中國(guó)企業(yè)管理水平很低，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和專業(yè)應(yīng)用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實(shí)質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。
我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級(jí)管理人員，只能說是介紹，不能說推薦，他們雖然運(yùn)用評(píng)測(cè)模型評(píng)價(jià)人選，基本都是形式有余，實(shí)質(zhì)不足，獵頭顧問基本沒有評(píng)斷人的能力，獵頭公司也就只做到了二傳手/中介的初級(jí)水平，這樣浪費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間和精力。我談?wù)務(wù)衅溉肆Y源總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識(shí)別的假象，供大家思考。
我?guī)ьI(lǐng)的企業(yè)正在組織化管理的提升過程中，對(duì)招聘人力資源總監(jiān)崗位的要求：1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術(shù)，
我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時(shí)插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對(duì)人的洞察力，如何管理下屬，如何運(yùn)用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復(fù)雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動(dòng)人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過面試者的回答中，我就能知道了這個(gè)人在人力資源管理方面的基本能力。
通過面試過程我發(fā)現(xiàn)：50%的人選或者擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，多屬于經(jīng)驗(yàn)型管理、沒有用過/掌握現(xiàn)代管理工具的經(jīng)驗(yàn)，是水貨；或者是簡(jiǎn)歷由個(gè)人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，對(duì)專業(yè)技術(shù)津津樂道，以為自己能力高強(qiáng)，憑借專業(yè)技術(shù)就能勝任人力資源總監(jiān)職務(wù)，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高級(jí)管理者；15%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，在以前的企業(yè)有過較好的業(yè)績(jī)，輕視企業(yè)文化因素，照搬原有經(jīng)驗(yàn)和方式，認(rèn)為只要掌握絕對(duì)權(quán)力就能快速提升新企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；5%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，有專業(yè)技術(shù)能力、有一定領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)文化應(yīng)變有心得體會(huì)，但對(duì)地域文化和企業(yè)文化有偏好；
我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團(tuán)招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過這么簡(jiǎn)單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡(jiǎn)單，但也要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間，越是你看中的人選，越要多花時(shí)間交流，要不止一次請(qǐng)他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業(yè)實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實(shí)踐中印證了。
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