▼金句集合▼
激勵到位了就表現(xiàn)出一種精神；
所有的目標(biāo)都是在資源約束下完成的；
物質(zhì)激勵的有效期一般只有3個月；
不以交易做背書的以客戶為中心，都是耍流氓；
從事人力資源管理必須洞察人性；
不求所有，但求所用；
利出一孔，力出一孔；
激勵是釋放而不是抑制人的欲望；
產(chǎn)品和解決方案要擊中客戶的問題或痛點(diǎn)；
根據(jù)市場機(jī)會而不是內(nèi)部資源和條件設(shè)目標(biāo)；
痛點(diǎn)是雪中送炭，差異化是錦上添花！
蛋糕做大才是王道；
目標(biāo)的制定由外而內(nèi)，高目標(biāo)高壓力；
企業(yè)要建立一定規(guī)則下員工能得到好處的機(jī)制；
經(jīng)營水平先于管理水平；
管理追求的不是科學(xué)性，而是有效性；
目標(biāo)管理的本質(zhì)是自我管理、自動自發(fā)，由下而上承諾而不是由上而下分解；
企業(yè)追求的是商業(yè)成功，而不是員工滿意度，永遠(yuǎn)要強(qiáng)化員工的責(zé)任意識；
企業(yè)和企業(yè)之間的競爭遵從物競天擇的自然法則；
習(xí)慣問自己：誰是我的客戶？他有什么需要？
▲課程現(xiàn)場
企業(yè)要以業(yè)績結(jié)果論英雄；
不以最終價值產(chǎn)出為考核依據(jù)就是耍流氓；
核心能力標(biāo)準(zhǔn)化，不斷復(fù)制，才能放大價值；
商業(yè)的本質(zhì)就是改變客戶的認(rèn)知；
高目標(biāo)、高壓力、高回報！
意愿大于能力；
達(dá)成目標(biāo)要開放整合資源和能力，而不是垂直整合資源和能力；
績效評價的原則：最終產(chǎn)出；
鐵三角：團(tuán)隊協(xié)同運(yùn)作，降低對個人的要求，快速響應(yīng)客戶，增強(qiáng)團(tuán)隊自信；
欲望不會自動增加，欲望隨著欲望的滿足，欲望的容器增大，從而激發(fā)更大的價值創(chuàng)造；
建立讓員工可以正大光明撈到好處的機(jī)制；
不走尋常路；
沒有創(chuàng)造，何談分配？
面向機(jī)會的組織可以獲得密集資源的授權(quán)；
管理是用平凡的人做出非凡的貢獻(xiàn)；
老員工比新員工收入低，不填坑，自己不夠努力，倒掛逼迫前進(jìn)；業(yè)績好快速解決倒掛；改變不了走人；
給火車頭加滿油，不要搞平均主義；
績效管理管的僅僅是業(yè)績，而不是什么都管；
企業(yè)家以追求將來的不確定性來創(chuàng)造價值；
權(quán)力和資源往面向機(jī)會的組織匯聚；
▲學(xué)員現(xiàn)場互動
目標(biāo)管理就是下套，只不過這個套必須自己給自己下；
實踐是發(fā)展人才的最好方法；
知識本身不創(chuàng)造價值，知識只有被應(yīng)用才創(chuàng)造價值。大學(xué)生不是人才，只是人才坯子；
構(gòu)建立體的客戶關(guān)系；
激勵要導(dǎo)向下一輪價值創(chuàng)造；
組織建設(shè)就是把員工的能力碎片進(jìn)行集成；
邏輯只負(fù)責(zé)解釋，不負(fù)責(zé)發(fā)明；
結(jié)果導(dǎo)向，客戶優(yōu)先；
價值評價與分配，50%靠邏輯，50%靠強(qiáng)盜邏輯；
考核要認(rèn)清業(yè)務(wù)和問題本質(zhì)，不要為了定指標(biāo)而定指標(biāo)，避免造成業(yè)務(wù)傷害；
給汽車加油的目的就是讓汽車跑起來；
企業(yè)是不是以客戶為中心，看一線和機(jī)關(guān)誰的權(quán)力大；
管理往往滯后于經(jīng)營，精力放在創(chuàng)造價值上！
利潤來自于未來的不確定風(fēng)險；
資本回報必然高于勞動回報；
先有市場機(jī)會，后有能力；
管理圍繞戰(zhàn)略，目標(biāo)要明確；
以組織效能為核心，而不是公平；
企業(yè)經(jīng)營機(jī)制本質(zhì)上是利益驅(qū)動機(jī)制；
評價最終產(chǎn)出，而不是過程；
不怕員工欲望大，就怕員工沒欲望。
如果你在績效管理與激勵方面有什么感悟，歡迎在文章末尾留言分享！
績效與激勵是一個組織執(zhí)行力的核心所在，它的第一輸入來源是戰(zhàn)略，第二輸入來源是業(yè)務(wù)本身。同時，戰(zhàn)略的落地一方面是靠業(yè)務(wù)流程，另外一方面是靠利出一孔的績效與激勵體系。
所以我們非常推薦高管團(tuán)隊共同來參與，3月29-31日，3天時間，3位老華為，全面分享華為的戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)流程、績效激勵體系：
