某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來，細問之下，才發(fā)現(xiàn)，原來這位總經(jīng)理對于人性化管理的理解就是認為對員工好，員工就會盡心盡力的做事，上下班不用打卡，工作任務(wù)的完成量由員工自己提出，就算完不成也沒關(guān)系，最近這位總經(jīng)理苦惱地說，相比其他公司，我們公司對員工算是挺不錯的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢？再說，我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員，素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來的，最基本的制度不用說，大家都應(yīng)該會遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢？
這位總經(jīng)理很明顯陷入了三個誤區(qū)：
一、員工缺勤問題所折射的誤區(qū)。人性化管理≠寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發(fā)揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會考慮到這部機器的保養(yǎng)問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。
二、員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。
三：表現(xiàn)好的人員去任何地方都會很出色。美國科學(xué)家曾經(jīng)做過一個試驗，把一群猴子關(guān)在籠子里，上面放著一串香蕉和一只水龍頭，只要動了那串香蕉，水龍頭就會噴水，開始的時候，猴子們都不知道，當(dāng)有猴子去拿香蕉的時候，所有的猴子都挨了淋，長久以往，那群猴子里形成一個規(guī)則，只要哪只猴子去碰香蕉，它就會遭到其他猴子的痛打，接著，所有的猴子都不去碰那根香蕉了，接著科學(xué)家又放入一只新猴子，新的猴子興奮地去接觸香蕉，遭到了其他猴子的痛打，可憐的是，這只新猴子并不知道為了什么要被痛打，它只記住了不能碰香蕉，碰了香蕉就會挨揍，接著，科學(xué)家漸漸地撤出老猴子，換入新的成員，但新的成員依然也無法去碰香蕉，誰碰香蕉就打誰，這個理念在猴群中傳開去，直至原先知道為何不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，這個鐵一般的規(guī)則仍舊被傳了下去，雖然那個水龍頭已經(jīng)很久沒有出過水了，這就是道德的起源。每個公司有每個公司的氛圍和非制度約束，也可以稱為是企業(yè)文化，人們在這種言傳身教的文化中，學(xué)會該做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了這種約束，人的行為就會隨著新企業(yè)的文化而改變，這種改變，與員工素質(zhì)、出身都無太大的關(guān)聯(lián)，唯一有少少幫助的是，基本上大型企業(yè)在管理手法上都有相類似的東西，較高的素質(zhì)和相似企業(yè)的工作經(jīng)歷，可以在心理和生理上較容易地去接受規(guī)范化的管理，但是能否實施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。
總之，人性化管理在我看來，就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由，這就是人性化管理，但是中國很多企業(yè)并無法做到真正意義上的人性化管理，因為在自己的企業(yè)制度漏洞百出的大前提下，又如何能夠保證人性化管理的實施？
