什么樣的企業(yè)吸引人才?
據(jù)美國蓋洛普公司研究,只有能營造一個(gè)良好的工作環(huán)境的企業(yè),才能對(duì)人才具有巨大的吸引力.如何測量一個(gè)企業(yè)工作環(huán)境好還是不好呢?這就看人才對(duì)以下12項(xiàng)內(nèi)容能否打出高分:
1.我知道企業(yè)對(duì)我的工作要求
2.我有做好工作需要的材料各設(shè)備
3.工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做自己最擅長的事
4.在過去一周中,我因工作出色受到表揚(yáng)
5.單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展
6.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況
7.工作中,我覺得自己的意見受到重視
8.公司的使命使我覺得自己的工作很重要
9.我的同事都致力于高質(zhì)量的工作
10.單位有一個(gè)最要好的朋友
11.在過去的半年里,領(lǐng)導(dǎo)和我談話,說我工作有進(jìn)步
12.在過去的一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長
如果一個(gè)管理者始終關(guān)注這12個(gè)問題,并能得到良好的評(píng)價(jià),人才大多愿意在這種企業(yè)里效力.
人才如何選擇好的平臺(tái)？
我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的確立和發(fā)展，徹底打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“單位選人，一選定終生”的用人模式，用人單位與員工之間的雙向選擇使人才的使用、流動(dòng)更加科學(xué)、合理了。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，人才在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用越來越大，成了企業(yè)發(fā)展的第一資本。在這種形勢下，任何企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須要具備吸引優(yōu)秀人才的能力和實(shí)力。但企業(yè)到底靠什么來吸引和打動(dòng)人才，是如今的企業(yè)家們時(shí)時(shí)刻刻都感到頭痛的問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)營管理過程中，那些大大小小的人才們實(shí)在顯得太過“矯情”，他們頻繁的“跳來跳去”常常使企業(yè)陷入尷尬的境地。
其實(shí)，“企業(yè)到底靠什么吸引、打動(dòng)人才”這個(gè)問題并不是太復(fù)雜，只要企業(yè)家們能夠站在員工的角度去分析員工的的心理及需求，并想方設(shè)法去創(chuàng)造一個(gè)適合員工生存、發(fā)展的環(huán)境，這一問題就迎刃而解了。
人才在擇業(yè)的時(shí)候到底在關(guān)注什么問題呢？我們從以下幾個(gè)方面加以分析：
1、看老板
當(dāng)別人向我咨詢?nèi)绾芜x擇一家企業(yè)作為自己的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，我對(duì)他說的第一句話往往是：“看老板！”
老板是企業(yè)所有者的代表，他的一言一行都會(huì)滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中去，他的思維和觀念決定著企業(yè)的發(fā)展方向，他的思想、學(xué)識(shí)、信仰、氣魄、抱負(fù)、性格、品德等都是構(gòu)成本企業(yè)企業(yè)文化的基本元素。這一切不僅決定著企業(yè)的興衰成敗，同時(shí)也是決定一個(gè)人能否真正融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的主要因素。一個(gè)人要想成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合格成員，就必須認(rèn)可這個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化。我們把這句段話的中間部分省略掉，就變成了：一個(gè)人要想真正融入一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須認(rèn)可團(tuán)隊(duì)的首領(lǐng)，也就是老板。
中國有句古話叫“以德服人”，一個(gè)老板要想得到屬下發(fā)自內(nèi)心的景仰和佩服首先要“養(yǎng)德”。這個(gè)“德”包括胸懷、氣魄、抱負(fù)、品格、智慧等多方面的因素。
一個(gè)本身“無德”的人通過巧取豪奪、阿諛奉承、貪污賄賂可能掌握很多財(cái)富，但其絕不會(huì)建立起一個(gè)擁有長遠(yuǎn)發(fā)展前景的企業(yè)來。一個(gè)品德高尚的老板所擁有、支配的企業(yè)即使可能暫時(shí)走入困境，但其往往會(huì)得到很多人的支持，最終成就大業(yè)。
因而，與“有德之人為伍”應(yīng)該是擇業(yè)者的第一選擇！
2、看發(fā)展
“看發(fā)展”包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，第一是要看企業(yè)的發(fā)展前景及發(fā)展?jié)摿Γ坏诙醋陨碓谄髽I(yè)內(nèi)部的發(fā)展空間。
市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)間競爭是異常激烈，甚至是十分殘酷的。一個(gè)企業(yè)置身于這種激烈的競爭之中，如果沒有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，最終會(huì)被激烈的競爭所吞噬。所以一個(gè)人在選擇一家企業(yè)作為自己的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景及潛力是一個(gè)重要的考察內(nèi)容。
人往高處走，水往低處流。一個(gè)企業(yè)要追求發(fā)展，而其每一位員工在為企業(yè)服務(wù)的過程中，也必然要追求自身的發(fā)展。因而，一個(gè)人在選擇一家企業(yè)的時(shí)候還要考慮自己在進(jìn)入企業(yè)后，是否有足夠的上升空間及更好的學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)。
3、看待遇
一個(gè)人為企業(yè)做了工作就要獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這個(gè)報(bào)酬就是員工在企業(yè)工作享受的待遇。待遇不僅是員工維持正常生活、工作的物質(zhì)保證，同時(shí)也是員工工作價(jià)值的物化表現(xiàn)。員工不僅要利用企業(yè)提供的待遇滿足自身不斷提高的物質(zhì)和文化生活的需求，同時(shí)通過企業(yè)給予的待遇來衡量企業(yè)對(duì)自己價(jià)值的承認(rèn)程度。合理的待遇是員工努力工作、快樂生活的源泉和動(dòng)力之一。
4、看環(huán)境
世界包括物質(zhì)和意識(shí)兩個(gè)方面，人類的需求也包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。豐富的物質(zhì)生活并不是人類生活的全部內(nèi)容，精神需求的滿足也是人們所追求的重要內(nèi)容。愉快的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系、適時(shí)的鼓勵(lì)與表揚(yáng)都是員工著擇業(yè)時(shí)要考慮的主要問題。
良好的環(huán)境能積極、有效地提高員工的工作積極性和工作熱情，是打造一支無敵團(tuán)隊(duì)必不可少的因素。
以上就是我們站在員工的立場上，對(duì)員工需求的簡單分析，一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住人才必須從這幾個(gè)方面入手，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，真正使員工得到從物質(zhì)上到精神上的滿足。一般來說，一個(gè)員工選擇了一個(gè)企業(yè)作為自己各項(xiàng)才能的發(fā)揮平臺(tái)，就希望把自己的前途和命運(yùn)與企業(yè)僅僅捆綁在一起，隨著企業(yè)的發(fā)展使自身也不斷發(fā)展與提高。因而，企業(yè)也要切實(shí)把握各層次員工及員工在各個(gè)發(fā)展階段的需求，努力創(chuàng)造條件，使他們?cè)诹己玫沫h(huán)境中及安全的心態(tài)下獲得工作的樂趣及發(fā)展帶來的成就感。這就是企業(yè)吸引人才的秘訣！
營造激勵(lì)性強(qiáng)的用才機(jī)制
好的機(jī)制應(yīng)當(dāng)整合人力資源，使之獲得最佳配置。400年前，大哲學(xué)家培根說過：知識(shí)就是力量。但是，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主哈耶克對(duì)這句話做了個(gè)補(bǔ)充，他說：知識(shí)加自由才等于力量。這里所謂的自由指的是企業(yè)有沒有一種好的制度環(huán)境，可以讓員工最大程度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長處來幫助其他人取得好績效。
舉個(gè)例子：在汽車行業(yè)，奇瑞是后起之秀，也是目前國內(nèi)汽車開發(fā)人才最集中的企業(yè)之一，奇瑞的第一批開發(fā)人才主要來自國內(nèi)汽車頭號(hào)企業(yè)東風(fēng)汽車公司。據(jù)說，奇瑞把東風(fēng)汽車設(shè)計(jì)院的20多個(gè)人請(qǐng)到奇瑞參觀，結(jié)果這20多人中除了帶隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)外，全部都跳槽到奇瑞公司。這些人離開東風(fēng)時(shí)，東風(fēng)沒有人為之心痛，更沒有人挽留，因?yàn)檫@些人在東風(fēng)這家老國企中屬于不得志者，也沒有多大的業(yè)績可言。但是就是這些不得志的技術(shù)人員，在奇瑞獲得技術(shù)入股的待遇后，為奇瑞開發(fā)出幾款新型產(chǎn)品，使奇瑞站穩(wěn)了腳跟。人還是那些人，換一個(gè)環(huán)境，就迸發(fā)出無窮的熱力，這就是機(jī)制的差別。
給員工明確的發(fā)展前景
一家好的公司不能只是給員工多少薪酬，還要給員工創(chuàng)造理想的發(fā)展前景。一家知名企業(yè)在招聘人才時(shí)，首先問求職者希望公司能給他什么，然后告訴求職者，公司不會(huì)只給薪水，還會(huì)給很多隱性利益。所謂隱性利益就是前途和發(fā)展，它往往比薪水之類的待遇更有吸引力。
從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識(shí)的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因?yàn)閱T工總是想讓錢變得更多，而只有知識(shí)才能換更多的錢，當(dāng)員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的感激才會(huì)是發(fā)自內(nèi)心的。而當(dāng)員工具備升職的能力時(shí)，升職的機(jī)會(huì)及時(shí)降臨，員工獲得的激勵(lì)最大。也只有這樣，才能激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展努力，并贏得員工忠誠度。
建立公正的考核機(jī)制
好的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有好的考核機(jī)制，通過公平有效的績效考核，減少低績效的員工，給高績效員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，這樣才能把真正的人才都留下來，從而使企業(yè)保持活力。一家曾經(jīng)被評(píng)為亞洲最佳雇主的公司認(rèn)為，要考核一個(gè)員工的成績，必須收集員工同事、下級(jí)的評(píng)價(jià)和該員工的客戶的評(píng)價(jià)，盡量使考核體現(xiàn)公平、公正。而那些工作效率低的企業(yè)，常常是因?yàn)榭己擞星饭?，不夠精確，只偏重于個(gè)人好惡所造成。
形成員工認(rèn)同的企業(yè)文化
很多企業(yè)都有能力高薪聘請(qǐng)人才，但能否把人才用好，還有一個(gè)人才與企業(yè)文化是否相融合的問題。請(qǐng)來的人才對(duì)企業(yè)文化有無認(rèn)同感，決定著請(qǐng)來的人才用得好不好，留得住還是留不住。好的企業(yè)文化是建立在平等意識(shí)之上的?；萜盏睦峡偤推胀▎T工一樣沒有固定的車位，誰來得早誰就停好地方；微軟的研發(fā)人員和比爾·蓋茨享用同樣大小的辦公室；西門子普通員工上班的第一天，辦公桌、電腦、名片、文具等等什么都有人準(zhǔn)備好，甚至還有鮮花，這些看起來是小事，但是國內(nèi)有幾家企業(yè)能做到呢？
同時(shí)，要保護(hù)和包容員工個(gè)性，許多IT企業(yè)的員工喜歡彈性工作時(shí)間，遠(yuǎn)程辦公，在辦公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企業(yè)認(rèn)為這樣能提高管理效率，應(yīng)當(dāng)盡量給予滿足。此外，員工關(guān)系、競爭氛圍等諸多方面也是員工關(guān)心的企業(yè)文化內(nèi)容。
來源：慧聰網(wǎng)
企業(yè)用什么吸引人才？
劉備三顧茅廬，是以誠意打動(dòng)人。不過，光有誠意還不夠，還要知道對(duì)方心里真正想要的是什么。在人才戰(zhàn)打得響亮的地產(chǎn)界，大腕們是這樣做的：
合生創(chuàng)展的老板朱孟依，當(dāng)年想在北京開拓一片天地，于是找到了謝強(qiáng)。謝強(qiáng)提出三個(gè)條件：第一，做三年總經(jīng)理；第二，宣傳形式必須符合北京的房地產(chǎn)；第三，開發(fā)必須適應(yīng)北京本土化。朱老板全部首肯，充分放權(quán)。此后的兩年半，謝強(qiáng)先后拿下了5500畝土地，開發(fā)了五個(gè)大項(xiàng)目，為合生創(chuàng)展在北京的發(fā)展打下了扎實(shí)的根基。
萬科的王石，親自面試郭兆斌。他對(duì)郭兆斌說了一句話：“你來不來對(duì)我們公司影響不大。”這句話激得躊躇滿志的郭兆斌立刻加入萬科。后來郭兆斌為萬科的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。
還是王石。為了讓猶豫不決的劉愛明加入萬科，扯掉吊瓶從醫(yī)院跑出來和劉愛明見面。劉愛明感動(dòng)之下，終于選擇了萬科，選擇了王石。
從這三個(gè)事例，發(fā)現(xiàn)出一個(gè)道理：不同的人才，有不同的需求，既可能是物質(zhì)的，也可能是心理的。謝強(qiáng)需要充分的自主權(quán)，郭兆斌需要激勵(lì)與挑戰(zhàn)，劉愛明需要尊重與信任。若要吸引人才，就要滿足他們特定的需求，打動(dòng)他們的心。
有一個(gè)人力資源方面的概念——員工價(jià)值主張——可以用于人才招聘中。員工價(jià)值主張，實(shí)際上是用于衡量員工付出與回報(bào)的一個(gè)心理度量指標(biāo)。它包括兩個(gè)方面，一是“給”，一是“得”。如果員工認(rèn)為他的所得抵得上或者超出了他的付出，他對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度就更高。員工價(jià)值主張“得”的方面，是招聘中要著重考慮的。一個(gè)打動(dòng)人心的員工價(jià)值主張，能夠吸引到所期望的特定的人才。
麥肯錫咨詢?cè)鶕?jù)員工價(jià)值主張將高級(jí)人才分為四大類。
第一類人期望與成功者共事。這類人才希望在一家成功的企業(yè)供職，在這里尋求發(fā)展和提升技能機(jī)會(huì)。他們不太在乎企業(yè)的使命和地理位置。
第二類人期望高風(fēng)險(xiǎn)與高回報(bào)。這類人才將報(bào)酬和晉升看得比企業(yè)的成功或者個(gè)人的實(shí)際發(fā)展更重要。
第三類人希望扮演拯救者的角色。這類人才需要一個(gè)崇高的使命，他們喜歡挑戰(zhàn)，對(duì)薪酬等則看得較輕。
第四類人更看重生活方式。這類人才喜歡有彈性的、靈活的工作，比如多樣的生活方式，靈活的工作地點(diǎn)，還有與老板的和諧共融。
每一類人期望從未來東家那里得到的東西都不盡相同，不過他們也有共同的關(guān)注點(diǎn)：企業(yè)文化、價(jià)值觀、自主權(quán)。
你期望的人才是哪一種呢？找出他的類型和需求，向他提供他所希望在你企業(yè)獲得的價(jià)值。然后，人才就是你的了。
中小企業(yè)吸引人才的策略
人才是特指經(jīng)過正規(guī)或非正規(guī)的、系統(tǒng)或非系統(tǒng)的、自我或環(huán)境的教育和訓(xùn)練,從而掌握了一定的知識(shí),具有一定的能力、專長和品德的人，最關(guān)鍵性的是人才的有效使用。真正的人才應(yīng)該不僅具有知識(shí)、技能，更重要的是要具備做某項(xiàng)工作所需的素質(zhì)。對(duì)企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。
一、中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)，用于各種高級(jí)人才的招聘。與大企業(yè)、外企相比,招人才難,留人才更難,人才問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的正常發(fā)展。許多企業(yè)經(jīng)營管理者仍然心存“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人好找”這樣的觀念。存在人才理念與人力資本投資理念的誤區(qū)，許多中小企業(yè)選拔人才過于求“全”求“高”，不講究人才的適用性,招聘管理人員傾向?qū)W歷高低,而實(shí)際上許多崗位需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就可以勝任。存在管理制度的制定與實(shí)施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象,致使中小企業(yè)很難留住人才。
二、中小企業(yè)吸引人才的策略
（一）轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念。
首先是從狹隘的人才觀到全面的人才觀。企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，這是一種狹隘的人才觀。企業(yè)人才是多樣性的，除技術(shù)人才外，還有管理、市場營銷、公關(guān)人才等等。企業(yè)人才還是多層次性的，可以是高層的管理者，也可以是一線的員工，可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。其次從“人才完美”到“人才不完美”。中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人。事實(shí)上對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。三是要轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。中小企業(yè)的管理者往往認(rèn)為親者比非親者可靠，在用人上傾向于選用與自己關(guān)系近的人，經(jīng)常讓“自己人”管理,讓“貼心人”掌錢,最終帶來的是管理混亂、跑冒滴漏現(xiàn)象嚴(yán)重。但也不可走向另一個(gè)誤區(qū)-“親者不任”，有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑,親者而德才兼?zhèn)洚?dāng)然可以任用。
（二）創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化。
一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想,逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的有自身特色的企業(yè)文化，確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的基本理念，從員工進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)、晉職晉級(jí)、批評(píng)處分,從日常考評(píng)到退休離職,對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工感受企業(yè)的以人為本的關(guān)心，潛能得到充分發(fā)揮，才能使技術(shù)設(shè)備發(fā)揮出應(yīng)有作用，企業(yè)的其他資源才能相應(yīng)產(chǎn)生效果。
（三）加強(qiáng)績效考核管理、建立有效的激勵(lì)和競爭機(jī)制。
中小企業(yè)在人才管理時(shí)應(yīng)時(shí)刻牢記以績效為核心,制定科學(xué)合理的考績標(biāo)準(zhǔn),建立有效的人員配備機(jī)制、合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以及有效的精神激勵(lì)機(jī)制,從而激發(fā)員工的工作熱情、上進(jìn)心和積極性?？梢愿鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營狀況,針對(duì)企業(yè)不同人才層次和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的新酬管理制度。這樣企業(yè)在吸收引進(jìn)新人才后也不會(huì)引起原有人才的流失，既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機(jī)制。競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心，建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，是為了選擇優(yōu)秀人才，建立反映競爭結(jié)果的提升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。
（四）用保障留住人才、用培訓(xùn)發(fā)展人才。
中小企業(yè)應(yīng)逐步增加保障性機(jī)制,建立較為完善的福利保障制度。切實(shí)在住房、保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各不一樣,但追求成功確是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,更是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的手段。持續(xù)地培訓(xùn),將持續(xù)地激勵(lì)員工,并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
（五）做好企業(yè)的招聘工作。
由于中小企業(yè)人數(shù)較少，管理層次少，雖然崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)是必要的，但一人身兼數(shù)職亦是常態(tài)，因而在招聘人才時(shí)要做好聘前的工作分析,防止所選人員不令人滿意,造成額外費(fèi)用,在招聘人才時(shí)應(yīng)重視人才素質(zhì)考查,留意員工是否具有長期合作的意愿。
總之, 中小企業(yè)要發(fā)揮體制機(jī)制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢，揚(yáng)長避短，建立靈活的引進(jìn)和選人用人機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制、合理的人才流動(dòng)等符合自身特點(diǎn)的人才策略。科學(xué)配置人力資源，企業(yè)就一定能夠達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市場競爭中,更快地適應(yīng)新環(huán)境、掌握新技術(shù),從而使企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地,并不斷發(fā)展壯大。
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