在規(guī)章制度中規(guī)定，“在本企業(yè)入職滿12個(gè)月的，才享受帶薪年休假”。這樣的條款規(guī)定是否合法？
2008年1月1日，國(guó)務(wù)院《員工帶薪年休假條例》正式施行。根據(jù)《條例》的規(guī)定，員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，員工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
根據(jù)《辦法》明確規(guī)定，“員工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括員工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括員工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。
這意味著，員工只要曾經(jīng)不間斷地工作滿12個(gè)月，或者不間斷地從某企業(yè)到另一企業(yè)工作且合并計(jì)算的工作時(shí)間滿12個(gè)月，如某員工在原企業(yè)連續(xù)工作了6個(gè)月，進(jìn)入新企業(yè)后又連續(xù)工作了6個(gè)月，即符合享受帶薪年休假的條件。
員工新進(jìn)用人單位且符合規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
【案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續(xù)工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數(shù)”為122天，小戴2014年休假天數(shù)應(yīng)為（122÷365）×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此，他在A公司2014年的年休假天數(shù)是1天。
據(jù)測(cè)算，累計(jì)工作滿20年以上，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿25天以上（12月7日前進(jìn)新企業(yè)）就能享受年休假；累計(jì)工作滿10年不滿20年，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作時(shí)間滿37天以上（11月24日前進(jìn)新企業(yè)）就能享受年休假；累計(jì)工作滿1年不滿10年，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿73天以上（10月20日前進(jìn)新企業(yè)）就能享受年休假。
用人單位經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中，包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說(shuō)，用人單位除了要支付員工正常工作期間工資收入，還需另外再支付其日工資收入的200%。（下面有計(jì)算公式）
綜上所述，對(duì)于既不安排休年休假又不依照《條例》規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的“高冷”的企業(yè)，需要提醒企業(yè)，已存在隱患。
在規(guī)章制度中規(guī)定，“員工應(yīng)主動(dòng)申請(qǐng)年休假，過(guò)期作廢”。這種條款規(guī)定是否合理？
《員工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。另外，《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位安排員工休年休假，但是，員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
因此，統(tǒng)籌安排員工年休假是企業(yè)法定義務(wù)。當(dāng)然，在《條例》中的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說(shuō)，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。
總而言之，企業(yè)要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：
一是企業(yè)對(duì)員工年休假已做出了安排；
二是員工不休年休假是其本人原因，且提出了書(shū)面申請(qǐng)。
對(duì)于企業(yè)提出的員工未“請(qǐng)”則不能“休”的問(wèn)題，是企業(yè)混淆了公假和私假的請(qǐng)假程序。休假必“請(qǐng)”，主要是針對(duì)員工的私假而言，如婚假、事假、病假、喪假等，員工不“請(qǐng)”，單位哪里會(huì)知道員工有休假需要？而對(duì)于元旦、春節(jié)等公假，顯然不“請(qǐng)”即可如期而休。那么，對(duì)于帶薪年休假，又該如何處理呢？
根據(jù)“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假”這一法律規(guī)定，可以看出，統(tǒng)籌安排員工的年休假是用人單位的法定義務(wù)。也就是說(shuō)，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制法定義務(wù)，而非必須由員工主動(dòng)提出休年休假申請(qǐng)才實(shí)施。即使員工沒(méi)有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為員工自動(dòng)放棄。除非用人單位安排員工休年休假，員工因個(gè)人原因提出不休年休假，才可以視為員工自行放棄。在這種情況下，雙方還應(yīng)該通過(guò)書(shū)面形式確認(rèn)，否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位會(huì)因提供不出已安排員工休假而員工不愿休的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。
只要員工不存在不能享受的情形（下面會(huì)詳細(xì)說(shuō)明不能享受年體假的情形），連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。法律沒(méi)有規(guī)定員工享受帶薪年休假必須由員工提出申請(qǐng)，更沒(méi)有規(guī)定員工未提出申請(qǐng)即視為自動(dòng)放棄年休假。
在規(guī)章制度中規(guī)定，“勞動(dòng)者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，就無(wú)權(quán)享受當(dāng)年的年休假”。這種條款規(guī)定是否合理？
《員工帶薪年休假條例》規(guī)定，員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
有的企業(yè)規(guī)定，員工在請(qǐng)病事假、產(chǎn)假、婚喪假等之前，必須先休完當(dāng)年的年休假，否則不予批準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，事假的批準(zhǔn)權(quán)在企業(yè)，而何時(shí)安排年休假也由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿統(tǒng)籌安排。所以，當(dāng)員工要請(qǐng)事假了，企業(yè)卻先安排員工休年休假，也無(wú)可厚非。但是，對(duì)于病假、產(chǎn)假、婚喪假等，是員工的法定待遇，當(dāng)然對(duì)于請(qǐng)假手續(xù)企業(yè)也有審核批準(zhǔn)的權(quán)利，這種權(quán)利只限于形式上的審核。只要員工符合休假條件，原則上企業(yè)不能不批準(zhǔn)。所以，規(guī)定請(qǐng)病假、產(chǎn)假、婚喪假等之前必須先休完當(dāng)年的年休假，實(shí)際上是侵犯了員工的合法權(quán)益。
《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，員工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)以上第（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要明確的是，除以上情形之外，員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。也就是說(shuō)，這類假期與年休假是不能沖抵的。
在規(guī)章制度中規(guī)定，“因違紀(jì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，不支付未休的年休假工資”。這種條款規(guī)定是否合理？
《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排員工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
用人單位當(dāng)年已安排員工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
所謂“用人單位與員工解除或者終止勞動(dòng)合同”，是用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動(dòng)合同，或依據(jù)第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項(xiàng)終止勞動(dòng)合同，或違法解除終止勞動(dòng)合同時(shí)，需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。而如果是員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條單方解除勞動(dòng)合同，或者員工違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。
用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，畢竟屬于用人單位單方解除，也應(yīng)支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。員工雖然因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動(dòng)合同，但員工享有帶薪年休假的權(quán)利和獲得未休年假工資的權(quán)利不能因此而消失。
在企業(yè)制定的規(guī)章制度中，關(guān)于帶薪年休假還有一些“霸王條款”，也應(yīng)當(dāng)?shù)靡约m正。同時(shí)，還要提醒的是，我國(guó)的年休假與工時(shí)制度沒(méi)有關(guān)系，僅與工作年限掛鉤，所以，不定時(shí)員工符合休假條件的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排員工休假，否則，未休年假需要折算工作年限。
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