單位員工手冊規(guī)定績效獎金發(fā)放前雙方勞動關(guān)系解除的，勞動者無權(quán)獲得獎金，因該規(guī)定排除勞動者權(quán)利而無效。
類別/關(guān)鍵詞
勞動爭議/勞動合同糾紛/勞動報酬/年終獎/員工手冊/無效條款
基本案情
苗某原系北京凱德嘉茂西直門房地產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司（以下簡稱凱德嘉茂公司）員工，崗位為物業(yè)主任，雙方簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。
2016年3月4日，苗某申請離職。經(jīng)凱德嘉茂公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日凱德嘉茂公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。雙方均認可苗某主張的年終獎即員工手冊規(guī)定的績效獎金、電子郵件記載的年度花紅。
苗某向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求凱德嘉茂公司支付2015年度年終獎29000元。該委裁決駁回苗某的請求。苗某不服，訴至北京市西城區(qū)人民法院。
勞動者訴稱：年終獎即員工手冊規(guī)定的績效獎金、電子郵件記載的年度花紅，也是工資的一部分，公司應依法支付我勞動者報酬。
用人單位辯稱：我公司在2015年全年已經(jīng)足額支付了苗某的薪酬，年終獎作為公司自行制定的獎勵措施，屬于用人單位的自主權(quán)。同時，根據(jù)公司員工手冊規(guī)定，苗某2015年評估等級為PL5，不應享有年終獎。
法院認為
凱德嘉茂公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，根據(jù)員工手冊中“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金”的規(guī)定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應為無效。
凱德嘉茂公司主張苗某的年終評級為PL5級，該評級的員工不應享受年終獎。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，凱德嘉茂公司應對苗某評級為PL5級的評價依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔舉證責任，但凱德嘉茂公司提交的證據(jù)不足以證明上述事項，其公司應承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，法院判令凱德嘉茂公司支付苗某2015年年終獎29000元。
實務要點
結(jié)合本案實際情況，總結(jié)如下：
1、關(guān)于本案“年終獎”的性質(zhì)。本案爭議的“年終獎”雖有年終獎之名，實無年終獎之實，其實質(zhì)上是一種績效獎金，屬于勞動報酬的一部分，非我們一般意義上理解的，用人單位根據(jù)自身經(jīng)營情況自主決定是否發(fā)放的額外獎勵。既然是績效獎金，用人單位應當嚴格按照績效考核程序考察勞動者是否滿足獲得獎勵的條件，并承擔該爭議事項下的舉證責任。
2、用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定雙方勞動關(guān)系在績效獎金發(fā)放前離職的，單位有權(quán)不支付該獎金。因該獎金已被定性為勞動報酬，上述規(guī)定顯然屬于免除自身法定責任排除勞動者權(quán)利的規(guī)定，應為無效。
3、因此，建議用人單位將績效和年終獎進行區(qū)分，在規(guī)章制度中不宜對年終獎進行詳細化，僅需規(guī)定單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)放年終獎即可，以免年終獎被認定為屬于固定發(fā)放的勞動報酬，增加單位負擔。
相關(guān)規(guī)定
《勞動合同法》第三十條。
案例來源
北京市第二中級人民法院（2017）京02民終484號
