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8月29日
《哈佛商業(yè)評論》中文版攜手FESCO在北京舉辦第三屆人才經(jīng)濟論壇，以“應對顛覆性變革挑戰(zhàn)”為主題，聚焦互聯(lián)網(wǎng)時代人才戰(zhàn)略、企業(yè)創(chuàng)新領導力、企業(yè)組織轉(zhuǎn)型等年度熱議話題。
其中，世界知名領導力變革專家、密歇根大學羅斯商學院教授、通用電氣公司領導力發(fā)展中心前任主席諾埃爾·蒂奇（Noel M.Tichy）表示，領導力最重要的是決斷力，最關鍵的三類決策分別關于人、戰(zhàn)略和危機。如果企業(yè)沒有找到對的人，戰(zhàn)略方向不清晰，還遭遇了危機，就會面臨生死存亡的問題。這進一步表明，人才對于企業(yè)的重要性。
如何為企業(yè)找到最適合的人才？
HR們?nèi)绾卧谶@個變革的時代中適應變化的趨勢？
奇虎360集團高級副總裁，人力資源中心總裁廖清紅在大會上分享了自己的一些見解。
在廖清紅看來，HR其實是有行業(yè)屬性的，大致可分為資源型、生產(chǎn)型、創(chuàng)新型。毫無疑問，油田，石油開采、房地產(chǎn)等屬于資源類，而華為、OPPO手機等屬于生產(chǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)則是創(chuàng)新型的典型代表。
對應到具體的人才布局戰(zhàn)略，資源型企業(yè)更需要一個結(jié)構(gòu)化組織，即不同體系有不同的組織。對于生產(chǎn)型的企業(yè)來說，流程化的組織設計會更合適。例如設計一個產(chǎn)品，因為要和前端緊密結(jié)合，所以供應鏈領域都需要參與進來，那么，這個業(yè)務線條就是流程化、結(jié)構(gòu)化以及矩陣化的。對于互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務來說，顛覆型創(chuàng)新是行業(yè)的顯著特點，因此，HR應該隨之創(chuàng)新，并圍繞著領軍人物打造與之匹配的組織和人才激勵體系。
廖清紅還提到，人力資源與業(yè)務的結(jié)合，是需要一套方法論的。一是業(yè)務首先應該基于市場洞察，即戰(zhàn)略是否該做，公司是否該轉(zhuǎn)型。在企業(yè)發(fā)展中，HR需要先行一步，因為在此過程中，對應的人才、結(jié)構(gòu)及組織設計、文化氛圍等需求都是不一樣的。
“ 只有懂得業(yè)務和戰(zhàn)略結(jié)合，才能有人力資源戰(zhàn)略，才能有該戰(zhàn)略需要的人和關鍵任務，再據(jù)此設計企業(yè)組織，進行人才獲取。”廖清紅非常篤定。他舉例解釋，360在兩年前就已經(jīng)看中了人工智能，隨即和新加坡大學合作，并將新加坡大學整個教研室的教授全部請到公司，這才讓360在視頻領域處于全國領先的水平，“這就是人才戰(zhàn)略，人才先行?！彼a充道。
廖清紅感慨，作為一名工科生轉(zhuǎn)行人力資源，其實是互聯(lián)網(wǎng)顛覆了自己的想法。 在他看來，如今的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)往往和他的領導者能夠形成較為默契的搭配，一般來說，團隊會聚焦領導力。他開玩笑地表示，“就像360是一個團隊聚焦領導力，你讓它每塊板子一樣長，抱歉，它就不是它了?！?/span>
他強調(diào)，不要企圖把一個人改造得面面俱到，因為這不可能，改造了就意味著不再是原來的他，創(chuàng)新人才需要多樣化。對于HR們來說，更應該圍繞著創(chuàng)新的關鍵人才，從而打造匹配的組織設計。此外，文化氛圍以及激勵方式都需要多元化。
“對于大部分公司來說，3年決定生死?！绷吻寮t表示，在一個公司的前三年時間內(nèi)，一個HR應該扮演事務型角色，因為有限的員工規(guī)模尚不需要組織化的設計。但企業(yè)生命一般到了10年時，隨著公司業(yè)務轉(zhuǎn)型，再生能力受阻等，人力資源這時候應該考慮獲取新行業(yè)人才，為企業(yè)注入活力。假如公司走過20年，就會出現(xiàn)員工懈怠等現(xiàn)象，這時候，就需要組織文化轉(zhuǎn)型，激勵方式轉(zhuǎn)型。
“這是一個公司面臨的最大挑戰(zhàn)，也是HR能夠發(fā)揮價值的最佳時機。” 廖清紅這樣詮釋20歲的公司HR們面臨的形勢。
