一個是知名財經(jīng)作家轉(zhuǎn)型自媒體名利雙收的知識網(wǎng)紅，一個是玩互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如日中天的新經(jīng)濟(jì)代表人物，原本交集不多的吳曉波近日卻嗆聲雷軍，說他口不對心，做績效又號稱“去績效”。本來績效這事兒就是個招人愛（老板）更招人恨（員工）的東東，兩個紅人一懟上，圍觀的群眾就比較多了。
事件起因于2017年2月8號，吳曉波發(fā)表了一篇《績效主義萬歲》的文章，并在其自媒體平臺加以解說，說一向堅持“去KPI”、“開心就好”的雷軍，面對巨大的業(yè)績壓力，在2017年年會上定出了“小米整體收入破千億”的目標(biāo)，進(jìn)而指出：“千億就是KPI，KPI就是績效”。言下之意，雷布斯自己打臉，還是要搞KPI嘛！吳曉波由此升發(fā)、延展績效管理的來龍去脈，得出結(jié)論：“績效主義萬歲！”
1.紛紛擾擾的績效公案
績效管理成為一個熱門話題，肇始于2006年底日本索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎發(fā)表的《績效主義毀了索尼》一文，他提出索尼衰落、巨虧的禍根，就是引入了績效考核。此文一出，一石擊起千層浪，其文影響之大：在企業(yè)界，只要一說搞績效，馬上就有人拿出索尼的事來反駁！一向深受績效之苦的企業(yè)員工和經(jīng)理人，似乎找到了解脫他們的精神領(lǐng)袖！那時候互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)沒今天發(fā)達(dá)，但是該文的閱讀量遠(yuǎn)超10W+，甚至超過100W+！
此后，通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨更出版了《績效致死》一書，仿佛通用汽車的破產(chǎn)，都是由于搞了績效！加之后來微軟又宣布取消績效考核排名、小米大力主張“去KPI”，于是績效管理和考核便成了過街老鼠、人人喊打！
此去十年間，基本上沒有什么有影響力的財經(jīng)、管理界人士再明確闡釋過績效管理的價值。很多企業(yè)敢做不敢說；更多的企業(yè)一邊做一邊猶豫：不做績效好像又不行，做又是千夫所指，不知道績效該做還是不該做？！
此次吳曉波大膽發(fā)聲且喊出“績效主義萬歲”，觀點不論對錯，至少體現(xiàn)了其作為財經(jīng)意見領(lǐng)袖（KOL）的擔(dān)當(dāng)！
吳曉波力挺績效的定力源泉，是備受推崇的現(xiàn)代管理學(xué)鼻祖彼得·德魯克，他一直是績效管理的堅定支持者：
只要在這些喧嘩聲中冷靜地想一想，這些年來很多對績效管理特別是對考核的攻擊，大多是抗拒績效的人拿著雞毛當(dāng)令箭、扇風(fēng)點火的一種情緒性宣泄。
認(rèn)真研讀一下天外伺郎的文章，他的關(guān)鍵是說簡單一刀切搞績效、連研發(fā)部門都只看短期結(jié)果的做法扼殺了公司的創(chuàng)造力；對職業(yè)化程度很高的員工還象對待低素質(zhì)員工一樣監(jiān)督考核其行為讓員工有“受控制”的憤怒感；天伺侍郎否定的是偏激簡單化的績效主義，并非認(rèn)為一切績效管理都是錯的！
鮑勃·盧茨也是強(qiáng)調(diào)一切只以財務(wù)指標(biāo)為核心的所謂績效管理，最終成為通用破產(chǎn)的幫兄！他并沒有認(rèn)為績效管理毫無價值！
微軟說的取消績效考核排名，但根本沒有說取消績效管理與考核！
可見，語義激勵再次顯示了其強(qiáng)大的威力---深受標(biāo)題黨浸染的我朝群眾望文生義：《績效主義毀了索尼》、《績效致死》、取消強(qiáng)制分布，看看這些“毀”、“致死”、“強(qiáng)制”的字眼，簡直辣眼又刺心！
事實上，很多所謂“去績效”的企業(yè)，包括微軟、小米現(xiàn)在是直接把考核轉(zhuǎn)換成客戶（包括內(nèi)、外部客戶）的評價、合作者對你的貢獻(xiàn)度評價，看似減少了經(jīng)理人的考核力度，然而這樣的結(jié)果卻更加剛性！
2.永遠(yuǎn)繞不開的績效
要說績效這事，真的又要講“咱老祖宗…”的名頭了！小伙伴們看《羋月傳》和正在熱播的《大秦帝國之崛起》，都知道秦國能橫掃六國，強(qiáng)大的軍隊何以建立？其根本在于：當(dāng)時秦國立法，男人必須參軍，軍人憑斬獲的敵人人頭數(shù)記功加爵，獲取人頭越多，受賞加爵越高，結(jié)果極大地激發(fā)了秦國的尚武精神，最終建立起強(qiáng)大的軍隊！
這不就是最早的績效考核形態(tài)么？別跟我瞎BB，說你英勇，說你辛苦，說你水平高，拿結(jié)果給我！！
而明代早期已有對官吏政績進(jìn)行考核的制度，特別是張居正的“考成法”更是對績效考核進(jìn)行了系統(tǒng)的完善。直至當(dāng)代中國的承包制、打破“大鍋飯”等等改革，績效的香火從來就沒有斷過。
甚至可以說，現(xiàn)在整體中國人的價值觀都已經(jīng)KPI化了：衡量一個人成功與否，主要就看他有多少錢！
春節(jié)一回老家，你總會受到家人、七姑八姨、同學(xué)同鄉(xiāng)的追問：工資多少？成家了嗎？升職了嗎？買房了嗎？買車了嗎……全都是結(jié)果性的KPI指標(biāo)??！尼瑪，中國人已經(jīng)無法繞開績效了！！
事實上，在中國有必要且必須搞績效，有其現(xiàn)實原因：
一是人性的怠惰是普遍存在的。誰不想：錢多事少離家近、睡覺睡到自然醒？你見到幾個員工能達(dá)到完全自動自發(fā)地工作？！
二是員工表現(xiàn)有好有差是一種客觀存在，高斯的正態(tài)分布早就說明了一切，績效考核只是把這種存在明晰化而已，你敢不敢于面對，事實都是那樣！
三是中國具有強(qiáng)大的中庸文化、老好人文化，不明確實施績效考核，有多少經(jīng)理人愿意得罪員工、根據(jù)員工表現(xiàn)實事求是進(jìn)行獎懲？
四是中國社會發(fā)展歷程的無數(shù)事實證明了搞績效是必然選擇。從大集體導(dǎo)向的貧困到大鍋飯導(dǎo)致的衰敗……，一個企業(yè)無論其性質(zhì)和規(guī)模，只要不搞績效，最終都會走向平庸主義。
試想一下：
你要是做父母，你真的堅決反對學(xué)校對學(xué)生進(jìn)行考試，小孩學(xué)得咋樣你都無所謂、只要他快樂就好？
你要是做老板，你真的痛恨績效考核？員工們天天磨洋工、做得咋樣你都能接受？
一切不以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（盈利為目的）的企業(yè)都是做秀！
一切不以創(chuàng)造績效為目的的 “工作努力”都是耍流氓！
3.“簡單粗暴”的中國式績效
作為長期在企業(yè)一線操作、指導(dǎo)績效工作的專業(yè)人員，縱觀中國各行各業(yè)的績效工作，總體上都可以用“簡單粗暴”來形容：
簡：簡化，只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過程，總想走捷徑取巧；反反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)績效管理不等于績效考核，績效工作要重在過程跟進(jìn)、輔導(dǎo)、反饋、激勵，但是經(jīng)理們都只是注重最后的考核打分；
單：單一，與績效相配套的薪酬、激勵機(jī)制很不完善，績效很難發(fā)揮出管理的效能，于是飽受質(zhì)疑；
粗：粗放。包括不少大公司制定的績效制度都很不嚴(yán)謹(jǐn)，漏洞百出；HR部門不專業(yè)、直線經(jīng)理不用心。推績效不洞悉人性、制度不因企制宜、指標(biāo)制定寵統(tǒng)化、所有崗位一刀切、等級分配違背數(shù)學(xué)常識等等；
暴：暴力傾向。普遍的績效結(jié)果掛鉤都以處罰為主，動不動就說“我只看結(jié)果”，做不好就扣錢、就上黑名單，讓員工非常反感。
只要不改變這種簡單粗暴的中國式績效管理，就不可能真正體現(xiàn)出績效管理的價值。所以很多企業(yè)搞了N多年績效，還是原地踏步，甚至成了管理的笑話。
4.績效的 “聰明人困境”
很多企業(yè)是由于績效管理制度不完善、不合理導(dǎo)致績效失敗，然而，卻有不少企業(yè)績效管理的制度非常完善而且邏輯嚴(yán)謹(jǐn)（然并卵），但依然搞不好績效，原因又何在呢？因為很多企業(yè)做績效時各個參與者都在心理博弈，而這種玩心機(jī)的結(jié)果就導(dǎo)致了一種“聰明人困境”：大家都有意無意地在績效工作中耍弄自己的小聰明——
老板一方面不斷要求加大績效考核力量，另一方面又不想增加一分錢人工成本，總想用同樣的工資讓員工創(chuàng)造更好的業(yè)績，“又想馬兒跑得快、又想馬兒不吃草”；
人力資源部總想著績效是直線經(jīng)理具體去抓，自己的任務(wù)就是出臺制度，不愿意下深功夫去研究績效制度是否嚴(yán)謹(jǐn)合適，更不肯認(rèn)認(rèn)真真去輔導(dǎo)經(jīng)理人做績效；
直線經(jīng)理總想著管員工本來就是人力資源部的事，加上都是給老板打工，何必較真去得罪員工，樂得給員工打高分、做好人；
員工們其實最了解自己工作的細(xì)節(jié)，為了得到更好的評價、更多的收入，他們會打埋伏、努力讓不知堂奧的領(lǐng)導(dǎo)給自己定容易完成的指標(biāo)，放大自己的努力和辛苦……
你看，一群聰明人，就這樣把績效玩死了！
總想著別人傻，別人卻在呵呵聲中玩著你，這種“聰明人困境”不解除，永遠(yuǎn)無法把績效搞好。
當(dāng)前中國企業(yè)界搞績效普遍彌漫著一種氣氛：經(jīng)理不愿認(rèn)真做績效管理又想團(tuán)隊出高績效、員工不想被考核卻只想拿績效獎金，結(jié)果很多企業(yè)都只是在搞“假績效”。
“不忘初心，方得始終”，我們不要忘記，搞績效的初衷絕對不是為了相互算計，而是齊心協(xié)力共同創(chuàng)造更好的績效。因此，建立良好的績效心態(tài)與績效文化，往往比一大堆制度重要！
這首先要從老板做起。
5.人間正道是滄桑
只要做企業(yè)，績效都是永恒的焦點。做績效不好玩，始終伴隨著經(jīng)理人和員工的壓力甚至痛苦------因為一切成長和突破都是以打破心理舒適區(qū)為代價的。我們大可不必粉飾績效的負(fù)面影響，而要正視績效之痛。故意扭曲績效壓力，硬說可以“開開心心做績效”，無異于自欺欺人，我們也從來沒見過任何一家企業(yè)做績效，員工們真的很開心！
組織激勵大師愛德華·勞勒三世早就研究指出：不要太在意員工的滿意度（開心），因為不是高滿意帶來高績效，而是高績效導(dǎo)致高滿意。前半句話，中國吃大鍋飯的國企衰落早有明證，后半句可理解為：企業(yè)有了高績效（效益好），才有能力提供給員工高收入高福利，這才會帶來員工的真正滿意。
當(dāng)然，企業(yè)不同，推行績效的方法和力度要有所差異。初創(chuàng)企業(yè)、小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱、需養(yǎng)元氣，搞簡單點；大中型企業(yè)可以且必須搞嚴(yán)格些；老板影響力和定力小的搞溫和點；老板影響力和定力強(qiáng)的，搞嚴(yán)厲點；平庸的企業(yè)力度小點，牛氣的企業(yè)（擠破頭想進(jìn)來的）力度大點。
同時應(yīng)該看到，很多企業(yè)對績效工作賦予了過多的功能，混淆了績效管理與激勵體系的管理功能。這兩者完全不可替代，必須并行實施。如果說績效是督促員工與公司完成基本業(yè)績（60分）的保障，那么激勵則主要是解決創(chuàng)造更高業(yè)績的任務(wù)（61-100分）?？冃钦麄€企業(yè)管理體系這個木桶上最短的木板，它從根本上決定了企業(yè)管理的效能水平，因此，對績效工作的重視永不過時。
作者，彭榮模，專注HR智識運(yùn)用23年。
此文為新浪財經(jīng)頭條彭榮模原創(chuàng)內(nèi)容，特此聲明。
