企業(yè)的核心競爭力，不是產(chǎn)品，不是定位，不是其他，而是——留住人才的能力。
企業(yè)的員工，至少可以分為三類：人渣，人員，人才?；蛘吒庇^的把員工分為A類、B類、C類員工。衡量一家企業(yè)競爭力的，不是員工流失率，而在于誰流失。
三流的企業(yè)，A類員工待不住，C類員工混的很舒服；
二流的企業(yè)，A、B、C類員工都有流失；
一流的企業(yè)，A類員工向往，C類員工混不下去。
非常多的老板和管理者認(rèn)為，企業(yè)管理就要降低員工流失率，這樣的想法是不正確的。首先，在不同的階段員工流失率也會不一樣，比如新入職的員工有的可能并沒有培養(yǎng)價值，適當(dāng)?shù)奶蕴彩钦５?。反過來說，新入職的員工都很好，流失率低也是正常的。對于一批新員工來說，流失率高低都是正常的。其次，最重要的是，企業(yè)要主動淘汰C類員工，而不是一味的關(guān)注“流失率”這個數(shù)字。
老板和企業(yè)管理者要做的最重要的事，就是把企業(yè)經(jīng)營成A類員工向往的企業(yè)！
為什么有的企業(yè)A類員工都要逃，C類員工混的很爽？因為企業(yè)把資源、薪資都導(dǎo)向C類員工；為什么有的企業(yè)A、B、C類員工都會走呢？因為企業(yè)把資源和薪資相對平均的分配；為什么有的企業(yè)是A類員工向往、C類員工混不下去的企業(yè)呢？因為這類企業(yè)把資源和薪資導(dǎo)向A類員工。
比方說在薪資方面，大部分的企業(yè)A類員工工資還不夠高，C類員工工資卻不夠低，所以造成了A類員工很努力卻被C類員工嘲笑：“你腦子進(jìn)水了吧？被老板洗了吧？比我才多那么一點(diǎn)工資，卻天天那么拼命！”而事實上，那些拿低工資的C類員工，他們的工資拿的更“劃算”——他們的工資高于他們的付出，而那些A類員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他多出的那么一點(diǎn)點(diǎn)工資。這樣久而久之，要么A類員工淪為C類員工的表現(xiàn)，要么就會離職。而這類老板往往會抱怨：辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，翅膀稍微硬一點(diǎn)就會飛了。事實上，是他們自己人才觀有問題。
工資的高低要相對于他的付出及為企業(yè)創(chuàng)造的價值去評定，而不是工資額本身！這樣看來，絕大多數(shù)企業(yè)的C類員工的工資都太高、A類員工的工資都太低，這也是很多企業(yè)留不住A類人才的根本原因。
叢林法則永遠(yuǎn)是把最好的資源分配給強(qiáng)者，“馬太效應(yīng)”告訴我們一個道理：凡有的，還要加倍給他叫他多余；沒有的，連他所有的都要奪過來。而我們大多數(shù)管理者卻一直在違背著這一叢林法則，卻不知道為什么自己的企業(yè)經(jīng)營的為什么這么難。
回顧自己過去的管理，是A類人才向往、C類人渣混不下去，還是C類人渣的溫床！
