在大海上航行，掌舵人是關鍵，他指明了前進的方向。高層是舵手，如果高層不清晰組織未來發(fā)展的方向，下面的人就會像無頭蒼蠅，四處亂撞；中層是組織者，是承上啟下的中堅力量。他在高層的戰(zhàn)略引領下，制定出執(zhí)行前的策略，找到有效的方法和措施，帶領基層來完成；基層就是船員，說白了就是干活的。他干與不干，以及干事的方式方法是否有計劃性、能否自我沉淀成功的經驗，都很重要。
在一年半的相處中，你發(fā)現“新領導在管理方面存在很嚴重的個人主義，從來不考慮公司的發(fā)展，什么事情都一個人說了算，對待員工也比較刻薄，她來了后先后自離與她辭退的員工達10人之多，即使是大領導推薦過來的人，也有些被她弄得辭職了?！闭垎栠@時候你是站在那個位置看問題的？在你眼里如此差的一個人，一年多了，卻一直得到高層的重用，難道高層都錯了，真理只掌握在你手中？請記住：眼見不一定為實。作為基層，還是多看多做少說吧，否則，吃虧的一定是自己。
“從2013年開始，我就調整思路，只想做一個"平民百姓"，新領導讓我做什么就做什么，不與新領導抬扛，并且自己很多又苦又累的活自己主動去做，有一個月加班達到50多個小時，但是還是不能讓新領導滿意?！睆纳a工廠新成立時的積極，到空降領導來后的審視，再到現在的消極迷茫，看似是上下級關系問題，實質是對自己定位一直存在誤區(qū)，從而導致心態(tài)失衡，在工作配合、匯報、溝通等方面出現了各種不如人意的現象。因此，要解決問題，必須對癥下藥。
一、 明確高層、中層、基層的區(qū)別，找到自己的位置
一個優(yōu)秀的高層往往思維敏捷，前瞻意識強，方向感非常準，具有極強的感染力；但一些因業(yè)績好成為高層，關注點始終是客戶，為了業(yè)績疲于奔命，總是奔赴一線。請問，一個高管做著中層的事時，中層做什么？
中層既是高層思想及戰(zhàn)略的貫徹者，又是基層操作執(zhí)行的指導者。中層需要具備系統(tǒng)性思維，上能接戰(zhàn)略，下能落地實施。但很多中層也是從基層晉升而來，于是會出現不會管人、更擅長個人解決的現象。于是基層員工要不抱怨沒人帶，要不消極怠工，或者萌生退意……
從案例來看，這個領導屬于強勢，有魄力的類型，但也不免有單打獨斗的偏向，不屬于比較受歡迎的指導型和授權型領導；而作為員工卻落入先入為主的思維定勢，首因效應導致處處看領導不順眼，卻沒發(fā)現領導一丁點的閃光點；你否定領導的能力，其實也間接否定集團高層的能力。因此只有認清高層、中層、基層的區(qū)別，找準自己的位置，才能發(fā)揮出自身的價值和潛力。
二、 必須具備自己的思維模式
是不是基層就是要“領導讓做什么就做什么”呢？那你遇到這種個人主義的領導，豈不是什么也不用做了？這種心態(tài)其實是一種消極態(tài)度，一種軟抵抗策略。
基層，也要有自己的思維模式，即結構化思維。做任何事，先考慮做事的目的是什么，以始為終，然后找出做事達成目的的方法與邏輯。領導要的不是聽話的基層，而是能把工作做到優(yōu)秀的員工。而這種結構性思維，是需要不斷歷練和塑造的。如果你沒有結果，那么不管你加班五十小時還是八十小時，又有什么區(qū)別呢？
三、 心態(tài)要成熟，態(tài)度必須端正
新領導上任，“當時我覺得這下可以把我解放出來了”，而領導卻有自己的一套行為規(guī)則。正是這種依賴思想，想當然的心態(tài)，導致夢想和現實落差太大。只有先改變自己的態(tài)度，才能改變人生的高度。在抱怨領導如何不濟之前，先看看自己有幾斤幾兩，先努力著，讓自己有價值。從你的只言片語中，我看到的只有抱怨，而沒有自我反省，這其實也是一種不成熟的表現。另外你的抱怨一旦擴散出去，那就是態(tài)度問題了，后果很嚴重；即使沒擴散，但肯定能體現在你的言行、語氣、表情中。從積極到消極到彷徨，你產生了多少負能量？
四、改進工作方式
整個案例中都是你對領導的不滿，而并未看到你的工作成果和工作方式。比如，你是如何給領導匯報工作的？不要說自己工作多么艱辛，你多么不容易？必須把結果給領導，因為只有結果才能證明自己的價值。正如幾句俗語：匯報工作說結果；請示工作說方案；總結工作說流程；回憶工作說感受……與其抱怨領導，指責領導一些莫須有的缺點，不如反思自己的工作，找出工作中的關鍵點、失誤點，進行總結提高。
今日職場，很多人都提倡先做人再做事。職場中溫情固然重要，但決不能因此顧息包庇。既然你喜歡在現在這個廠里工作，作為一名老員工，一個基層員工，收起你的桀驁不馴，弱化你的負面情緒，端正態(tài)度，進行自我反省，改進工作方式，把位置擺正，把事做好。
