專業(yè)化、市場(chǎng)化、職業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人短缺，成為制約中國(guó)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重大阻礙。新時(shí)期，在全面深化國(guó)有企業(yè)改革的大背景下，部分中央企業(yè)試點(diǎn)單位在規(guī)范董事會(huì)建設(shè)、市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人、建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面進(jìn)行了積極探索并取得初步成效。但是，職業(yè)經(jīng)理人工作也存在諸多問(wèn)題，其中就有激勵(lì)約束與考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善的問(wèn)題。

職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)管理辦公室（cpmclub.com）一直致力于努力推進(jìn)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人事業(yè)的發(fā)展，文章通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度過(guò)程中存在的激勵(lì)不足、約束不到位等情況進(jìn)行梳理、分析，探討建立有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束與考核評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策和方法。

國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束與考核評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題

一、中長(zhǎng)期激勵(lì)不足

有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠使企業(yè)的凝聚力更強(qiáng)，充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)造性和積極性。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)40多年的改革實(shí)踐，逐步找到了國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的途徑，解決了改革開放以來(lái)國(guó)有企業(yè)改革中普遍存在的責(zé)權(quán)不分、政府直接辦企業(yè)等諸多問(wèn)題。然而在企業(yè)層面，激勵(lì)觀念落后、中長(zhǎng)期激勵(lì)手段有限等問(wèn)題并沒(méi)有得到真正解決。

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想仍未完全消除，很多國(guó)企的激勵(lì)觀念仍停留在“員工要為企業(yè)服務(wù)，為社會(huì)奉獻(xiàn)”的階段，這與現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀建設(shè)有很大出入?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)多由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)三部分構(gòu)成。其中績(jī)效年薪僅與年度考核結(jié)果高度相關(guān)，缺乏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)聯(lián)的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段。

加之企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中受經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)波動(dòng)的影響，中長(zhǎng)期激勵(lì)難以得到充分兌現(xiàn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人更多地注重短期目標(biāo)而忽略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)超量分紅、達(dá)到奮斗目標(biāo)多得收益的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)超額完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的中長(zhǎng)期激勵(lì)。在中長(zhǎng)期激勵(lì)的指引下，可以促使職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。

對(duì)策：

施行基于年薪制的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式，以契約化管理的形式明確職業(yè)經(jīng)理人所承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)以及具體的激勵(lì)方案，把責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益結(jié)合起來(lái)。減少短期薪酬分配比例，適度增加中長(zhǎng)期薪酬分配比例。采用多元化的薪酬激勵(lì)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理分配基本薪資，制定激勵(lì)性較強(qiáng)的短期激勵(lì)方針及科學(xué)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬激勵(lì)作為激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人積極性和創(chuàng)造性的重要手段，受體制機(jī)制、思想觀念等因素影響，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍采用“工資+獎(jiǎng)金”或“年薪制”的激勵(lì)形式，均屬于短期激勵(lì)范疇。只在基礎(chǔ)薪酬方面建立了考核，卻未能建立一套完善的考核機(jī)制。普遍存在的現(xiàn)象是基本工資占年度總薪酬的比例較高，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平與企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度小，且缺乏股權(quán)、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與其收入完全脫鉤，嚴(yán)重制約了其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力上的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的連續(xù)和諧發(fā)展。

黨的十八大以來(lái)，隨著中央不斷推出深化國(guó)有企業(yè)改革的配套性政策，地方?。ㄊ?、區(qū)）也積極跟進(jìn)深化和加速推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程。部分國(guó)有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)過(guò)程中采取“混搭”模式，但依然受到工資總額限制，職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變身份后崗位工資未發(fā)生顯著變化，兩套體系易打擊體制內(nèi)員工積極性。

對(duì)策：

構(gòu)建市場(chǎng)化薪酬體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性。

董事會(huì)遵循人力資本市場(chǎng)規(guī)律，建立并實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制。圍繞薪酬管理規(guī)范化結(jié)構(gòu)，結(jié)合各類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)分層分類的差異化薪酬體系。強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績(jī)效掛鉤，建立完善的“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理機(jī)制，逐步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績(jī)考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理的分配格局。

三、激勵(lì)效果不顯著

國(guó)有企業(yè)目前對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理上，打破了原有傳統(tǒng)的行政管理模式，在激勵(lì)約束與考核評(píng)價(jià)機(jī)制等方面基本實(shí)現(xiàn)了契約化管理。但受相關(guān)試點(diǎn)政策限制，多數(shù)國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，股票、期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制不完善，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作動(dòng)力激發(fā)不足。

股票期權(quán)鼓舞機(jī)制作為成熟市場(chǎng)環(huán)境中行之有效的激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人的模式，通用于世界很多國(guó)家。但在國(guó)內(nèi)，股票期權(quán)制度進(jìn)展還相當(dāng)滯后?！豆痉ā芬?guī)定除注銷之外公司不能回購(gòu)股票，另發(fā)行股票需要通過(guò)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的嚴(yán)格審批和操縱。這就對(duì)我國(guó)企業(yè)利用股權(quán)鼓舞模式的方式提出了挑戰(zhàn)。

加之企業(yè)尚未構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，評(píng)判指標(biāo)不能客觀、公正地代表職業(yè)經(jīng)理人所作出的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致鼓舞成效大打折扣。

對(duì)策：

健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，強(qiáng)化鼓舞約束機(jī)制；完善政策環(huán)境，提高證券市場(chǎng)運(yùn)行效率；施行直接和間接相結(jié)合的鼓舞手段；優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬治理水平。

四、考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性與合理性

多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍沿用“德能勤績(jī)”的傳統(tǒng)考核方式與指標(biāo)，較少關(guān)注市場(chǎng)反映與長(zhǎng)期績(jī)效。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效管理僅停留在設(shè)定指標(biāo)、完成指標(biāo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，忽視了績(jī)效監(jiān)控與反饋這兩個(gè)更為重要的組成部分。而對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用，普遍局限于績(jī)效薪酬的兌現(xiàn)方面，缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)教育等方面的對(duì)接與嘗試，尤其是在長(zhǎng)期激勵(lì)和精神激勵(lì)方面更為缺失。導(dǎo)致很多職業(yè)經(jīng)理人追求短期業(yè)績(jī)目標(biāo)與反饋，忽視了對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。

對(duì)策：

建立健全更為科學(xué)和有效激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理體系，努力探索市場(chǎng)化薪酬、績(jī)效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的市場(chǎng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制。