問：中國勞動保障報記者 王永
答：柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 王偉棟
1、據媒體報道，2010年新年伊始，珠三角、長三角地區(qū)甚至內陸很多生產密集型企業(yè)普遍遭遇“用工荒”，在您看來，是否真是如此？為何一些企業(yè)會遭遇用工荒？如何破解？
“用工荒”其實早在08年金融危機之前已經出現，但受08年金融危機的影響，企業(yè)裁員和壓縮產能，導致用工量驟減，隨著2010年經濟回暖跡象越來越明顯，很多企業(yè)又開始滿負荷恢復產能，用工需求大量增加。身邊的很多企業(yè)，特別是勞動強度較高的加工制造、紡織企業(yè)。“用工荒”隨著國家區(qū)域經濟的振興計劃的不斷批復，將越來越嚴重。
遭遇“用工荒”的企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，如加工制造、紡織等，這些企業(yè)生產條件差，薪資待遇相對偏低，這些企業(yè)多年不加薪，熟練人員流失嚴重，常年不斷招聘新人，一旦出現勞動力供給緊缺，這些企業(yè)首當其沖面臨“用工荒”。
破解辦法：主要從以下幾個方面，⑴產業(yè)升級，提高自動化程度，降低對一線工人的依賴；⑵搬遷至勞動資源較為豐富的內陸省份和區(qū)域；⑶企業(yè)應盡快形成自己的研發(fā)能力，形成自己的拳頭產品，提高產品的基數含量，擺脫低水平產品的價格競爭；⑷提高薪資待遇，吸引熟練工加入，降低誤工成本；⑸改善員工生活條件，如提供實施較好的員工宿舍，提高食堂飯菜的質量，從細微之處體現對員工的關心；⑹讓農民工真正融入到企業(yè)中去，而不是抱著干兩天就走的“打工”心態(tài)，穩(wěn)定員工隊伍。
2、在世界經濟和國內經濟普遍回升的大背景下，企業(yè)如何做到在擴大生產的同時，既能留住老員工的人心，又能吸引新員工留得??？應該從哪幾個方面努力？（可否從薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)培訓、雇主品牌、情感公關等方面給予解答）
⑴薪酬福利方面：應通過市場調查的方式，了解市場行情，提高薪酬福利水平，在養(yǎng)老保險可以全國范圍遷移的情況下，給員工購買社保，保留老員工很好的辦法是保險回家探親路費，雖然不多但可以留住老員工的心，還可以吸引新員工；
?、乒ぷ鳝h(huán)境方面：不斷進行技術升級，提高自動化水平，降低勞動強度；持續(xù)改善工作環(huán)境，徹底改變工廠臟亂差的局面，對特殊工作場所，提供必須的勞保裝備，如不少工廠的員工休息室都配備了空調、自動飲水機；
⑶職業(yè)培訓方面：加大對員工的技能培訓力度，對于外部培訓可以通過簽訂勞動培訓合同的方式留住熟練員工，提高個體的效率，減少高員工流動帶來的誤工成本；內部可以采取傳幫帶的方式，盡快讓新員工獨立工作；
⑷雇主品牌：一線工人找工作很多是通過老鄉(xiāng)介紹的，因此企業(yè)的口碑很關鍵，一些口碑好的企業(yè)很容易招到人；雇主品牌的建立，是通過工作環(huán)境、薪資待遇、生活配套服務、勞動強度等多個方面得來的；
?、汕楦泄P：要把員工關系當作企業(yè)的一項重要工作來抓，要及時了解員工的思想動態(tài)，對于群體性情緒變化要及時加以引導、解決，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定員工隊伍。
3、“用工荒”的事實是否說明新生代農民工已經和以前的農民工在自身素質、自我價值實現、以及職業(yè)規(guī)劃方面有了很大不同，如果有，不同點是什么？
兩代群體有很大的不同。從自身素質方面，新生代農民工的學歷水平明顯提高，基本為高中畢業(yè)，對于計算機的了解和應用遠超以前的農民工；
在自我價值實現方面，新生代農民工更有自己的主見，對物質、精神層面均有一定的要求；而且兩代群體之間的初衷也不同，老一代只想在外面掙點錢回家，而新生代農民工多為獨生子女，父母對子女的期望就是照顧好自己，并沒有賦予其更多的掙錢養(yǎng)家的重任，因此新生代多養(yǎng)成“多掙多花，少掙少花”的習慣，他們的流動性更高，而且他們都想走出農村在城市落腳；
新生代都有一定的規(guī)劃，由于接觸的信息量較大，使他們比老一代農民工更具有清晰的定位，打工只是他們鍛煉自己的一個階段，通過不斷的換工作使他們了解到多個行業(yè)的特點，為他們以后回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)打下基礎；
4、如何看待“用工荒”現象的正面效應？它對于改善企業(yè)員工尤其是生產一線普工的收入和福利將會產生怎樣的影響？同時也給企業(yè)主用工以哪些借鑒和啟示？
帶來的正面效應：迫使珠三角、長三角企業(yè)進行產業(yè)升級，提高技術含量，而不是繼續(xù)發(fā)展簡單的加工制造業(yè)，減少給環(huán)境和社會帶來的壓力；
“用工荒”將直接提高一線普通的薪酬福利水平，由于普工的流動率比較高，而薪酬福利是最重要的影響因素，因此“用工荒”對普通的工資提升是正面的和積極的；
借鑒和啟示：⑴促使企業(yè)主對未來發(fā)展模式產生思考，以前認為普工是“招之即來、呼之即去”的廉價勞動力，是取之不完、用之不盡的，現在讓他們真正開始為勞動力擔心，進而對自己企業(yè)的生產模式及未來發(fā)展產生了思考；⑵反思自己企業(yè)薪資待遇的真實水平，隨著新的區(qū)域經濟的不斷興起，珠三角、長三角的吸引力在不斷下降，特別是珠三角近20年來普工的工資沒有明顯的上漲，今天還是1000多從購買力角度來看，可能只相當于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫；⑶需善待工人，讓其真正成為企業(yè)的一部分，以前企業(yè)主對普工的管理比較粗曠，導致工人流動率很高，而今后則需給予一線普通更多的關心和關懷，讓他們真正能以廠為家，進而穩(wěn)定下來。
5、為防止節(jié)后白領跳槽，很多公司采取了多種策略防“跳槽”，比如年終獎節(jié)后發(fā)，或者分期發(fā)，這種做法是否值得提倡，防止白領跳槽，該從哪些方面著手？
總體來說，企業(yè)何時發(fā)放年終獎是企業(yè)的自由，企業(yè)會根據財務狀況決定發(fā)放時間，除非勞動合同有明確的約定。但從目前的情況來看，大部分企業(yè)能做到在2-3月份發(fā)放，部分企業(yè)推遲至4-5月份發(fā)放，分期發(fā)放的企業(yè)已不多；
推遲發(fā)放年終獎對于防“跳槽”其實意義不大，如果真想“跳槽”的人，1-2個月的年終獎是留不住的，只對于那些跳槽前后收入差別不大的員工有效，因此不提倡用年終獎來防白領跳槽；
真正要想防止白領跳槽，要做好以下幾點：
加強企業(yè)的硬件建設，如提供行業(yè)內或區(qū)域內領先或靠前的薪酬待遇，改善員工的工作環(huán)境，提高辦公自動化程度等，人性化的管理等；
6、相對于薪酬和工作環(huán)境等看的見的硬件建設，為提高白領階層的忠誠度，企業(yè)還應該從哪些“軟環(huán)境”方面努力？
?、沤⑷诵曰钠髽I(yè)管理制度，降低對白領工作約束的程度，在保持適當壓力的情況下，為其提供減壓的措施，如適當的帶薪休假、旅游、病假等；
?、朴袟l件的企業(yè)可以采用員工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，單靠工資、福利很難真正留住核心人才，若將員工收入和企業(yè)發(fā)展結合起來，能從根本上解決人才流失的難題；
?、翘峁┯形Φ穆毼?，用事業(yè)留人。
7、面對“用工荒”的現實，從政府層面來說，應該為企業(yè)做些什么？
首先，政府應正確引導并給予財政支持進行產業(yè)升級，而不是無謂的用工補貼、社保減免等降低用工成本的措施；
其次，政府應積極改善、規(guī)范用工環(huán)境，吸引外來務工人員，如建立農民工子女學校，解決農民工的醫(yī)保問題等；
再次，政府應出面和內陸縣市進行產業(yè)轉移合作，減輕單個企業(yè)遷移的談判壓力，為本地產業(yè)升級騰出資源及空間；
最后，從長遠來看，解決戶籍限制的問題，讓農民工成為本地工，真正讓其在當地扎根，才是解決目前“用工荒”的根本之道。
8、針對很多地方企業(yè)提出的“文化留人”，“感情留人”，您認為是“用工荒”背景下的權宜之計，無奈之舉，還是真正認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的推動作用而長期推行的人事工作戰(zhàn)略？
“文化留人”，“感情留人”，從目前的情況來看，很多企業(yè)還是只停留在口頭，對員工的管理還是采用老辦法，只是提高了待遇，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)應將此作為一項長期的人事戰(zhàn)略延續(xù)下去，畢竟經過20多年的高速發(fā)展，中國企業(yè)必須要面臨產業(yè)升級和管理升級了，以前舊的管理制度及方法將逐步被淘汰，推行新的人力資源管理勢在必行。
