人力資源規(guī)劃是一個(gè)猜測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。 # x6 ~; t) T8 Z0 I* B, H* U5 y' n
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所謂猜測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源猜測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測(cè)有需求猜測(cè)和供給猜測(cè)兩種情況。所謂需求猜測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給猜測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源猜測(cè)的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行猜測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。 $ |; k& c; P: |% t7 _
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。 " e: m2 K' q9 s( S. l4 P
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從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。 . b* k0 [4 ~' l% Y' q
人力資源猜測(cè)的重點(diǎn)考慮問題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源猜測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測(cè)； $ Q* [/ d, h* Z& E
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況； & X8 s2 W/ V' s
3、公司人力資源政策非凡是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義； 0 f& [4 A$ [/ K" ~
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給猜測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； & A) g; W7 Z# X( Z7 5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。 * e/ ]$ Q* P! l8 ~! h
; 人員猜測(cè)的方法 + G4 N: B; V) v4 L! h
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求猜測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。 % f# x+ S3 R7 j5 R
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求猜測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法： ; R S1 j, M8 u% y9 w: V i5 ^! d& H
專家猜測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行猜測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測(cè)； * Q6 H回歸分析猜測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。 , b' J" ]# n9 j* y, Q
&利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 1 O9 J: ]8 A$ o, x! J: y: q
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利用以上公式，假如2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求猜測(cè)為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)猜測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的猜測(cè)工作。
Q: z
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)猜測(cè)法等。 1 W/ D& B6 N0 L- t- r6 z& E' Q
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以下是一個(gè)人員供給猜測(cè)的方法：
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比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)猜測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。 : R( S$ A: W7 T$ u
人力資源供給猜測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等
具體案例 - X- n. Q- Q+ P- c* a
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求猜測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的 , z9 p, h9 |7 \) p4 `/ M F# {! U
牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
82) 加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3) 提高公司用人的計(jì)劃性； 2 t' R2 D/ R7 F
增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景 / t* Q7 e2 y g/ y6 t" ~0 y
1) 根據(jù)公司治理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
.2) 按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 6 H7 U7 C/ Z9 Y, p. v
3) 按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4) 上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。 8 \: ]* D- g( S- y1 r7 z
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3、差異分析 $ u% [( I' p, U" x' O/ i8 K% o) I' i
1) 按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； * M9 ~, k% Z6 }2 f# y0 C9 f
2) 按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過% e2 ~( r) T& |0 e7 T1 k
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預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； % ?% D2 T: a* o) H# V4 g4 J- A
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3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1) 根據(jù)公司治理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員； : F2 T% {9 q. x; ?
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2) 根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；
3) 自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4) 基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則； : E9 ~% v! T1 ~* H$ y' i
"6) 必須考慮人均效率提高的原則；
7）實(shí)事求是原則；
8) 根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1) 年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配( c9 O5 i# p" J. w6 s" j6 V$ }! \
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置的人員數(shù)量； ! O5 u9 Z4 ]) e9 s7 ?# K
/ Y2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給猜測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法； 4 D, S# k% h9 E1 a
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9 P3) 進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制猜測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 ) l8 G5 w2 w7 g( Z
2 L6 W3 E8 e5 w
21) 成本因素 ) p4 A6 ^3 R7 v( \6 E" S) P
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年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
;部門整體人均創(chuàng)收額
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2) 項(xiàng)目因素 9 N5 X6 F g1 w/ H
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; 年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量 8 Q: v a# c) c H" H
F# H! |0 X _. l" H
"項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 4 m% S8 j5 }! ~/ ~6 u( q" _
- [' \% m; f. Q2 s
[參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng) `6 e4 P- i. j# _
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3) 功能塊搭配因素
d' O" Q
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例 ) k3 j. Z ~) m) p* M/ w) ]) _" S
上下級(jí)治理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個(gè)經(jīng)理） : \5 N- O: r( U! W3 ?$ J
8 J* W V- e$ p0 W; N; y- ~
不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員3 g) n, i& e. j2 X3 W# T) R
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等數(shù)量）
P8 u
4) 其它因素 . w$ @7 m b* s) S5 E
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 6 _/ q4 g: |/ Z& j
整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等） ; \! @* C4 e* z7 X: m" b
7、編制規(guī)劃的流程 7 X; ?7 O7 d) U. w b( S
8、流程說明
1) 人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書； % z g4 `) U8 j4 q) }) }
2) 經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度" H0 `; @: K4 t! }' M) |% B$ ^* A
8 Q# g3 P: P( e! ]3 r" x
人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3) 人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實(shí)操方法；
4) 業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5) 人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；
6) 人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃
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