■ 策劃 / 本刊編輯部 ■ 執(zhí)行 / 李炯 黃艷
隨著全球金融危機(jī)導(dǎo)致的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)縮減，如何讓每一分錢實(shí)現(xiàn)最大的價值是擺在每一個人力資源管理者面前的難題，e-Learning這種培訓(xùn)方式似乎為“冬天”里的企業(yè)培訓(xùn)提供了一個思路。
根據(jù)美國商務(wù)周刊《Business Week》的統(tǒng)計(jì)，全球2000家大公司中已有88%實(shí)施了e-Learning。從對近年美國企業(yè)實(shí)施e-Learning成效的調(diào)查結(jié)果來看：企業(yè)培訓(xùn)的總費(fèi)用縮減了70%，差旅費(fèi)用下降了50%，企業(yè)的生產(chǎn)率上升了40%，而參與培訓(xùn)的員工總數(shù)卻增加了25%。
但另一方面，面對良莠不齊的e-Learning產(chǎn)品供應(yīng)商，如何理解e-Learning，如何有效地識別e-Learning產(chǎn)品的核心價值，實(shí)施e-Learning項(xiàng)目的利弊點(diǎn)在哪里，如何制作高質(zhì)量的課件，如何將傳統(tǒng)培訓(xùn)平滑過渡到e-Learning，如何挑選合乎資質(zhì)的平臺、系統(tǒng)和課件供應(yīng)商這些都是HR管理者希望了解的。
什么是e-Learning？
我們首先希望知道的是，e-Learning究竟是什么？
美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(American Society for Training and Development, ASTD)曾對e-Learning的一些相關(guān)名詞做了部分界定：
1。計(jì)算機(jī)化學(xué)習(xí)(Computer-Based Learning, CBL)： 將內(nèi)容儲存于光盤或磁盤內(nèi)，透過獨(dú)立的個人計(jì)算機(jī)來學(xué)習(xí)。
2。網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)(Web-Based Learning, WBL)：透過網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來學(xué)習(xí)，也可理解為在線學(xué)習(xí)(Online Learning)。
3。電子化學(xué)習(xí)(e-Learning)：包括計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、虛擬教室及數(shù)字化學(xué)習(xí)等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學(xué)習(xí)，在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、衛(wèi)星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學(xué)習(xí)內(nèi)容。
4。遠(yuǎn)距學(xué)習(xí)(Distance Learning)：指非面對面的學(xué)習(xí)方式。
以上四個方面涵蓋了e-Learning學(xué)習(xí)的幾個重要指標(biāo)，而綜合起來講，e-Learning就是指透過網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)實(shí)施教學(xué)內(nèi)容，達(dá)成教學(xué)目標(biāo)的學(xué)習(xí)模式，其范圍包含了電子化學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)及遠(yuǎn)距教學(xué)。
Cisco公司將e-Learning定義為“利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)的學(xué)習(xí)方式(Internet-enabled Learning)”，其內(nèi)涵主要包含：多種格式的內(nèi)容傳遞(Delivery)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的管理、增加學(xué)習(xí)者彼此交流機(jī)會的“專業(yè)學(xué)習(xí)社群”以及內(nèi)容開發(fā)者或?qū)＜业取Ｓ袑W(xué)者從這個出發(fā)點(diǎn)認(rèn)為，其實(shí)e-Learning應(yīng)該是指“透過任何科技進(jìn)行的學(xué)習(xí)方式(Technology-based learning)”，或者可稱之為“電子化學(xué)習(xí)”。但狹義上的在線學(xué)習(xí)，比較偏重強(qiáng)調(diào)“On-line learning”，只是“電子化學(xué)習(xí)”中的一環(huán)，強(qiáng)調(diào)透過網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)的效果而已。
據(jù)ASTD預(yù)測，到2010年，雇員人數(shù)超過500人的公司，90%都將采用e-Learning。
另據(jù)IDC統(tǒng)計(jì)，自1998年e-Learning概念提出以來，美國e-learning市場的年增長率幾乎保持在80%以上。e-Learning大幅度降低了培訓(xùn)費(fèi)用，并且使個性化學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)、交互式學(xué)習(xí)成為可能。而互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)產(chǎn)品的開發(fā)、普及和商業(yè)化則為e-Learning的迅速興起提供了物質(zhì)保障。
中國大陸企業(yè)e-Learning市場調(diào)查
中國大陸的e-Learning市場自2005年開始也呈現(xiàn)顯著增長的態(tài)勢，市場規(guī)模自2005年開始的年平均增長率超過20%。
Cisco及IBM早已在中國布局，世界最大的e-Learning公司Smart Force也與東軟集團(tuán)合作。另一方面，國內(nèi)許多e-Learning公司選擇了代理國外e-Learning產(chǎn)品的做法，比如北大在線和SkillSoft公司的合作，另外，一些世界500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)在自己研發(fā)課程的同時，也與國際機(jī)構(gòu)合作引進(jìn)e-Learning的課程，如摩托羅拉大學(xué)與SkillSoft合作，引進(jìn)了一百多門全球性的課程。
根據(jù)市場研究機(jī)構(gòu)Market Avenue的調(diào)查，正處于成長期的中國網(wǎng)絡(luò)教育(0.242,-0.00,-0.41%)市場，在市場規(guī)模上也處于快速的增長階段，尤其是在2006年之后，年增長率保持在20%以上。預(yù)計(jì)到2011年中國網(wǎng)絡(luò)教育市場整體規(guī)模將達(dá)到405億元人民幣。
以此同時，中國大陸企業(yè)中使用e-Learning服務(wù)的總?cè)藬?shù)及其增長率也基本與市場規(guī)模的增長相符。
從e-Learning在企業(yè)中應(yīng)用模式來看，可劃分為企業(yè)級和部門級兩種。企業(yè)層面上的e-Learning 應(yīng)用主要是指在企業(yè)戰(zhàn)略級別的應(yīng)用，需要企業(yè)從知識管理和人力資源管理的角度來對待。而部門級的企業(yè)e-Learning更多指的是對部門員工技能的培訓(xùn)，更多地是一種以任務(wù)為導(dǎo)向的培訓(xùn)方式。
與企業(yè)e-Learning的應(yīng)用層次相對應(yīng)的是學(xué)習(xí)模式。按照學(xué)習(xí)方式的不同，學(xué)習(xí)模式大致可以分為正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)兩種。正式學(xué)習(xí)指的是學(xué)員們在固定的時間、地點(diǎn)、以事先預(yù)定的目標(biāo)為要求進(jìn)行學(xué)習(xí)，而非正式學(xué)習(xí)的范圍更加寬泛，一般不會有時間、地點(diǎn)、甚至方式的限制。在一般情況下，非正式學(xué)習(xí)對應(yīng)于企業(yè)級的e-Learning，而正式學(xué)習(xí)對應(yīng)的是部門級的e-Learning。
雖然中國大陸的e-Learning市場呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢，但從多數(shù)大公司的實(shí)際情況來看，效果并不理想。原因主要在三個方面：第一，國內(nèi)很多企業(yè)在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制上還不完善，培訓(xùn)的系統(tǒng)性和長期性往往受到經(jīng)濟(jì)周期的影響，部分高層對員工培訓(xùn)的重視程度不夠；第二，一些企業(yè)往往傾向于主要依靠內(nèi)部的雇員來實(shí)施e-Learning項(xiàng)目，受到系統(tǒng)平臺和人員專業(yè)素質(zhì)的局限，這些企業(yè)往往缺乏專業(yè)的e-Learning平臺和課件，再加上員工使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的水平參差不齊，又缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)效果監(jiān)督和評估，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量無法保證；第三，更重要的是，很多中小企業(yè)對于e-Learning的認(rèn)知還停留在單純的“培訓(xùn)”的概念上，而沒有把e-Learning與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略中的知識管理(Knowledge Management，簡稱KM)相結(jié)合，在資金投入、專業(yè)人員引進(jìn)和長期合作的服務(wù)商選擇上專業(yè)性不強(qiáng)，造成了低水平的重復(fù)建設(shè)，寶貴的培訓(xùn)資源被大量浪費(fèi)。
知識管理：
支撐e-Learning大廈的骨架
對于企業(yè)而言，e-Learning并不簡單地等同于電子培訓(xùn)或遠(yuǎn)程教育，它包含了員工之間的相互溝通，知識的創(chuàng)建、管理和共享，同時為整個學(xué)習(xí)經(jīng)歷的交付、評估與管理提供解決方案。企業(yè)e-Learning的物化表現(xiàn)就是在企業(yè)中建立一個學(xué)習(xí)交流的網(wǎng)絡(luò)化平臺，通過這個平臺來對企業(yè)中的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和考核，為企業(yè)的員工提供的一個良好的企業(yè)知識創(chuàng)建、管理和共享環(huán)境。
在這個過程中，起到支撐企業(yè)e-Learning大廈的骨架作用的就是知識管理。
一般來說，知識管理是指在組織中建構(gòu)一個人文與技術(shù)兼?zhèn)涞闹R系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達(dá)到知識不斷創(chuàng)新的最終目的，并回饋到知識系統(tǒng)，個人與組織的知識得以永不間斷地累積。從系統(tǒng)的角度進(jìn)行思考，這將成為組織的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應(yīng)對市場的變遷。
彼得·德魯克(Peter F. Drucker)在1993年所寫的《后資本主義社會》(Post-Capitalist Society)中表示：“我們正進(jìn)入一個知識社會，在這個社會當(dāng)中，基本的經(jīng)濟(jì)資源將不再是資本(Capital)、自然資源(Natural Resources)或勞力(Labor)，而將是知識(Knowledge)，知識員工將成為其中的主角。”
他還進(jìn)一步提出：“21世紀(jì)的組織，最有價值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識工作者和他們的生產(chǎn)力。”根據(jù)這個判斷，對于如何將組織內(nèi)的知識工作者的生產(chǎn)力固化和復(fù)制就成為了組織學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。
事實(shí)上，出于降低成本的考慮，隨著企業(yè)在全球范圍內(nèi)整合供應(yīng)鏈，越來越多的大公司不得不面對全球范圍內(nèi)的知識管理的問題，而國際互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展又適時地成為推動數(shù)字化學(xué)習(xí)的重要動力。
人類的學(xué)習(xí)行為從來沒有面臨過這樣大開大闔的局面，教育界和管理學(xué)界不得不開始重新認(rèn)識適應(yīng)現(xiàn)代社會的學(xué)習(xí)。
SECI，這個知識管理中重要的模型是由日本管理學(xué)者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹內(nèi)弘高(Hirotaka Takeuchi)最早于1995年在他們合作的《創(chuàng)新求勝》(The Knowledge-Creating Company)一書中提出的。
野中郁次郎將企業(yè)知識劃分為隱性知識和顯性知識兩類。所謂隱性知識包括信仰、隱喻、直覺、思維模式和所謂的“訣竅”；而顯性知識則可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進(jìn)行傳播，又稱為可文本化的知識。
野中郁次郎提出，在企業(yè)創(chuàng)新活動的過程中隱性知識和顯性知識兩者之間互相作用、互相轉(zhuǎn)化，知識轉(zhuǎn)化的過程實(shí)際上就是知識創(chuàng)造的過程。知識轉(zhuǎn)化有四種基本模式——潛移默化(Socialization)、外部明示 (Extemalization)、匯總組合(Combination)和內(nèi)部升華 (Internalization)，即著名的SECI模型。
根據(jù)調(diào)研機(jī)構(gòu)Delphi Group的調(diào)查顯示，企業(yè)中的最大部分知識(42%)是存在于員工頭腦中的隱性知識；但是幾種不同種類(電子的和紙制的)的顯性知識總和卻又大于隱性知識?？梢姡[性知識和顯性知識在企業(yè)中的分布是相對平衡的，所以兩種知識都必須得到相同的重視。
企業(yè)的創(chuàng)新能力很大程度上依賴于隱性知識的創(chuàng)新，因此如何實(shí)現(xiàn)知識的社會化、外化對于一個企業(yè)來說是非常重要的。所以，一個組織要導(dǎo)入知識管理最大的目標(biāo)就是要增加組織成員的隱性知識含量，這樣才能有助于他們解決實(shí)際問題。
企業(yè)在實(shí)施e-Learning時一個典型的誤區(qū)是沒有導(dǎo)入系統(tǒng)的KM管理體系，把e-Learning當(dāng)作e-Training來實(shí)施，組織成員的大量學(xué)習(xí)時間被單向的技能教授所占用，而知識管理中重要的組織學(xué)習(xí)則被忽略。
成熟企業(yè)的e-Learning越來越注重個人和組織的持續(xù)與高效學(xué)習(xí)，而不單單是培訓(xùn)。通過日常的、持續(xù)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，形成一個鼓勵創(chuàng)造和分享知識的文化或環(huán)境，支持從錯誤中學(xué)習(xí)的氣氛，并確定所學(xué)的內(nèi)容必須要用于公司未來的活動、決策和提案上。
