績效優(yōu)劣控制
集體考核是建立在個人考核基礎上的一種考核，是近幾年愈來愈被高校重視的一種考核方法。實踐證明，如果集體考核為優(yōu)秀，說明這個部門的工作做得好。因此，校級領導要把集體考核作為重點，增加集體的凝聚力，使集體中的成員有一種為集體爭光的意識。為了充分發(fā)揮集體考核的作用，高校可依據(jù)學院、部門總體的年度成績來確定各學院、部門的優(yōu)秀比例，整體績效好，則年度考核“優(yōu)秀”等次的比例可高些；反之，優(yōu)秀等次的比例則要降低。這樣才可以徹底改變當前不管績效優(yōu)劣一律按15%的比例機械分配優(yōu)秀指標的現(xiàn)象。
我校2003年初開始推行校院兩級管理體制改革，建立學院工作評價機制，從教學工作、科研工作、學生工作、師資隊伍建設等諸方面進行考核，將考核結果與個人年度考核結果掛鉤，學院考核結果為A等，則該學院個人年度考核優(yōu)秀的比例可增加5個百分點，學院黨政主要領導當年考核結果為優(yōu)秀。兩年的實踐證明，這樣打破了各單位的優(yōu)秀等次比例15%的大鍋飯現(xiàn)象，徹底扭轉了學院領導、教師思想上存在的“干好干壞一個樣”的錯誤觀念，真正起到了鼓勵先進、鞭策后進的激勵作用。
6. 加大考核結果使用的力度
考核是手段，使用才是最終目的。從一定意義上說，考核結果的合理、有效運用是激活高校用人制度的關節(jié)點。高校教師年度考核的目的就是要充分調動廣大教師的工作積極性，建立有效的激勵機制，促進學校整體工作任務和目標的實現(xiàn)。因此，要改變當前高校教師年度考核工作的現(xiàn)狀，還必須合理運用考核結果。年度考核結果應與教師的職務升遷、級別高低、培訓進修以及獎勵懲罰相關聯(lián)，以便激勵教師積極向上。
進入新世紀以來，隨著事業(yè)單位全員聘任制改革的深入，考核已不再是以往單純的年終總結，而是上升為聘后管理的一個重要的環(huán)節(jié)和手段，是崗位聘任長期保持良性運作的基本保證。高校教師年度考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，在“人才強國”戰(zhàn)略的大背景下，高校要發(fā)展，人才是關鍵，如何發(fā)揮高校教師年度考核在高校教師管理中巨大作用尤為重要。因此，高校務必樹立以人為本的科學發(fā)展觀，在實踐中探索，在探索中前進，使高校教師年度考核越來越科學，越來越發(fā)揮巨大的作用。
注：本文中的高校教師，不是指高校中專門從事教學的老師，也不是指高校中全校工作人員，而是指高校中專職從事或者主要從事管理工作和教學、科研工作的人員。
