最近討論HR熱火朝天，不禁讓我這個非專業(yè)人士也多瞄了兩眼，從中向很多專業(yè)的HRer們也學到了不少?！队⑿邸防锴赝趺鎸?#8220;劍”字，他說他悟到了！面對大家討論的HR，我好像也悟到了（誰知道對不對?。?！所以背后放一槍
面對fisherljy兄在墻上大大的《HR之角色篇》時，如小學生拿到了語文課本。哦，這就是知識??！可細細理解理解，才發(fā)現(xiàn)了一個大坑，讓只做營銷的我也悟到了！
1、人事管理角色
說個親身經(jīng)歷過的事——老板為了“消滅”公司內(nèi)部的眾多“幫派”，特吩咐HR想盡辦法要“清君側(cè)”。HR想盡辦法，無奈“幫派”黨羽甚多，無從下手。老板一年內(nèi)換了5任HR，最后重金聘請一個“心狠手辣”的HR，終于達到了自己目的。“飛鳥盡，良弓藏”，最后一個“幫派”消滅之后，該“心狠手辣”的HR也被老板以“破壞公司團結”為由開掉了。
HR的人事管理角色恐怕還是建立在老板意愿上的?，F(xiàn)在國內(nèi)大多公司以業(yè)績導向，能為老板賺錢的就是好貓。不能創(chuàng)造利益還成為心腹大患的必須清理，怎么清理就是技巧了！這種事肯定不會老板出面的，面對曾經(jīng)的功臣、長年的老臣，這個“毒手”是不能親自下的，不能寒了其它眾兄弟的心。于是HR拿著一面虎旗出場了，誰都知道那是老板的決定，可面對老板的權術卻也無話可說。
2、業(yè)務伙伴
難道創(chuàng)造公司效益的銷售部就不是嗎？公司大多提“銷售為龍頭”，還從來沒聽說過“HR是龍頭”的。老板大多親自抓業(yè)務，面對業(yè)績斐然的銷售領導也是“稱兄道弟”，面對公司的成長，Sales才是公司可依靠的成長動力。
3、變革管理者
要變革最基本是要深入到行業(yè)里去理解行業(yè)，成天蹲坑的HR如何去理解行業(yè)？更怎么去提變革呢？無論變革由內(nèi)而外，還是由外而內(nèi)，HR仍然只是老板的傳聲筒，自己的思想何在？
4、文化管理者
無數(shù)思想成為一種行為，
無數(shù)行為形成一點習慣，
無數(shù)習慣成為一個傳統(tǒng)，
無數(shù)傳統(tǒng)才會變成一種文化。
全世界唯一沒有被中斷過的文明就是華夏文明，中華5000年的文明不是隨便喊出來的，是靠時間一點一點積累下來那么多的文化。先拋開現(xiàn)實的“中國企業(yè)文化就是老板文化”不談（那樣HR的文化管理更無從談起），即便公司歷史悠久，存在著不少文化?？赡切┦荋R的功勞嗎？那些都是多少代的員工一點一滴積累出來的，別把什么功勞都往自己頭上攬！
5、正直誠信篤行者
只要是公司員工都應該如此，也不必“此地無銀三百兩”！
6、戰(zhàn)略績效管理者
人事管理扯著老板的虎旗，績效管理則是吹著各職能部門領導的小喇叭了！如果不解釋，估計很少很少HR會懂得銷售部“逮住蛤蟆攥出尿”是什么意思？也不會明白市場部廣告投放評估數(shù)據(jù)的準確度？當然這些HR不必懂，因為各職能部門的領導清楚，因為他們才是公司決策層，他們才是業(yè)務伙伴關系，對公司負責才會告訴HR，哪些是考核指標？
營銷里談到產(chǎn)品，首先就要談到“定位”問題。自己是什么并不重要，重要的是要讓顧客認為產(chǎn)品是什么才是第一的。面對公司，HR也是一個產(chǎn)品，如何定位是需要認真考慮的。讓其它員工認為自己是什么比自己認為自己是什么更重要。
天助自助者，HR喊SOS沒用，還是得一點一點往上爬！
營銷者也在重新思考著自己的定位，為了重新定位，學習園地營銷品牌版推出大型的討論活動——"營銷人重生之路"有獎大討論 （http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,126640,0,0,0,0,0,0），里面有各期討論主題，歡迎大家參與討論！
