為什么總是缺人，不管什么時(shí)候，都是一堆的任務(wù)等著人去做，人手總是緊張，難得偷得半日閑。知識(shí)密集型人才搞成了苦力密集型人才了。大家每天都在忙，難得抽出時(shí)間來培訓(xùn)，思考，反思，因?yàn)槠ü勺诹嘶馉t子上面，時(shí)刻都在煎熬著，跑的慢點(diǎn)了，就烤糊了。
中國(guó)有句老話，鐵打的營(yíng)盤流水的兵。說的很有道理，但是對(duì)于一個(gè)高速增長(zhǎng)的企業(yè)，部門來說這個(gè)就成了問題，人員不穩(wěn)定就會(huì)造成很多問題。
1.再培養(yǎng)
新招來的員工，需要熟悉很多東西，環(huán)境，人事，代碼風(fēng)格，框架代碼，舊有代碼閱讀等等。這其中的浪費(fèi)往往需要很多時(shí)間來彌補(bǔ)，可是任務(wù)不等人，事情還要做，只能靠人堆。以前可能一個(gè)人一個(gè)小時(shí)可以搞定的事情，變成了3個(gè)人一個(gè)星期的事。
2.知識(shí)斷層
新員工到崗后，因?yàn)椴皇煜ぴ瓉淼臉I(yè)務(wù)模型以及框架模型。導(dǎo)致設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)走的可能是復(fù)雜的路線，而不是最優(yōu)的路線，并且由于新的設(shè)計(jì)可能導(dǎo)致模型的不匹配，導(dǎo)致返工或者橋接方式進(jìn)行適配。這樣平端增加出來的工作量可能是原來的2倍或者數(shù)倍以上，從而導(dǎo)致人手上的不足。每個(gè)行業(yè)后者領(lǐng)域都需要浸淫多年之后才能體會(huì)到其中的深?yuàn)W之處，而這些都是無形的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，新員工到來后，這層知識(shí)就已經(jīng)消失，只能從新來過。知識(shí)沒有通過新老交接，逐步沉淀下來。
3.無人可用
老員工的頻繁流失，當(dāng)有新的業(yè)務(wù)或者領(lǐng)域開展之時(shí)，手下無人可用，手下皆是一年及以下左右的新手，現(xiàn)有的業(yè)務(wù)還未完全熟悉，此時(shí)委與重任又不放心，可是又無可用之才，缺人之感倍增。只能矬子里面拔將軍，而此人的能力又將決定實(shí)現(xiàn)的難易以及復(fù)雜程度，往往又是造成勞動(dòng)密集型的局面。
4.惡性循環(huán)
勞動(dòng)密集型的局面，造成員工沒有時(shí)間進(jìn)行思考和進(jìn)修學(xué)習(xí)，導(dǎo)致大家每天都是在疲勞工作，效率下降。效率變低之后，就會(huì)產(chǎn)生工作量過大的局面，從而又導(dǎo)致缺人的局面產(chǎn)生。當(dāng)人員沒有補(bǔ)充上來，大家繼續(xù)疲勞工作，效率繼續(xù)下降，工作量也就越顯越大。即使新員工入崗，又會(huì)面臨上面的問題。同時(shí)又因?yàn)槠诠ぷ?，并且沒有提升空間等原因，很多員工可能選擇離職，而這些員工往往都是骨干員工。從而使缺人的現(xiàn)象產(chǎn)生了一種惡性循環(huán)。
5.招聘質(zhì)量
因?yàn)閷?duì)于招聘的漠視和一些種種限制導(dǎo)致了招聘進(jìn)來的人員素質(zhì)水平不是理想狀態(tài)，大家往往只追求了量上的滿足，而不是質(zhì)上的滿足。人員也沒有呈現(xiàn)梯隊(duì)化，導(dǎo)致培訓(xùn)成本的升高和后期提升速度較慢。這樣也造成了工作效率不高的一個(gè)方面，從而導(dǎo)致工作在一段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生積壓。
鐵打的營(yíng)盤流水的兵，當(dāng)流水的速度超過一定的限度的時(shí)候，就會(huì)造成很多不良效果，當(dāng)然流水的速度如果繼續(xù)上升的話，鐵打的營(yíng)盤也會(huì)落入湍急的漩渦之中。擁有知識(shí)密集型的人才，就應(yīng)該做到讓人才的知識(shí)密集起來，而不是讓人密集起來。穩(wěn)固流水的速度，提升員工的生產(chǎn)力和知識(shí)能力這樣才能慢慢解決缺人的困局。
