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海爾的超速發(fā)展與壯大，得益于以創(chuàng)新為典型特征的海爾文化。海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結為12個字：“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”。 一、因應民族文化心理，改造利用儒家文化 ?。ㄒ唬┤寮椅幕瘍r值觀的三個層次 1.注重群體價值、強化統(tǒng)一意識，“以和為貴” “和”是孔子思想中占有終極地位的概念?？鬃幼非蟮纳鐣耸且浴昂汀睘樘刭|，人與人之間相互配合協(xié)調，各守其位：“不在其位，不謀其政”、各盡其責：“君君，臣臣，父父，子子”；個人還要與社會和諧一致，這種和諧是指個人的思想、行為與社會思想、行為之間的交互作用和協(xié)調一致。 儒家認為，社會是人群組合而成的集合體，每個人只有在群體中才能生存、發(fā)展，群體高于個體，個體利益應服從集體利益。儒家文化十分注意處理和調整群體內部的人際關系，群體內部有不同的等級區(qū)別，每個人只有恪守分位，安分守已，各司其責，各得其所，才能維系群體的穩(wěn)定和實現(xiàn)自身的價值。孔子主張君臣父子的等級隸屬關系，孟子提出：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”。，把社會人際關系，分為五個層次，不同身份的人具有不同的義務，并且相應地有一整套嚴密的等級規(guī)范，以維護封建等級秩序。 儒家追求“和為貴”的理想，滲透到了人們生活的方方面面：社會和諧、家庭和睦、性情和順、糾紛的和解與和好、協(xié)作中要和衷共濟、國家之間要和平相處等等，是儒家文化“和為貴”在社會生活各個層面的最高目標與追求。 2.主張人性本善、強調以仁為本，“仁者愛人” 儒家主張，人之初，性本善?！懊献釉唬骸叭私杂胁蝗倘酥?。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之掌上。所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心，非所以納交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而然也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也?！? “孔子貴仁”，仁是孔子思想的核心，這已成為歷來學者和思想家的共識。仁的含義是什么？仁的本質與基本內涵是“愛人”，孔子對子貢的解釋是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。能近取譬，可謂仁之方也已?！?，“愛人”是儒家仁學的本質內涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達而達人”即所謂“忠恕之道”是仁學的基本方法論；在實踐層面上，孝悌之道是為仁的起點，人人為仁做君子，則天下太平、社會和諧。 “仁”的含義包括以下三個要素及要求： ?、傺壔A 儒家學說的體系從“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭倫理開始，通過類比、比擬，逐層向外，推延到朋友之間、君臣之間的。 費孝通在分析中西社會結構差異時認為，西方社會是團體格局，“西洋的社會有些象我們在田里捆柴，幾根稻草束成一把，幾把束成一扎，幾扎束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個挑里都屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會亂的。在社會，這些單位就是團體”。他將中國社會的結構命名為差序格局，“我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。被圈子的波紋所推及的就發(fā)生聯(lián)系。我們社會中最重要的親屬關系就是這種丟石頭形成同心圓波紋的性質。不但親屬關系如此，地緣關系也是如此。中國傳統(tǒng)結構中的差序格局具有這種伸縮能力。在差序格局中，社會關系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯(lián)系的增加，社會范圍是一根根私人聯(lián)系所構成的網絡，因之，我們傳統(tǒng)社會里所有的社會道德也只在私人聯(lián)系中發(fā)生意義”。這是一種建立在血緣關系基礎上的倫理道德體系，本質上屬于私德范疇。中國文化中常見的“家文化”、“家長專制”、“親情文化”的根源即在于此。 ?、谛睦砬楦性瓌t 李澤厚認為，孔子把傳統(tǒng)禮制，直接歸結為親子之愛的生活情理，把禮的基礎直接訴之于心理依靠。這就把“禮”以及“儀”從外在的規(guī)范約束解說成人心的內在要求。 因為建立在這種感情性的心理原則上，孔子的政治經濟主張是既竭力維護上下尊卑的等級秩序，又堅決反對過分的、殘暴的、赤裸裸的壓迫與剝削。也就是所謂的“中庸”，也就是說，“仁的這一要素對個體提出了社會性的義務和要求，它把人（其當時的具體內容是氏族貴族）與人的社會關系和社會交往作為人性的本質和“仁”的重要標準。 ?、蹅€體人格 “仁”的心理原則與血緣基礎，必須落實在個體人格的塑造之上。儒家強調“修身”作為“齊家治國平天下”的根本。孔子以身作則式地實踐了對這種具有歷史責任感的偉大人格的自覺追求。 3.強調道德修養(yǎng)，重視內向自律，“內圣外王” 在對待義與利的問題上，孔子主張義高于利，“君子喻于義，小人喻于利”君子做事要依義而行就是首先要看這件事是否合于道義，合于道義就做，否則不做，小人則唯利是圖，貪得無厭，甚至不擇手段、不計后果的去滿足利欲。孟子則更明確地提出：“生亦我所欲也，義亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也”。肯定精神生活的價值高于物質生活的價值，道德價值高于生命價值。 孔子仁學認為，道德乃人類之本性，決非身外之物，可有可無，倘若無道德自覺，道德信念，則人不成其為人。儒學相信立德、立功、立言為三不朽。在儒家學者看來，就人與一般動物的根本區(qū)別來說是道德。道德應該是理想人格的最大價值。 儒家非常重視內向自律的修養(yǎng)方法，注重內向用功，律己甚嚴，儒家經典《大學》講“齊家治國平天下”，而其根本是“修身”；《大學》云：“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。體現(xiàn)了儒家所追求的“內圣外王”的理想人格。儒家為了實現(xiàn)自己的“仁愛”理想和“經世”抱負，不惜犧牲自己的寶貴生命，孔子要求“知者不惑，仁者不憂，勇者不懼”。這種“不惑”、“不憂”、“不懼”是君子對邪惡的外在力量的一種抗拒，是理想人格的自我控制和自我選擇。孟子也大力提倡“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之人道；得志與民由之；不得志，獨行其道。富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫”。 儒家認為，通過道德修養(yǎng)才能獲得群體和諧。就維護社會安定和群體關系來說，主要靠道德和刑罰，而二者相比，道德貴于刑罰，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格?！? 在儒家學說中，所謂道德修養(yǎng)，就是要按照禮的規(guī)范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通過追求“內圣”人格達到“外王”，講求個人修為，“修”（做人）是“為”（做事）的基礎。具體途徑是“修身齊家治國平天下”。 ?。ǘ┮匀蕿楸臼侨寮椅幕瘍r值觀的核心特征 梁漱溟認為，儒家文化是倫理本位主義。“個人對于集體、集體對于個人，互相以對方為重，是謂倫理本位主義。倫理本位云者，既非以個人為本位而輕集體，亦非以集體為本位而輕個人，而是在相互關系中彼此時時顧及對方，一反乎自我中心主義。此蓋由人心通而不隔的自然情理?！? 儒家文化價值觀，是一個以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過層層推演，達成和諧社會之目的。 （三）儒家文化的心理積淀與行為表現(xiàn) 中國文化一直以來沒有建立西方式的法律體系。在社會生活與人際關系的調整過程中，受儒家文化浸染兩千余年的中國人，始終在運用并依賴儒家文化價值觀念?？梢哉f，儒家價值觀已經成為中國文化的文化基因，并被每一代人所傳承。 1.社會文化心理積淀 儒家文化價值觀并未隨著社會制度的變化而消失，這種文化價值觀已經影響了“漢民族的文化——心理結構”（李澤厚）。在今天的中國社會，這種影響表現(xiàn)在以下四個方面。 ?、僖院蜑橘F 強調“和”的重要性，“天時不如地利，地利不如人和”，群體利益與和諧至上。 ②仁的標準是判定社會行為的最終心理依據(jù) 因為強調“仁治”的正當性、必要性，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強“人治”而非“法治”的現(xiàn)象與特征。雖然這與現(xiàn)代社會追求法治的方向不符，但儒家文化價值觀的影響已經深入民族心理層面，這種價值觀仍在一系列社會事件與民意中反復體現(xiàn)。感動廣大民眾的主要集中表現(xiàn)為官員、醫(yī)生、教師等行業(yè)的英雄、模范的高尚人格，而非其職業(yè)操守、敬業(yè)精神，突出反映出“仁”的價值觀在中國社會中極其深遠的影響。 ?、凵鐣又械摹敖换ブ髁x”心理原則 交互主義的含義，包括兩個方面： 首先，“和”的達成，依賴于雙方符合“禮”的互動。因為“仁”的價值觀是儒學的核心與根本，得到廣泛推崇，要求社會關系中強勢一方的行為首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱勢方的服從。 梁漱溟認為：“倫理社會所貴者，一言以蔽之：尊重對方。何謂好父親？常以兒子為重的，就是好父親。何謂好兒子？常以父親為重的，就是好兒子”，“一切都是這樣。所謂倫理者無他義，就是要人認清楚人生相互關系之理，而于彼此相互關系中，互以對方為重而已”。中國人常說“一個巴掌拍不響”，就是這種交互主義心理的直接表現(xiàn)。美國文化人類學家魯絲.本尼迪克特也認為：“在中國，忠孝是有條件的，忠孝之上還有更高的道德，那就是仁，父母必須具有仁”，“統(tǒng)治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反對他。仁是忠義的先決條件”。所謂“禮”尚往來、“你不仁，別怪我不義”也是這種心理原則的形象說法。 其次，對社會互動雙方的要求，不是外在、明確的行為規(guī)范，而是歸結為基于倫理道德的心理體認，所以“交互主義”是一種社會交往與互動過程中的心理原則。 行為正確與否的判定依據(jù)不單在其中一方，而“仁”的要求是一種心理情感原則，并無明確外在規(guī)范、標準衡量，容易出現(xiàn)“公說公有理（禮），婆說婆有理（禮）”，社會行為的調整不是依據(jù)外在的法律、規(guī)章、崗位職責等進行，而是喜歡“講講理（禮）”。不良后果是推諉扯皮、責任不清等現(xiàn)象的廣泛存在。 ④基于羞恥文化心理的控制機制 儒家文化的價值觀體系，建立在人人具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心等四心的人性假設基礎上。儒家認為社會關系與社會行為的調整應以道德自律為主要手段。通過教化與道德修養(yǎng)，使人們的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，可以達到“從心所欲不逾矩”。 這種高度重視道德自律的社會控制方式，有別于法家以嚴峻刑罰為特征的社會控制手段。為了實現(xiàn)社會控制與社會和諧，儒學高度重視兩個方面。首先，高度重視教育的作用與必要性。在儒家的理論體系中，教育是啟發(fā)人們“仁之端”的必要過程與手段，而且必須貫徹教育在先、懲罰在后的原則，“不教而誅謂之虐”，是儒家極力反對的。其次，個體要不斷進行道德內省，追求至圣人格?！霸釉唬何崛杖∥嵘?，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？” 魯絲.本尼迪克特在《菊與刀》中認為，西方基督教文化是一種基于人們罪惡感心理的文化模式，深受儒家文化影響的日本文化是基于羞恥感心理的文化。 在個人主義價值取向的西方罪感文化中，個體行為向上帝與法律負責，如行為失誤，則受到法律制裁與負罪心理的壓迫，但對行為不當?shù)奶幜P就事論事。而在群體主義價值取向的羞恥文化中，個體必須高度重視自我修養(yǎng)，防止個人行為失當。有子曰：“君子務本，本立而道生。孝弟也者,其為仁之本與?”，儒家認為，仁是為人之本。違反社會規(guī)范要求的行為錯誤會被追究到個體心理與人格層面，因為違反了“仁”的要求，被社會判定、標記為“不會做人”、“簡直不是人”，就失去了做人的資格，永遠被社會所排斥，這種懲罰是對個體整個人格的否定，是一種極大的羞恥與更大的懲罰。儒家文化中這種基于羞恥心的自律機制，一直是中國社會進行社會控制的主導機制，并已深入到了國民的社會心理與人格結構層面之中，羞恥感成為中國人人格結構中的一個重要維度。 2．組織管理中的具體表現(xiàn)與要求 ①管理者要“仁”：愛人、節(jié)用；注重人格修養(yǎng)；能夠推己及人；主動承擔責任。 ?、诒还芾碚咭爸摇保焊靼财浞?、盡心盡職、服從領導、尊重上級。 ?、酃芾硇袨橹械摹敖换ブ髁x”：在中國企業(yè)中，普遍存在的一個現(xiàn)象，即員工的努力程度與領導對下屬的態(tài)度有直接關系，這是交互主義心理的直接表現(xiàn)。 ?。ㄋ模┮匀蕿楸?，是OEC制度得以落實的基礎 在海爾的斜坡球體論中，以OEC命名的基礎管理是企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的止動力。許多企業(yè)到海爾參觀學習，希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少。究其原因，這些企業(yè)只是單純學習管理制度，沒有認識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業(yè)文化價值觀的基礎上。 海爾的OEC管理制度是企業(yè)現(xiàn)場管理與細節(jié)管理的成功典范，體現(xiàn)著源于西方的科學管理精髓。這種管理制度要求員工嚴格遵守制度、絕對服從管理。由于中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎之上。 海爾的OEC管理制度不是獨立的，與體現(xiàn)儒家“以仁為本”價值觀的其他做法結合在一起，保證了單調、枯燥、嚴格的OEC管理制度得以貫徹、保持。 在海爾，體現(xiàn)“以仁為本”價值觀的做法包括以下幾個。 1．“范萍事件”與80/20法則 1995年7月12日,海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定:質檢員范萍由于責任心不強,造成選擇開關插頭插錯和漏檢,被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到范萍漏檢所揭示出的哲學命題:偶然當中蘊含著必然。范萍漏檢是偶然的,但如果產品質量如美國GE產品那樣過硬,這種偶然就不會發(fā)生。而“必然‘,是什么呢?答案是:管理漏洞!《海爾報》于1995年7月19日率先造勢,點名提出:“范萍的上級應負什么責任?”此事引起全公司上下的巨大震動,大家紛紛發(fā)表評論,最后達成共識:企業(yè)要發(fā)展,關鍵在人才,而人的關鍵在于干部的水平與作風。什么是領導?“領導就必須承擔領導責任”,承擔領導責任不是口頭說說、不關痛癢地自我批評一下了事,而是要動真格的,要有切膚之痛的感覺。此事件最后,分管質量的負責人自罰300元,并做出深刻的書面檢查,由此也進一步奠定了海爾文化中的一個重要原則:80/20原則(即企業(yè)里發(fā)生的任何一件過錯,管理者都要承擔80%的責任)；對于廣大職工來說,對企業(yè)經營中的你中有我,我中有你,合作共利,連續(xù)不斷等理念也有了一個既形象又本質的認識。 關鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關鍵的少數(shù)。管理要抓住關鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個企業(yè)有效地運轉。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責任時，管理人員也要承擔80%的責任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監(jiān)控。 在《詮釋海爾》電視片中，片中采訪海爾集團時任常務副總裁楊綿綿，她是這樣解釋“工人出錯，干部受罰”的。她說：“我和張總有意見不一致的時候，那么我就要聽他的；同樣，我和下級像柴永森吧，也會有意見不合的時候，作為下級，在沒有想通的時候，還是按照我的去做，出了錯，上級要負責任，出了錯誤，如果不是我來承擔責任的話，那他以后怎么照我做，我還老是推到他身上去，上推下卸，就叫不負責任；上面推他的領導，下面推他的下級，那他干什么了，他就等于沒有?！? 因為儒家文化中社會互動的交互主義，經常造成工作過程中的推諉、扯皮等現(xiàn)象。一般的處理方法是“各打50大板”。海爾的80/20原則，要求管理人員必須負領導責任、主要責任，不但要挨打，而且是被打80大板。由于海爾中層管理人員要承擔較大的責任以及面臨更多的不確定因素（由下屬員工的過錯所帶來），因此，海爾的OEC嚴格管理不會遭到員工的抵制。 2.“三心換一心”與《排憂解難本》 張瑞敏喜歡引用的一句古語是：“上下同欲者勝?！逼髽I(yè)領導人必須在琢磨人、關心人上下功夫。海爾講究“三心換一心”：“解決疾苦要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心”，換來職工對企業(yè)的“鐵心”。 熱心 海爾有一個運轉體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊，員工人手一冊《排憂解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。 誠心 10多年來，海爾的中層以上干部實行紅、黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差的干部，最好的掛紅牌（表揚），最差的掛黃牌（批評），并具體剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關系是透明的，考核制度是公開的。 知心 知心體現(xiàn)在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。 ①每半年一次的職工代表大會制度。讓員工了解企業(yè)，充分發(fā)表意見，參與企業(yè)的民主管理、監(jiān)督。涉及員工切身利益的重大決策要經過職代會討論通過后方可實施。員工參加領導干部的考評，每次考評干部，工人在評委中所占比例不少于1/3。 ?、诟鞣N形式的懇談會制度。集團規(guī)定各事業(yè)部每月舉行兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工與領導，開誠布公，暢所欲言。 ?、邸靶臉蚬こ獭?。利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿在公開場合說的話。 海爾的“三心換一心”與“排憂解難本”的理念與做法，具有突出的東方儒家文化價值觀的特征，是家文化的典型體現(xiàn)。 3．羞恥文化與6S大腳印 “6S大腳印”是海爾在加強生產現(xiàn)場管理方面獨創(chuàng)的一種方法。海爾生產車間，在開班前、班后會的地方，有兩個大腳印，被稱為“6S大腳印”。如果有誰違反了6S（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng)）中的任意一條，下班開會的時候，就要站到大家面前的這兩個腳印上，自我反省，負責人說明情況并教育批評。會議結束大家都散走后，站6S的人在得到負責人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負激勵，有效得規(guī)范了員工的行為。 企業(yè)管理水平的提高，依賴于管理者與被管理者雙方的表現(xiàn)與素質，除了按照80/20法則抓干部素質之外，6S大腳印管理對規(guī)范員工的職業(yè)行為、提高員工素質，加強企業(yè)基礎管理促進很大。這種管理方法之所以有效，就在于此制度建立在中國員工特有的文化心理之上。 二、密切關注社會變遷，創(chuàng)新發(fā)展核心理念 （一）人本主義價值觀的起源與含義 在西文中，“人文精神”一詞應該是humanism，通常譯作人文主義、人本主義、人道主義。人本主義，首先起源于古希臘智者學派，他們提出了“人是萬物的尺度”這一觀點，這是西方思想史上人文主義精神的最初體現(xiàn)。這些思想對后來歐洲文藝復興運動的產生有著重要的影響。 在14-16世紀，隨著歐洲尤其是地中海沿岸的城市商業(yè)經濟發(fā)展，商人階級的經濟勢力開始發(fā)展壯大。但在商業(yè)發(fā)展過程中，受到了封建專制與神權制度的壓迫與束縛。為反對封建及神權專制，宣傳新興商人與資產階級價值主張，出現(xiàn)了文藝復興運動，其實質是借希臘、羅馬古典文化的復興闡述新興資產階級自己的主張，與其說是“復興”，不如說是“創(chuàng)新”。是當時社會的新政治、新經濟的反映，是新興的資產階級在思想和文化領域里的反封建斗爭。 文藝復興在歐洲歷史發(fā)展中占有重要地位。是人的發(fā)現(xiàn)的開始。與中世紀對比，文藝復興在意識形態(tài)領域內帶來了一系列巨大的變化。最突出的變化是關于人價值觀念的轉變。在中世紀，理想的人應該是自卑、消極、無所作為的，人在世界上的意義不足稱道。文藝復興肯定了人的價值和創(chuàng)造力，提出人要獲得解放，個性應該自由。重視人的價值，要求發(fā)揮人的聰明才智及創(chuàng)造性潛力，反對消極的無所作為的人生態(tài)度，提倡積極冒險精神。重視現(xiàn)世生活，反對宗教禁欲主義。重視科學實驗，反對先驗論；強調運用人的理智，反對盲從；要求發(fā)展個性，反對禁錮人性；把人們從中世紀基督教神學的桎梏下解放出來，資產階級正是在這種精神的指引下創(chuàng)造近代資本主義世界的。否定了封建特權，宣揚平等觀念。 自此開始，資產階級追求平等、自由的要求先后通過法國思想啟蒙運動和德國的宗教改革運動被社會大眾廣泛接受。人是目的、人是中心、以人為本的人本主義思潮在西方社會逐漸隨著資產階級發(fā)展壯大而成為社會的主流價值觀，馬克思.韋伯認為，正是經過宗教改革后的新教倫理促進了西方資本主義精神的形成和工商業(yè)的發(fā)展 從其來源可以看出，人本主義是伴隨商品經濟發(fā)展出現(xiàn)的一種社會思潮與價值觀，強調自由、平等是人的“天賦權利”（盧梭）。西方人本主義后來演變?yōu)閭€人主義（individualism），含義是以個人為本位，個人為自己的行為負責。是與集體主義對應的一種價值觀，發(fā)展的極端表現(xiàn)為極端利己主義。 李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認為，中國儒家學說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點就是一種原始人道主義。通過比較儒家價值與人本主義我們發(fā)現(xiàn)，前者要求在等級制結構中各負其責，尊卑有序；后者重視法律面前人人平等。前者宣揚群體本位，后者宣揚個體本位；前者屬于自然經濟社會中的主流價值觀，后者則是商品經濟社會的主流價值觀。在儒家學說中并沒有西方意義上的人本主義價值觀的因素。 （二）社會轉型與人本主義理念的發(fā)展壯大 中國社會從20世紀80年代初期開始進行經濟改革與對外開放，逐漸從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。中國社會科學院哲學研究所楊學功在《略論我國社會轉型時期的價值觀》一文中認為，中國的改革開放和現(xiàn)代化建設，是一場帶有根本性的社會變革。這場變革不僅要改變落后的、不能促進生產力發(fā)展的經濟體制、政治體制、科技體制、教育體制、管理體制等等制度層面，而且也必然要求、必然帶來整個社會在價值觀念、情感心態(tài)等文化心理層面的一系列變革和更新。 楊學功認為，轉型時期價值觀念變革的主要趨向表現(xiàn)在以下幾個方面：1．社會秩序觀念。中國的社會轉型首先是社會結構秩序的轉型，表現(xiàn)為中國社會正在從自給半自給的產品經濟社會向市場經濟社會轉型從，鄉(xiāng)村社會向城鎮(zhèn)社會轉型，從封閉半封閉社會向開放社會轉型，從同質的單一性社會向異質的多樣性社會轉型，從倫理型社會向法治型社會轉型，等等。與社會結構秩序轉型相伴隨的，是社會運行機制轉軌、利益調整和觀念轉變等。2．主體意識。中國人的主體意識的變化表現(xiàn)為從“身份意識”向“契約意識”的運動。3．人生理想。中國人價值觀念的變化體現(xiàn)在人生理想上，是從“君子”型的人生理想向“能人”和“真人”型人生理想轉變。4．本位價值。中國傳統(tǒng)的“權力本位”正在被“實力本位”的觀念所取代。 伴隨著改革的發(fā)展與深入，人們的法律權利意識、身份平等觀念逐漸強化，原有計劃經濟體制下長期形成的服從、奉獻、被動等觀念被敢于冒險、積極主動、自我價值等具有鮮明人本主義的價值取向所取代。市場經濟發(fā)展促進了人們個體意識的覺醒，包括個體的責任意識、奮斗意識、獨立的思考精神、人格的平等。 （三）以人為本，是創(chuàng)新理念得以發(fā)揚的核心 1．“賽馬不相馬”的人才理念 開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業(yè)，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業(yè)人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。 海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。 海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當代世界經濟一體化程度越來越深化、各地經濟聯(lián)系越來越密切的今天，絕大多數(shù)企業(yè)在技術水平或經濟實力上已不再具備唯我獨尊的實力，他們的競爭對手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉向企業(yè)文化、員工素質等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業(yè)向心力，激發(fā)員工責任心和工作熱情，以保證經濟效益的持續(xù)增長。 海爾認為每個人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點上說，每個人都是人才。對于一個企業(yè)來說，人才永遠都不嫌多。人才之中可能有優(yōu)有劣，而優(yōu)劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個想要自我發(fā)展的員工，海爾都會為他提供公平的競爭平臺，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家?！? 在張瑞敏眼里，他的員工個個都是千里馬。一旦有內部發(fā)展機會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標鎖定在少數(shù)幾個人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。 2．“三工并存，動態(tài)轉換”的人力資源管理制度 按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機制起了關鍵作用。 “三工并存”1993年7月在海爾剛實行時，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動。這個制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強了員工的危機感和進取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。在三工并存。動態(tài)轉換的用工制度中，員工的使用全部實行公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘用。 3．海爾獎勵制度與設備、發(fā)明命名制 《海爾企業(yè)文化手冊》中，明確規(guī)定了海爾的獎勵制度： 海爾獎：用于獎勵本集團內各個崗位上的職工對企業(yè)所做出的突出貢獻。 海爾希望獎：用于獎勵企業(yè)員工的小發(fā)明、小改革及合理化建議。 命名工具：凡本集團內員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯提高了勞動生產率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。 三、廣泛借鑒西方經驗，建立健全管理制度 隨著中國社會從計劃經濟向市場經濟轉型，作為自主經營、自負盈虧的中國企業(yè)，成長的時間只有不到20年的時間，企業(yè)缺乏在激烈的市場競爭中的經驗，與西方企業(yè)存在著巨大的差距，學習、借鑒和吸收西方先進的管理經驗和制度并為我所用，是擺在我國企業(yè)面前的突出課題。借鑒他人優(yōu)點的積極效應，中國人很早就認識到了，“他山之石，可以攻玉”就是這種思想的鮮明反映。 西方管理學是在西方的歷史、經濟、文化乃至宗教信仰的背景下生成的，而中國卻有著與西方完全不同的歷史文化環(huán)境。脫離開不同國家在經濟、政治和文化等背景方面的不同，對西方國家的管理方式與經驗死搬硬套、簡單模仿，結果都不可避免地遇到程度或輕或重的“水土不服”，導致中國傳統(tǒng)的管理思想和西方管理思想的融合過程中出現(xiàn)了一個非常尷尬的現(xiàn)象：一方面，自己的傳統(tǒng)管理思想被拋棄得差不多了，而另一方面，西方的現(xiàn)代科學管理又沒有完全融合進本國的文化模式。 中國學習西方管理的問題，歸根結底就是水土不服的問題。他山之石，可以攻玉，但何以攻玉？對中國企業(yè)的管理者而言，如何在中國這片“土壤”上移植西方管理思想，是比“西方管理”本身更重要的問題。在海爾學習西方先進管理理念與制度的過程中，既有大量成功的經驗，也有值得汲取的教訓。 1．學習德國質量意識：砸冰箱事件與名牌戰(zhàn)略 20世紀80年代初期，中國引進全面質量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。張瑞敏認為，全面質量管理的精髓是創(chuàng)名牌，海爾首先要抓的是“有缺陷的產品就等于廢品”，但他需要一個契機把這種想法在員工中牢固樹立起來。 1985年7月，一位用戶來信反映，近期工廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)76臺不合格的冰箱。當時，研究處理辦法時干部提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻的職工；二是作為“公關武器”處理給經常來廠檢查工作的工商局、電業(yè)局、自來水公司的人，讓他們能夠與海爾心往一處使。職工說：“這些不合格的冰箱，是我們生產的，我們自己承擔，就把冰箱先給職工，然后每月從工資里扣錢?！睆埲鹈魠s作出了一個有悖常理的決定：76臺冰箱全部砸掉。張瑞敏的這一錘砸醒了工人們早已沉睡麻木的神經，把一個觀念砸在了他們心里：有缺陷的產品就是廢品。 2．吸收日本基礎管理：6S大腳印與現(xiàn)場管理 ?、佟?S”活動的含義 “5S”是整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(yǎng)(Shitsuke)這5個詞的縮寫。因為這5個詞日語中羅馬拼音的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“5S”，開展以整理、整頓、清掃、清潔和素養(yǎng)為內容的活動，稱為“5S”活動。 “5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術及文化，為各企業(yè)改善環(huán)境及減少以外事故的發(fā)生起到了有益的幫助?！?S”活動的對象是現(xiàn)場環(huán)境，它對生產現(xiàn)場環(huán)境全局進行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規(guī)范化管理?！?S”活動的核心和精髓是素養(yǎng)，如果沒有職工隊伍素養(yǎng)的相應提高，“5S”活動就難以開展和堅持下去。 ?、酆柕摹?S”與大腳印 6S含義： 整理：留下必要的，其它都清除掉 整頓：有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標識 清掃：工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈 清潔：維持整理、清掃的結果，保持干凈亮麗 素養(yǎng)：每位員工養(yǎng)成良好習慣遵守規(guī)則，有美譽度 安全：一切工作均以安全為前提 海爾在5S的基礎上將“安全”生產加上，成為6S，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現(xiàn)場管理制度。 3.借鑒美國管理思想：業(yè)務流程再造與市場鏈 海爾的流程再造與市場鏈取得了很大成功，保證了海爾超常規(guī)發(fā)展。但在企業(yè)文化方面也造成了不良影響。在1998年實施市場鏈制度之后，海爾出現(xiàn)了多名中高層員工流失現(xiàn)象，其中以多名管理人員集體跳槽到伊萊克斯事件影響最大。普通員工也反映，海爾管理人員火氣太大，對下屬員工動輒訓斥。 這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，反映了海爾未能及時調整制度與文化價值的銜接關系，在一定程度上出現(xiàn)制度與文化的脫節(jié)。具體來說，是反映“以仁為本”價值觀的80/20原則與反映“以人為本”的市場鏈制度之間的沖突。前者要求集權，管理人員負主要責任，權責對等；后者要求分權，也就是每個人都成為SBU，各負其責。 二海爾企業(yè)文化的功能實現(xiàn) 成功的企業(yè)文化，一般應具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調、維系、教化等功能。這些功能的實現(xiàn)，必須建立在文化三層次及各層次內的優(yōu)化與協(xié)調基礎之上，并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設的以下做法，是其文化功能得以實現(xiàn)的重要原因與根本保證。 一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征 海爾在企業(yè)文化建設過程中，采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個方面。 1.企業(yè)文化三層次之間的高度整合 海爾文化的核心價值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難，很多企業(yè)都號稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新，如何把企業(yè)文化中觀念層次的價值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實創(chuàng)新理念的根本。海爾的做法是：通過觀念創(chuàng)新，帶動制度創(chuàng)新，實現(xiàn)技術創(chuàng)新與產品創(chuàng)新?！逗柸恕穲笸ㄟ^對“范萍”事件的討論，首先改變了公司上下對責任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質量管理，保證了海爾產品的高質量。 當前我國企業(yè)中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象，只有采取廣義企業(yè)文化觀指導企業(yè)文化建設，才能避免這種后果。 2.社會文化、企業(yè)文化、個人價值觀的高度整合 按照社會學的觀點，企業(yè)文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業(yè)員工，在加入某企業(yè)之前，已經通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學習社會文化，參與適應社會生活，成長為社會人的過程），學習、內化了社會的主流價值觀念。企業(yè)文化建設，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應社會主流文化價值觀的變化。 第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚和對社會轉型帶來的“人本主義”價值觀的制度創(chuàng)新，將社會主流文化、企業(yè)文化和員工個人的價值觀結合在一起。 二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化成功的根本保證 中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業(yè)文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》一文中認為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業(yè)文化也不相同，在不同社會民族文化與企業(yè)文化的基礎上，形成富有特色的各國企業(yè)管理模式。 企業(yè)文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現(xiàn)出不同的行為與心理反應。企業(yè)文化總是建立在特定的民族文化基礎上。國情不同、傳統(tǒng)文化不同、企業(yè)文化也不一樣。企業(yè)文化建設必須從國情出發(fā)，對民族傳統(tǒng)文化進行挖掘、篩分，利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設出具有民族特色的企業(yè)文化。 海爾企業(yè)文化的民族性，表現(xiàn)在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學價值觀轉化為80/20法則、敬業(yè)報國的企業(yè)精神、6S大腳印等具體管理制度。 三、企業(yè)文化的內生性是海爾文化成功的必然要求 海爾是我國眾多企業(yè)管理制度的原創(chuàng)地，即使學習外國企業(yè)管理經驗，也將其轉化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。 海爾企業(yè)文化的內生性，表現(xiàn)在以下兩個方面。 1.觀念改變先于制度建立 海爾創(chuàng)業(yè)初期，為了扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。可以說，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范萍質量漏檢事件，海爾發(fā)動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。 2.結合民族心理創(chuàng)新管理制度 在學習日本現(xiàn)場管理經驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發(fā)明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。 可以這樣說，企業(yè)文化應建立在員工已經內化了的社會主流價值觀基礎之上，建立在企業(yè)自身發(fā)展歷程基礎之上。外顯制度的移植與建設，必須與員工已有的內在價值觀念、文化心理共同發(fā)展。 四、企業(yè)文化的動態(tài)性是海爾文化成功的重要經驗 任何事物都是發(fā)展的，企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中。一些內容在創(chuàng)業(yè)初期產生過影響，對企業(yè)的發(fā)展起作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，就不那么適用了，就需要主動地揚棄，要隨著客觀條件的變化而進行創(chuàng)新，才能確保其旺盛生命力。 隨海爾發(fā)展的不同階段，及時調整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上，張瑞敏對此進行了明確的說明：“找對了價值觀且產生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質量管理，海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質量管理，當時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產品就是廢品。到了1989年，很多企業(yè)產品不好賣，因為當時供求已達到平衡。所以產品質量成了關鍵，在這種情況下，很多企業(yè)開始抓產品質量，但是海爾又提升了一步：從抓產品本身的質量這種狹義的質量提升到一種廣義的質量，延升到服務。其實從生產線下來的產品質量再好，也不是完整的質量，要把產品的質量延伸到用戶的家里去。海爾當時在全國第一家提出了星級服務。而當其他企業(yè)也感到應該重視服務，而且也采取了海爾式的具體服務做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質量的本質，即永遠要滿足用戶的需求，永遠使用戶滿意，提出為用戶創(chuàng)造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場的變化不斷地提出新的理念?！? 企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化動態(tài)性的必然要求。在海爾文化發(fā)展過程中，有兩次企業(yè)文化的明顯轉變。1996年，海爾將“無私奉獻、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學”理念。在《將創(chuàng)新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業(yè)里的關系，同事間都是上下級的關系，員工要求是我的直接領導、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業(yè)員工每個人之間不僅是同事的關系，更是市場的關系”。張瑞敏對“獅鹿哲學”的解釋是“海爾的目標是3萬員工都成為自主經營的SBU（策略經營單位）,這就是我們爭取的一個目標,但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動,每個細胞都相當有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細胞都老化了,所以關鍵是取決于每個細胞。企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關鍵是看它的細胞有沒有活力。” 企業(yè)文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉變。從反映傳統(tǒng)“仁本主義”價值的80/20法則，到體現(xiàn)現(xiàn)代“人本主義”的“獅鹿哲學”，張瑞敏希望用10年時間，并認為“這夠快了”。這種轉變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規(guī)范化的科學管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉變，是海爾文化演進方向的本質。至于這種演進能否成功、十年之內能否成功，是一個需要海爾的管理實踐加以檢驗的問題，而不是一個單純的理論問題。 三海爾企業(yè)文化對我國企業(yè)管理的啟示 一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾 2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發(fā)展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業(yè)管理的提升提供支撐。在現(xiàn)階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發(fā)展，受到社會條件的制約。 1.作為一種社會價值觀念，其發(fā)展受制于商品經濟發(fā)展的水平。 一個社會的文化觀念，滯后于社會經濟發(fā)展，社會學家索羅金把這種現(xiàn)象稱之為文化遲滯culturelap）。馬克思主義也認為，一個社會的經濟基礎變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經濟因素逐漸發(fā)展壯大，但市場經濟體制的發(fā)展仍不完善。 2.人本主義觀念對社會制度有其特定要求 (1)商品經濟發(fā)展充分，私有財產得到有效保護。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關系。只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業(yè)、遷移的藩籬，有效保障人的基本權利不被非法侵犯的基礎上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。 20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發(fā)生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統(tǒng)價值的籠罩之下?！耙匀蕿楸尽钡膫鹘y(tǒng)價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現(xiàn)在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學管理的抵制行為中，也體現(xiàn)在管理人員與員工對“優(yōu)秀領導方式”的理解中。 隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現(xiàn)的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、法律意識等價值體認的保證，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經濟人”。正是在這種由傳統(tǒng)價值觀向現(xiàn)代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行。基于這一現(xiàn)實，幾乎所有的企業(yè)在進行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發(fā)點。 “以仁為本“與”以人為本“的矛盾，是我國企業(yè)管理中的根本癥結。海爾的實踐表明，在當前企業(yè)管理中，必須仔細研究、利用和改造傳統(tǒng)價值觀，將傳統(tǒng)價值觀與現(xiàn)代價值觀念、管理制度有機結合起來，才能滿足中國企業(yè)的管理需要。 二、文化管理是中國企業(yè)做大做強的必經之路 1.文化管理的含義 文化管理，是繼經驗管理、科學管理后的一個新的管理發(fā)展階段。所謂文化管理,是從人的心理和行為特點人手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度,去研究和吸收各種管理方法,進而形成統(tǒng)一的管理風格；把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié),以文化引導為根本手段,通過企業(yè)價值觀培育、管理制度推進,以激發(fā)職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。 2.海爾管理模式的實質是文化管理 海爾按照廣義文化觀的要求，以觀念創(chuàng)新為引導，以制度創(chuàng)新為手段，實現(xiàn)技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新的效果，并以物質文化創(chuàng)新實現(xiàn)“敬業(yè)報國”、創(chuàng)世界名牌的企業(yè)精神與追求。海爾的文化管理，是基于中國特有的民族文化傳統(tǒng)和社會心理，密切結合社會轉型的現(xiàn)實，“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”（張瑞敏）的中國式管理的典范之一。 3.文化管理是中國企業(yè)做大做強的必經之路 中國社會正處在劇烈的社會轉型時期，制約中國企業(yè)管理水平的外部環(huán)境條件非常復雜，這種制約表現(xiàn)在以下幾個方面。 ①企業(yè)管理制度不健全、不成熟。因為歷史原因，我國企業(yè)管理，大多仍停留在經驗管理階段，沒有經過科學管理的充分發(fā)展階段，在細節(jié)管理、基礎管理、定量管理等方面，與西方存在巨大差距，需要加緊學習、吸收。②歷史與傳統(tǒng)的影響傳統(tǒng)文化心理結構與計劃經濟影響下形成的平均主義思想，對西方引進的科學管理、嚴格管理，抵制心理嚴重。③似是而非的觀念影響當前企業(yè)界與社會大眾，存在對“以人為本”的錯誤理解，認為“以人為本”就是要放松對員工的制度約束與要求。 因此，我國企業(yè)必須做到，既要依靠傳統(tǒng)文化價值觀要素抓緊吸收、改造西方科學管理階段積累的經驗，又要順應社會價值觀念的變化，積極學習最新的管理理念與工具，軟硬并重，兩手齊抓，兩手都要硬。時間短，任務重，缺什么，補什么。這就是海爾文化管理的真正精髓之所在。 三、高度重視管理制度建設與員工心理反應的互動關系 錢鐘書先生在《圍城》中說過：“中國真厲害，天下無敵手，外國東西來一件毀一件?！痹谖鞣叫兄行У姆?、管理制度，在中國的運用效果往往差強人意。 對此現(xiàn)象的解釋有兩種理論。制度經濟學認為，任何制度的產生都是內生于所在社會的歷史與文化傳統(tǒng)之中，失去了這種土壤，就會出現(xiàn)“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結果。文化人類學認為，中國文化，尤其是儒家文化形成了一種文化基因，無論表層的物質文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子里，依然在信仰著儒家的價值觀，是我們所遵循的一些準則，我們自覺不自覺所采取的一些方法。 運用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的共同結論是：中國企業(yè)在實施規(guī)范化管理、制度化管理、學習借鑒西方管理經驗的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應，采取針對措施，防止出現(xiàn)企業(yè)文化中行為準則與價值觀之間的矛盾。根據(jù)本文第一部分的分析，可以把民族文化心理總結為以下幾個主要特點：1.“以和為貴”的群體主義價值觀；2.“以仁為本”的領導觀；3.“以情為重”的社會交往私人化心理；4.社會互動中的“交互主義”原則；5.基于羞恥文化的內向自控人格。 海爾的發(fā)展過程中，張瑞敏一直在充當牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業(yè)文化中心，改造、運用傳統(tǒng)文化理念，為科學管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。 人們都知道，企業(yè)文化價值觀為一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強力支撐，是企業(yè)持續(xù)成長的動力根源，但企業(yè)價值觀的根源又是什么？通過本文分析得出的結論是：必須將價值觀的確立與調整，建立在民族文化心理基礎之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現(xiàn)象，有效實現(xiàn)管理制度效能；才能使企業(yè)文化成為強式文化；才能有效處理中國文化環(huán)境下特有的“情與法”的矛盾。 民族文化心理是中國式管理模式的核心，因為無論你承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態(tài)度與做法是：批判、吸收、借鑒、發(fā)揚。換句話說，對于今天的中國企業(yè)，“古為今用”是“洋為中用”的前提。海爾成功的根本原因，即在于此。 [注]該文于2005年4月26日首發(fā)于中國人力資源網(www.hr.com.cn).在該文第一部分中,總結了儒家文化影響下的“文化心理積淀”，并在文章最后將其重新總結為5個民族文化心理特征，因限于篇幅和時間，沒有對“民族文化心理特征”展開論述，后在9月份成文的《辯證唯物主義視角下中國文化現(xiàn)代化的方向》一文的第二部分中進行了詳細的總結和敘述。 附：《辯證唯物主義視角下中國文化現(xiàn)代化的方向》一文地址http://column.bokee.com/109904.html |
