【專(zhuān)業(yè)文庫(kù)】勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未及時(shí)續(xù)簽，終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何付補(bǔ)償？
王先生2005年9月進(jìn)入上海某公司工作，最后一份勞動(dòng)合同的到期日為2009年8月31日。合同到期之日，公司對(duì)王先生沒(méi)有任何表示，王先生也沒(méi)在意，繼續(xù)一如既往地工作，公司也一如既往地支付工資。2009年12月中旬，王先生在工作中與上級(jí)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。12月底公司進(jìn)行年終考評(píng)，王先生被評(píng)定為乙等。王先生表示不滿(mǎn)認(rèn)為上司在考核中的評(píng)定不公正，有借機(jī)報(bào)復(fù)之嫌，影響了其年終獎(jiǎng)金發(fā)放及明年的加薪等級(jí)。人力資源部在處理該事件過(guò)程中，才發(fā)現(xiàn)王先生的合同早已到期，由于公司管理疏忽導(dǎo)致合同未及時(shí)續(xù)簽，公司遂于2009年12月底發(fā)出書(shū)面通知要求王先生補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。王先生在領(lǐng)取合同文本的同時(shí)，表示希望公司對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正。此后，盡管公司人力資源部幾次催促，王先生也一直未將簽好字的合同文本送回人力資源部，并堅(jiān)持要公司就年終評(píng)定給其一個(gè)說(shuō)法。這種情況下，公司于2010年1月中旬書(shū)面通知王先生終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。
仲裁庭上，王先生提出：其一，自己從未說(shuō)過(guò)拒絕簽合同，只是因?yàn)閱挝荒杲K考核欠缺公正性，只要給個(gè)說(shuō)法，他立刻就簽。其二，單位在合同到期近四個(gè)月后才向自己提出需要續(xù)簽勞動(dòng)合同，已經(jīng)違反了法律規(guī)定，單位不僅不能終止勞動(dòng)關(guān)系，而且還應(yīng)向他支付未簽合同期間的雙倍工資。公司方辯稱(chēng)，雙方是勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽，并非首次用工，因此不存在雙倍工資之說(shuō)。而造成勞動(dòng)關(guān)系終止的原因是公司已經(jīng)書(shū)面通知王先生補(bǔ)簽，但王先生不予配合，責(zé)任不在公司，所以，公司無(wú)需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 經(jīng)過(guò)仲裁庭調(diào)解，雙方最終達(dá)成一致，公司支付王先生3個(gè)月工資作為補(bǔ)償，雙方解除了勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽不僅給企業(yè)日常勞動(dòng)關(guān)系管理留下隱患，也是眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一大誘因。本案就是合同到期未及時(shí)續(xù)簽所引發(fā)的一典型案例，筆者將借助本案爭(zhēng)議的幾大焦點(diǎn)，對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行解析，希望對(duì)讀者有所裨益。合同期滿(mǎn)未續(xù)簽是否應(yīng)支付雙倍工資？ 《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 《勞動(dòng)合同法》對(duì)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期及二倍工資罰則，都是以'用工之日'為起算點(diǎn)的，但是對(duì)于用工之日的具體內(nèi)涵沒(méi)有明確。正如本案中單位的辯解一樣，一些人狹隘地理解'用工之日'，認(rèn)為雙倍工資只適用于的首次用工違法不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為，而合同期滿(mǎn)未續(xù)簽不屬于初始用工未訂立合同，故不適用雙倍工資罰則。 筆者認(rèn)為，上述理解有失偏頗。第一，從依據(jù)上講，雖然在目前的法律框架下，對(duì)合同期滿(mǎn)未續(xù)簽書(shū)面合同的，國(guó)家立法沒(méi)有明文規(guī)定，但最高人民法院對(duì)此有問(wèn)題出臺(tái)解釋?zhuān)瑢⑵湟暈殡p方同意以原合同條件繼續(xù)履行。第二，從影響上來(lái)講，雖然未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利及勞動(dòng)關(guān)系的歸屬有上一份合同可以參照，而初始用工未訂立合同則將導(dǎo)致義務(wù)履行的標(biāo)準(zhǔn)不明，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)極為不利，二者相比較而言，前者社會(huì)危害性相對(duì)較??；但是如果不對(duì)合同期滿(mǎn)保持勞動(dòng)關(guān)系卻不續(xù)簽勞動(dòng)合同的做法加以約束，將很可能會(huì)導(dǎo)致大量用人單位通過(guò)簽一份短期合同來(lái)規(guī)避無(wú)固定期限合同以及違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，這不符合立法本意。所以，合同期滿(mǎn)未續(xù)簽，企業(yè)仍有需承擔(dān)雙倍工資以及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之風(fēng)險(xiǎn)。 本案中，雙方勞動(dòng)合同至2009年8月底已經(jīng)到期，直至2009年12月底用人單位才提出與王先生續(xù)簽，這明顯形成了無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的'事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系'，且形成原因?qū)儆谝蛴萌藛挝坏氖杪┕芾?，而非用人單位可能免?zé)的情形，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)此期間未簽訂書(shū)面合同的雙倍工資。而2009年12月底公司發(fā)出補(bǔ)簽勞動(dòng)合同通知，至2010年1月公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知期間，如公司可以舉證證明該通知中明確約定了簽訂期限通知，并已經(jīng)告知王先生，如超過(guò)期限員工仍未予配合簽訂，則此期間的雙倍工資，因公司已盡誠(chéng)信義務(wù)，可不予支付。合同未續(xù)簽，單位可否無(wú)條件終止勞動(dòng)關(guān)系？ 對(duì)合同期滿(mǎn)后雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位單方終止勞動(dòng)關(guān)系，有人認(rèn)為根據(jù)《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施<上海市勞動(dòng)合同條例>若干問(wèn)題的通知（二）》規(guī)定，用人單位應(yīng)按未訂立勞動(dòng)合同期間支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 對(duì)此，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，由于合同期滿(mǎn)終止沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，故適用上述規(guī)定無(wú)誤。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，法律新增了終止合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定：'除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外'，用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果僅要求用人單位按照未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同期間支付補(bǔ)償，則給用人單位通過(guò)合同到期不續(xù)簽來(lái)規(guī)避終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任留下可乘之機(jī)。合同未續(xù)簽，單位如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 在實(shí)踐用工管理中，導(dǎo)致合同未及時(shí)續(xù)簽的原因有很多，根據(jù)相關(guān)司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于因不可抗力、或者在用人單位提高或維持原勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，則很可能無(wú)須支付雙倍工資。但上述免責(zé)事由應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。其中對(duì)于用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，又可具體分為兩種情況，一種是勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同但繼續(xù)履行原權(quán)利義務(wù)的：用人單位只有在經(jīng)書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位才可以經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另一種是勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行原權(quán)利義務(wù)的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 故，合同期滿(mǎn)未續(xù)簽的，用人單位應(yīng)積極履行簽訂和補(bǔ)簽合同書(shū)面告知義務(wù)，在勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽的情況下，應(yīng)及時(shí)做好相關(guān)證據(jù)固定，并書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。至于續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，是否有一個(gè)月的寬限期，司法實(shí)踐中尚存有一定爭(zhēng)議，從企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制角度，筆者建議用人單位嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理，提前做好與員工的勞動(dòng)合同續(xù)簽事宜。 該案對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)具有警示意義。隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，用人單位更應(yīng)尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不能隨意侵犯或者漠視勞動(dòng)者的合法權(quán)利。企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理的過(guò)程中，要嚴(yán)格防范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于建立了勞動(dòng)關(guān)系的員工，要及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并切實(shí)做好合同管理工作，及時(shí)辦理合同到期員工的續(xù)簽或終止事宜。只有用人單位規(guī)范了自身的用工行為,依法建立健全了企業(yè)規(guī)章制度,才能更有效地防范不必要的用工風(fēng)險(xiǎn),為企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展提供有力保障。
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