案例回顧
某員工起訴某公司,訴稱：其在公司從事司機工作，工作期間公司沒有為他繳納社會保險，也未安排休過年假，且不支付加班費；員工每日工作時間超過四個小時，工資發(fā)放周期基本上是一個月發(fā)放一次，故他實際上從事的是全日制工作。綜上，其訴至法院要求公司支付拖欠的某年某月份工資、公休日加班費、延時加班費、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償、防暑降溫費、冬季采暖補貼以及未休年假工資。
法院經(jīng)過審理認(rèn)為雙方之間構(gòu)成非全日制用工勞動合同關(guān)系。員工不能舉證證明某年某月份公司提供勞動,故對工資請求不予支持；關(guān)于公休日加班費及延時加班費一節(jié)，員工并無證據(jù)證實其在法定休假日提供了勞動，若周六、日提供了勞動，視為正常工作，不享受加班工資待遇。關(guān)于員工要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償、防暑降溫費、冬季采暖補貼、未休年假工資的訴請，因雙方系非全日制用工勞動合同關(guān)系。對此三項訴請,法院無法支持。
非全日用工的律師透析
非全日制用工，是勞動合同法中獨特的一項用工制度，它通常是按照小時計酬的一種靈活用工形式。勞動合同法以專門一節(jié)來規(guī)定了非全日制用工，這說明了這種用工形式在立法者眼中的地位何其重要。然而，這一節(jié)卻只有五個條款，規(guī)定了非全日制用工的最為基本的要求和特點，原勞動和社會保障部2003年頒布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》要更詳細(xì)些，然而對于復(fù)雜的勞動關(guān)系來講，這仍然“太簡單”。因此，非全日制用工在法律上呈現(xiàn)給人們的是一片撲朔迷離，也可能有一部分這個原因，這種用工形式并沒有像勞務(wù)派遣那樣迅速走紅并長盛不衰。
通過分享案例，我們可以看出勞動法和勞動合同法以全日制用工作為規(guī)范模板，全日制用工所適用的制度和規(guī)定并不一定適用于非全日制用工這種特殊形式。那么，這兩種用工形式，有哪些相似點和區(qū)別點，律師將逐項分類解析，為你揭開非全日制用工的面紗。
一、兩種用工形式的相同點
1. 勞動關(guān)系屬性及雙方主體條件相同
雖然這兩種關(guān)系由很大不同但是，同屬于勞動關(guān)系項下，適用相關(guān)勞動法律。兩種關(guān)系都要求用人單位具備用工主體資格，勞動者達(dá)到勞動責(zé)任年齡。
2. 勞動安全保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)
有關(guān)于勞動安全和職業(yè)危害防護(hù)的要求，不區(qū)分用工形式，對全日制和非全日制用工員工同樣保護(hù)。
3. 采用一裁兩審的爭議解決方式
這兩種用工形式，都需要經(jīng)過仲裁程序，如果不服，再經(jīng)過法院的審理程序。這個救濟(jì)機制對兩者是相同的。
二、非全日制用工的特別之處
1. 無須簽訂書面勞動合同要求
根據(jù)勞動合同法第69條規(guī)定，非全日制用工可以簽訂“口頭協(xié)議”。相對來講，這是一項解綁措施。然而實務(wù)中，由于全日制用工的嚴(yán)格書面化，致使非全日制用工不簽訂書面合同，可能存在判斷用工形式的困難，而通常由用人單位承擔(dān)舉證和無法證明的責(zé)任。如果無法證明是非全日制，則將面臨的未簽書面勞動合同二倍工資的重大風(fēng)險。
2. 特別的社會保險繳納要求
根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，非全日制用工的用人單位只須為員工繳納工傷保險，如發(fā)生工傷，員工享受相應(yīng)工傷保險待遇。而員工可自行繳納養(yǎng)老和醫(yī)療險。這一點，不同于全日制用工強制繳納五險。
3. 特殊的工時制度
全日制用工的工作時間分為標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合工時和不定時工時。不管是適用那種工時制度，基本上符合每天工作8小時每周40小時的勞動時間。而非全日制用工勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。而且，并不區(qū)分工時制度，統(tǒng)一按小時計酬。
4. 特別的計薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放周期
全日制用工通常實行的是月薪制或者年薪制，個別的時候，雙方可以約定時薪或周薪。一般每月發(fā)放一次，工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于政府公布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而非全日制是小時計薪，按照勞動者工作的小時數(shù)核算工資。工資發(fā)放一般不超過15天，且工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于政府公布的小時工資標(biāo)準(zhǔn)。
5. 沒有試用期
全日制用工可以根據(jù)勞動合同長短，約定試用期。法律明確規(guī)定，非全日制用工不得約定試用期。
6. 特別的加班費支付規(guī)則
全日制用工勞動者，如果在平日延時工作，或者在休息日工作不能倒休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照150%或200%支付加班費。而由于非全日制用工按照工作的小時數(shù)核算工資，因此，不存在延時和休息日的工資翻倍問題，都是按照約定的小時工資標(biāo)準(zhǔn)核算工資。當(dāng)然，如果是法定節(jié)假日工作的，兩種用工形式均需按照300%支付加班費。
7. 特殊的解除規(guī)則
全日制用工對于單位方實行嚴(yán)格的法定解除制，必須具備法定的解除條件，用人單位才能單方解除。而非全日制用工，對用人單位一方也同樣采取自由終止原則，并且終止時單位無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。當(dāng)然，也不可能產(chǎn)生違法解除的二倍賠償了。當(dāng)然，兩種情形下，勞動者都是可以自由解除勞動合同的，只是在全日制用工里需要提前30天通知，而非全日制用工不需提前30天通知。
8. 特殊休假待遇
全日制用工的勞動者可以依法享有多項帶薪假期，比如醫(yī)療期、年休假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假，甚至探親假等等。而非全日制用工勞動者因為其按照小時計薪，因此，因為個人原因沒有工作的，則不能獲得勞動報酬。
這里特別提示的是停工留薪期，因為是工傷導(dǎo)致無法工作，非全日制員工在停工留薪期間，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付其勞動報酬，福利待遇不變。
9. 不享有法定福利
關(guān)于防暑降溫費、冬季取暖費這兩項法定福利，也是全日制員工享有，非全日制員工并不享有。
在理解非全日勞動合同關(guān)系時，核心點就是按時計薪，基于此衍生出很多的層面與全日制用工存在重大差別，在把握每項具體規(guī)則時，在結(jié)合現(xiàn)有法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，重點是抓住按時計薪這一核心。
