小微企業(yè)要不要象大中企業(yè)那樣配置專門的人力資源部門、崗位及專業(yè)人才？
答案是不需要！不能超配，也不可低配！為什么？
對于小微而言，老板就是最大的人力資源經(jīng)理。因此配置必須符合以下基本規(guī)律：
1、20人以內(nèi)的企業(yè)，一般不需要配置專業(yè)的人力資源崗位，可以有行政助理類的崗位。
2、20-50人的企業(yè)，一般不需要設(shè)置專門的人力資源部，可以有人力資源主管或經(jīng)理。
3、50-100人的企業(yè)，人力資源部門必須兼管行政、后勤、辦公室等，實現(xiàn)一專多能。
4、100人以上的企業(yè)，開始強化崗位配置與專業(yè)人才。
有的企業(yè)非常重視人力資源，也有的老板過于輕視。事事都有規(guī)律可循，人力資源部門、崗位及人員的過度配置與低配置，都會對企業(yè)的成本、經(jīng)營帶來直接影響。
超配的結(jié)果：
1、資源浪費：畢竟人力資源是二線單元，不直接產(chǎn)出經(jīng)營價值。
2、前瞻空虛（大帽子理論）：為未來配置也要因時因地制宜，因為人才是流動的。
3、效率低下：人多未來是好事，如果工作量不大、價值不高，反而引起相互推諉。
4、蠶食利潤：人力資源配置多了，其他部門呢？人，可能是最大的成本！
低配的結(jié)果：
1、人效失控：沒有人制訂績效考核、監(jiān)管工作效率、優(yōu)化公司整體配置。
2、系統(tǒng)失靈：如果人出了問題，比如人員流失、士氣低沉，勢必影響公司系統(tǒng)化運營。
3、管理失當：內(nèi)控制度、工權(quán)保障、員工投訴、內(nèi)部協(xié)調(diào)等無法得到妥善解決。
4、發(fā)展失衡：就象BSC一樣，四大維度中失去“員工的學(xué)習(xí)與成長”，自然企業(yè)發(fā)展就會受到人才的制約。
企業(yè)的能級決定人力資源經(jīng)理的能級
原創(chuàng)資料--四質(zhì)法：一個企業(yè)的能級高低，是選擇人力資源經(jīng)理的基礎(chǔ)條件，不要超配，也不能低配，基本上適合就好了。人力資源經(jīng)理能級越高，收入水平就相對越高。
以下的資料，供大家參考使用：
（圖：企業(yè)的能級評定）
（圖：素質(zhì)）
（圖：潛質(zhì)）
（圖：資質(zhì)一）
（圖：資質(zhì)二）
（圖：品質(zhì)）
什么樣的績效模式適合你的企業(yè)??！
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