管理者贊美員工的技巧是什么?
(一)贊美員工必須及時公正得體
1.贊美員工一定要及時
美國??怂构緞偝闪r,急需一項(xiàng)重要的技術(shù)。一天深夜,一位科學(xué)家拿著一臺確能解決問題的原型機(jī),闖進(jìn)了總裁的辦公室。總裁發(fā)現(xiàn)這個主意非常妙,簡直令人難以置信,琢磨著該怎樣獎勵這位科學(xué)家。他彎下腰把辦公桌的所有抽屜翻了個遍,總算找到了一件東西,于是躬身對那位科學(xué)家說:“這個獎給你了!”他手上拿的竟是一只香蕉,而這只香蕉竟是他當(dāng)時能拿得出的唯一獎酬了。
從此以后,香蕉演化成小小的“金香蕉”形別針,作為??似诠緦ψ龀鲋卮罂茖W(xué)成就的員工的最高獎賞。由此看出美國??斯绢I(lǐng)導(dǎo)對及時表揚(yáng)的重視。
美國惠普公司的一位市場經(jīng)理,有一次為了及時表示酬謝,竟把幾磅袋裝水果送給一位推銷員,以鼓勵他做出的成績。另外一家公司的“一分鐘經(jīng)理”提倡“一分鐘表揚(yáng)術(shù)”:“員工做對了,上司馬上要表揚(yáng),而且要明確地指出做對了什么,這使員工感到上司為你取得成績而高興,與你站在一條戰(zhàn)線上分享成績的喜悅,然后員工繼續(xù)努力。一共化一分鐘的時間。”員工對“一分鐘經(jīng)理”的做法頗為推崇。這位經(jīng)理說,幫助員工產(chǎn)生好的情緒是做好工作的關(guān)鍵。正是在這種動機(jī)的指導(dǎo)下,他推廣“一分鐘表揚(yáng)術(shù)”。這樣做有三層意思:一是表揚(yáng)要及時;二是表揚(yáng)要具體,準(zhǔn)確無誤,不能夠含含糊糊;三是與員工同享成功的喜悅。
2.贊美員工一定要公平
管理者贊美員工,實(shí)際上是把獎賞給予員工,就像分蛋糕一樣,必須做到公平、公正。
有些管理者不能擺脫自私和偏見的束縛,對自己喜歡的員工經(jīng)常極力表揚(yáng),而對于自己不喜歡的員工即使有了成績也看不到,甚至把集體參與的事情歸于自己或某個員工,常常引起員工的不滿,從而激化了內(nèi)部矛盾。這樣的管理者不僅不總結(jié)經(jīng)驗(yàn),反而以“一人難稱百人意”為自己辯解開脫,實(shí)在是一個失敗的管理者。
(1)稱贊有缺點(diǎn)的員工一定要公正
(2)稱贊比自己強(qiáng)的員工一定要公正
(3)對自己喜歡的員工,稱贊時要把握好分寸
管理者與員工交朋友很常見,每個管理者都有幾個比較得意的員工,不僅工作合作愉快,而且志趣相投。稱贊這樣的員工要不偏不倚,把握好分寸,表揚(yáng)不能過分和過多,也不要不表揚(yáng)。
表揚(yáng)過分和過多,一有成績就表揚(yáng),心情一高興就夸獎幾句,喜愛之情溢于言表,很容易引起其他員工的不滿。與其說是愛護(hù)自己喜歡的員工,倒不如說是害了他。有些上司怕別人看出與某個員工關(guān)系密切,因而不敢表揚(yáng),這也是錯誤的做法。
(4)不要把集體的功勞歸于一人,也不要據(jù)為己有
單位的工作成績往往是員工和管理者集體智慧的結(jié)晶,是齊心協(xié)力的結(jié)果,評功論賞時要表揚(yáng)集體,不能歸功于一個,否則有失公正。有些管理者貪懵心切,為向上司寶貴財(cái)富,匯報(bào)工作時往往把成績據(jù)為己有。這種做法很不明智,其他管理者可能把這樣的信息反饋回來,如果這個管理者與上司不和,那么其上司可能會調(diào)查取證,遲早會搬起石頭砸自己的腳。
3.當(dāng)眾贊美員工一定要得體
在眾人面前贊美員工時,必須注意以下兩點(diǎn):
(1)是否會令被稱贊的員工產(chǎn)生不必要的困擾,例如引起周圍同事的忌妒等。
(2)稱贊是否恰到好處?稱贊是否實(shí)事求是
(二) 贊美員工必須發(fā)自內(nèi)心
管理者對員工的贊美一定要真誠。如果企業(yè)管理者在尚不了解的情況下,只能說一些“年輕有為、前途無量”,“干得很好”之類的公式化語言,很難打動員工的心。
人人希望得到贊賞,贊賞應(yīng)該真正表明他們的價(jià)值。就是人們希望人的贊賞是你認(rèn)真思考的結(jié)果,是真正把他們作這是值得贊美的人,是你花費(fèi)了精力去思考后才得出的結(jié)論。
真誠的贊美有一定的前提,離開了這個前提,真誠便無從談起。
言之有物的贊美才能真正指出對方的心血和精力之所在。對一位員工如果只說他很能干,就不如對他說他的某件事辦得很漂亮。一個工作有成就的員工,聽到的恭維話自然就多,如果管理者只是泛泛地稱贊他的工作能力,就如同把水倒進(jìn)海中,毫無作用的。如果管理者對他的工作確有了解,或者管理者作為外行能了解他的工作性質(zhì)、意義、術(shù)語,那么這種稱贊的效果就會好很多。
對每一位員工,管理者可以從所得的印象入手,談?wù)剢T工給自己留下的好印象。對員工新來的報(bào)告若尚未細(xì)讀,那么管理者可以先夸獎一下他的行文工整或字體優(yōu)美。這些東西都是客觀存在的,包含了員工的勞動。這樣,管理者的贊美之辭自然就比較接近實(shí)際了。
有這樣一件事值得人們深思,
這時,鄰居的女兒立刻生氣地說:“哪里不錯?不要輕易下斷語!”說完收起了吉他。從那以后有很長一段時間不曾聽到吉他聲了。
這位
這種情形與贊美員工并無二致,贊美之詞若是不著邊際,極可能讓人誤解,誤以為是在挖苦自己,如果能具體指出員工的成績在哪里,員工便不會產(chǎn)生反感了。
另一方面,贊美雖是好意,但如果經(jīng)常給予不痛不癢的贊美,員工習(xí)以為常之后,便不會再心存感激了。
記得有一位資深老師曾說過:“不要輕易贊美人!”他的意思是說,學(xué)生沒有做出特別的成果而經(jīng)常贊美他,極易讓學(xué)生對老師的贊美感到不屑一顧。一個人如果達(dá)成了既定目標(biāo)時,則務(wù)必要予以真誠的贊美。
所以,無論是對于工作成績一般的員工還是對工作成績顯著的員工,管理者的贊美之辭一定要發(fā)自內(nèi)心的,一定要讓每一位員工感覺到你是在真正關(guān)心他的工作,關(guān)注他的進(jìn)步。一定要讓員工感覺到你在重視他。
(三) 在第三者面前贊美員工
前面我們也講了不要當(dāng)著其他員工的面大肆宣揚(yáng)某個員工的工作成績。但是另外一方面我們也應(yīng)該看到任何事物都有正反兩面,在第三者面前贊美員工有它積極的一面。人都是有競爭性的,當(dāng)管理者在第三者面前稱贊某位員工時,或許會激勵第三者鼓足干勁向這位員工學(xué)習(xí),努力將工作做得更好。
如上所述,“贊美”乃是提高員工的學(xué)習(xí)意愿、強(qiáng)化效果的一種手段。
在此值得一提的是,當(dāng)上司直接贊美員工時,對方極可能以為那是應(yīng)酬的話、恭維的話,目的只在于安慰員工罷了。
贊美若是通過第三者來傳達(dá),效果便截然不同了。此時,被贊美的員工肯定認(rèn)為那是發(fā)自內(nèi)心的贊美,毫無虛偽成份,于是真誠接受,感激不已。
在此情況下,這位員工會更加努力,將自己的工作做得更好。
在評價(jià)員工的工作時,可以使用這種方法。
在第三者面前贊美員工,其目的有三個:一是鼓勵第三人應(yīng)該以這員工為榜樣,爭取做出成績;二是借第三者之口,向被贊美的員工傳達(dá)管理者的贊美之辭,使其相信管理者毫無夸大成份,是出自真心的贊美;三是營造一種互相認(rèn)同的氣氛,向員工傳達(dá)工作應(yīng)該怎樣做才算是出色的,從而引導(dǎo)每一位員工向著這個目標(biāo)努力。
當(dāng)然,在第三者面前贊美員工,一定要考慮員工的感受以及該第三者的感受,要把握好分寸才能收到好的效果,否則只會使員工關(guān)系緊張,不利于提高工作效率。
(四) 不要吝嗇對員工優(yōu)點(diǎn)及進(jìn)步的贊美
管理者不要以為員工做的工作是員工本該做的,作為管理者,不僅要表揚(yáng)如期完成工作的員工,還要多加以鼓勵與贊美,徹底改變員工的這種想法:“做什么樣的工作都無所謂,老板也看不到。”如果員工這樣的想法不能打消,那么員工的工作熱情會受到很大的消極影響,工作也沒有創(chuàng)造性了。
一個人30年之后,對于自己所擁有的能力通常是相當(dāng)自信的。在這一時期,如果能給發(fā)嚴(yán)格的督促,必可使其發(fā)揮出更精湛的才藝
對于一般人來說,30歲以后對某一領(lǐng)域已經(jīng)十分精通,很容易志得意滿而變得高傲自大。因此,這段時期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點(diǎn)、使其能精益求精的最佳階段。但是,當(dāng)一個人正在摸索階段時,若過分地加以斥責(zé),則原本能施展的才華反而會無法伸展。
最好的方法就先給予鼓勵,待有了成就之后再給予嚴(yán)格的督促。但是,目前大多數(shù)管理者往往采取相反的方式。
請管理者捫心自問:當(dāng)新進(jìn)員工或初學(xué)者有明顯過失時,你是否認(rèn)為予以斥責(zé)是理所當(dāng)然的?對于老資格的員工,你是否一味地迎合與稱贊他們呢?
如果回答是肯定的,那么新進(jìn)員工必然陷于這樣的惡性循環(huán)中:因犯錯誤而受到指責(zé)——被指責(zé)之后便退縮不前——缺點(diǎn)并未減少——稱贊的機(jī)會越來越少——喪失自信,缺點(diǎn)越來越多。
記住這一點(diǎn),人人都希望被告肯定。
有些企業(yè)沒有條件實(shí)現(xiàn)以金錢作為鼓勵員工的手段,因此不妨以“贊美的言詞”來代替。有時精神的鼓勵要比物質(zhì)的鼓勵效果好得多。
“清楚提示結(jié)果”還不夠,如果只以成果來評定一個人的好壞,那是不公平的。有些人的成果雖然不理想,但他們的確努力過,對這些人,管理者也不能置之不理。
此外,管理者應(yīng)該造愉快的工作氛圍,將呆板的工作趣味化,這些都不需要花費(fèi)太多時間與金錢。千萬不要抱著敷衍了事的心態(tài),因?yàn)樽龊贸晒团Φ拇_認(rèn),是非常重要的。管理者要時刻注意自己員工的舉動,對員工的成就及進(jìn)步一定要給予及時、得體的贊揚(yáng),對員工的每一點(diǎn)成績進(jìn)行贊美,能夠增強(qiáng)員工的自信心,做事更有積極性。
(五) 時時刻刻贊美員工,感謝員工
一個好的管理者會花許多時間去稱贊并感謝為他工作的員工。事實(shí)上,要讓每一個員工覺得你的稱贊是發(fā)自于內(nèi)心的,稱贊了該稱贊的人,巧妙地避開少數(shù)不值得稱贊的人,這是一種藝術(shù)。許多企事業(yè)的管理者只會說:“你們都做得非常好”、“我以你們?yōu)闃s”或是“多謝”,顯得感謝只是例行公事的一部分。這樣的贊美方式久而久之會讓員工覺得管理者只是在敷衍了事,并不是出自內(nèi)心的贊美,這樣,員工便會產(chǎn)生反感。企業(yè)的管理者如果能以個人化和更創(chuàng)新的方式來不斷稱贊自己的員工,一定會提升個人和組織的士氣。
發(fā)現(xiàn)別人做對了事,比發(fā)現(xiàn)別人做錯了事要更有意義。身為管理者,應(yīng)該隨時隨地準(zhǔn)備好各種贊美詞、獎勵、獎金和獎牌。隨時準(zhǔn)備發(fā)放這些。
當(dāng)你感謝你的員工時,別讓人聽起來像是你在敷衍,要使自己易于親近并象征性地?fù)肀T工,并讓員工知道他們被上司尊敬與感謝。聰明而有效的管理者,如果不能熱誠地感謝和稱贊自己的員工,那么員工就永遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮他們的潛能。尤其是老員工,他們更希望被管理者認(rèn)同,精神的鼓勵是很重要的。
贊美員工是一門藝術(shù),企事業(yè)管理者如果能做到公正、及時、得體地稱贊自己的員工,那么他便是十分成功的企業(yè)管理者,如果不能在自己的員工心目中樹立威信,樹立全體員工的共同奮斗的目的,那么企業(yè)的士氣不僅不會高漲,員工的凝聚力還會降低,企業(yè)猶如一盤散沙。
企業(yè)的管理者必須掌握這些贊美員工的技巧,鼓舞員工的士氣,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高工作效率。