谷歌(Google Inc.)的招聘程序在美國(guó)硅谷盡人皆知。有關(guān)應(yīng)聘者熬過十幾輪面試的軼聞，以及一些有多年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者因大學(xué)成績(jī)平平而被該公司棄用的傳聞不 枚舉。
谷歌目前正試圖對(duì)它的員工招聘方式進(jìn)行微調(diào)。除了減輕招聘過程的痛苦程度外，該公司還希望能在企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張中更好地做到人盡其才。
谷歌一直將其成功主要?dú)w因于它有能力吸引來優(yōu)秀的人才并創(chuàng)建一個(gè)員工能發(fā)揮其聰明才智的企業(yè)文化。但該公司的共同創(chuàng)始人謝爾蓋•布林(Sergey Brin)卻在2005年2月向分析師們承認(rèn)，谷歌在人員招聘方面的高門檻正在阻礙該公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
今年3月，谷歌聘請(qǐng)通用電氣公司(General Electric Co.)的前管理人士拉茲洛•伯克(Laszlo Bock)出任公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，伯克還曾在咨詢企業(yè)麥肯錫公司(McKinsey & Co.)工作過。在伯克的領(lǐng)導(dǎo)下，谷歌對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行了一次大規(guī)模調(diào)查，以期找出與該公司獲得成功有關(guān)的各種因素。現(xiàn)年33歲的伯克說：“如果你每年只需招募500或1,000人，用什么方式都行。”但“我們需要招聘的人數(shù)比那要多得多，因此我們不得不反躬自問……我們?cè)谂c應(yīng)聘者打交道時(shí)需作出何種改變？”
谷歌已經(jīng)采取的一項(xiàng)改革措施就是減少面試次數(shù)。伯克說，每位被谷歌雇傭的員工平均接受的面試次數(shù)已從年初時(shí)的6.2次下降到6月份時(shí)的5.1次。(據(jù)一位科技行業(yè)的資深招聘人士說，硅谷受聘人員的平均面試次數(shù)為5到8次。)谷歌還在考慮要求公司的面試考官在面試結(jié)束一周內(nèi)提交他們的評(píng)估報(bào)告；而該公司目前沒有規(guī)定嚴(yán)格的評(píng)估期限。
對(duì)招聘程序的微調(diào)進(jìn)一步表明，谷歌的內(nèi)部工作流程正在從初創(chuàng)企業(yè)型向大企業(yè)的典型模式轉(zhuǎn)變。截至今年第三季度末，這家成立時(shí)間只有8年的公司共有員工9,378人，而分析師預(yù)計(jì)該公司今年的收入將突破100億美元。第三季度，該公司平均每天新吸納16名員工，高于第二季度時(shí)的13名。這種令人眩目的招聘速度已使谷歌的員工總數(shù)從2003年末的1,628人增加到一年后的3,021人，以及2005年底的5,680人。
在谷歌創(chuàng)業(yè)之初，布林和公司的另一位創(chuàng)始人拉里•佩奇(Larry Page)幾乎面試過所有被公司錄用的人。谷歌一位前管理人士回憶說，布林有時(shí)在面試求職者時(shí)會(huì)穿得很隨意，從腳踏旱冰鞋到萬圣節(jié)時(shí)扮成奶牛的模樣。即使是現(xiàn)在，布林和佩奇兩人中至少有一位每周還會(huì)逐一審核公司內(nèi)部雇傭委員會(huì)報(bào)上來的擬雇傭者名單，有時(shí)他們會(huì)因?qū)δ硞€(gè)人的資質(zhì)有疑問而要求內(nèi)部雇傭委員會(huì)重新予以考慮。
據(jù)了解谷歌情況的人士說，該公司一直很看重應(yīng)聘人的學(xué)業(yè)表現(xiàn)，喜歡聘用那些名校畢業(yè)生。伯克說，應(yīng)聘人的大學(xué)成績(jī)是公司考慮的一個(gè)因素，公司聘用的大多數(shù)人在校時(shí)學(xué)習(xí)成績(jī)都不錯(cuò)。但他說谷歌沒有正式的學(xué)習(xí)成績(jī)要求標(biāo)準(zhǔn)，并說公司新招聘的一些人雖沒上過大學(xué)但卻有良好的工作業(yè)績(jī)。
但最近到谷歌應(yīng)聘的人卻說該公司的招聘程序仍嫌冗長(zhǎng)。一位今年參加過谷歌為一高級(jí)非工程類職位所舉行面試的人說，從應(yīng)聘者的角度看該公司的招聘程序相當(dāng)漫長(zhǎng)。這位應(yīng)聘者在參加完谷歌兩次面試后一個(gè)多月仍未從該公司得到確切答復(fù)，他最終選擇到另外一家公司上班。
今年24歲的丹尼爾•伯恩斯坦(Daniel Bernstein)最近曾應(yīng)聘過谷歌的一個(gè)企業(yè)溝通職位。在5月份與該公司作過初步接觸并通過了兩輪電話測(cè)試后，他終于獲邀到谷歌的總部參加面試，在那里他分別接受了該公司約6位人士的面試，其間曾被邀請(qǐng)到谷歌的食堂就餐，并得到了一只裝著印有“Google”字樣的T恤衫以及筆記本和鋼筆的禮品袋。他還被布置了幾項(xiàng)“家庭作業(yè)”，包括撰寫一份個(gè)人陳述并為谷歌未來將推出的一項(xiàng)產(chǎn)品制定營(yíng)銷計(jì)劃。
今年8月，谷歌通知伯恩斯坦去該公司接受第二輪面試，他說這一輪又包括四到五次單獨(dú)的面試。而在此之前伯恩斯坦已決定要去一家初創(chuàng)企業(yè)工作，并已接受了網(wǎng)絡(luò)即時(shí)通訊服務(wù)提供商Meebo Inc.提供的職位。
伯克拒絕就個(gè)案發(fā)表評(píng)論，但他表示谷歌試圖在使應(yīng)聘者和谷歌相互充分了解與加快招聘進(jìn)程之間求得平衡。他還說，過去幾個(gè)月中谷歌從接到求職信到最終決定是否錄用之間的時(shí)間間隔已大為縮短，并說谷歌希望有朝一日至少在部分職位的招聘中能做到面試當(dāng)天就能把最終人選定下來。
在谷歌今年6月進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查中，公司員工被要求回答約300個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化試題，包括他們第一次使用電腦時(shí)的年齡、能說幾種外語(yǔ)以及擁有幾項(xiàng)專利等等。谷歌的人事部門會(huì)根據(jù)30到40項(xiàng)影響工作表現(xiàn)的因素對(duì)每位參加調(diào)查者的答卷進(jìn)行分析，從而找出谷歌在招聘過程中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的方面。
這一方法不是沒有風(fēng)險(xiǎn)的。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授兼該院人力資源中心主任彼得•卡普利(Peter Cappelli)說，這項(xiàng)工作真的很難做，你很有可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論從而降低招聘工作的質(zhì)量。
谷歌目前正在試著改革其招聘工作，例如增加對(duì)應(yīng)聘者的短問卷提問，并嘗試不同形式的面試。該公司還在考慮縮短招聘過程，希望僅僅經(jīng)過兩次面試就能做出是否聘用某些人的決定。
以往，谷歌的面試官在給被面試者寫評(píng)語(yǔ)時(shí)沒有統(tǒng)一的格式，他們只需給被面試人打一個(gè)總分即可。而現(xiàn)在，面試官則被要求針對(duì)四個(gè)具體方面(谷歌未透露是哪幾個(gè)方面)給被面試人分別寫出評(píng)語(yǔ)，并就被面試人的知識(shí)水平、技能和能力分別打分。
此外，谷歌還設(shè)計(jì)出了可以了解應(yīng)聘人以往經(jīng)歷、個(gè)性和所偏好工作方式的短問卷。問卷中提出的問題包括：你曾從事過有薪酬的非技術(shù)性工作嗎(遛狗、跑堂、家教等)？你認(rèn)為自己的決斷力有多強(qiáng)？你是愿意帶領(lǐng)其他人完成工作還是喜歡自己?jiǎn)为?dú)完成工作？
但這里也有對(duì)某些應(yīng)聘者不利的消息。今年7月，谷歌的首席執(zhí)行長(zhǎng)埃里克•施密特(Eric Schmidt)對(duì)分析師們說，該公司目前可能會(huì)提高招聘新人的標(biāo)準(zhǔn)。雖然伯克表示很難具體說明谷歌怎樣提高了用人標(biāo)準(zhǔn)，但他說自己領(lǐng)導(dǎo)的人力資源部正在尋覓“能被提拔四到六次的人”，而公司其他部門雇傭的也是能力超過其應(yīng)聘職位所要求的人。伯克說，谷歌業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)意味著，公司每個(gè)現(xiàn)有職位的職責(zé)范圍都在快速擴(kuò)展。
