從某種程度上說，我們每個人時時刻刻都在接觸“管理”這件事。
如果是管理職務(wù)，你需要帶領(lǐng)團隊拿成果；如果是普通員工，你需要管理好自己的時間和精力。如果是父母，你需要培養(yǎng)好自己的兒女；如果是朋友，你需要維護好友情關(guān)系。
然而，就算是同一件事，不同的人來做，結(jié)果也會大不一樣。因為每個人都被困在自己的“管理方法”里。所謂“知難行易”，要想做到，前提是知道。
但是，我們往往“不知道自己不知道”。這種時候，我們就需要對于“管理”這件事有正確的認知。
01
正確認識“現(xiàn)代管理學(xué)”
首先請大家思考一個問題，我們過去都在講“管人理事”，但大家捫心自問一下：
你們自己喜歡被管嗎？
不喜歡被管是人性。
過去“管人理事”之所以成立，是因為在工業(yè)革命時代人是機器的一部分。
人需要每一天做重復(fù)的動作，不需要創(chuàng)新、不需要個人意見、不需要理會員工感受，只關(guān)注正確地做事。工人只要按規(guī)定做事就可以，所以從前需要設(shè)計嚴(yán)謹?shù)囊?guī)章制度、流程。
為了謀生，員工只能接受上級的管理，但今天“管人”越來越行不通了。
為什么有的管理者總抱怨現(xiàn)在的年輕人很難管？一再勸誡員工要努力工作不能老是犯錯，卻不奏效。甚至用恐嚇的口吻說：你再犯錯就炒你魷魚！都一概沒用。
這一句話，其實是老板和管理者最無能的表現(xiàn)。
現(xiàn)在我們90后、00后的年輕同事，他們是新一代員工，和從前一代的員工是不一樣的，你過分嚴(yán)厲對他，他可能明天就不來了。
1.現(xiàn)代管理學(xué)
作為一位旁觀者，一位社會生態(tài)學(xué)家，德魯克發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人擁有越來越多的知識，越來越具有獨立自主的能力時，都不喜歡被管。
他稱他們?yōu)橹R工作者，與過去純體力的勞動者有所區(qū)分。
我們現(xiàn)在很多企業(yè)家或者管理者用的管理方法，仍然是過去的那一套，所以會感到吃力，覺得年輕人很難管理。
過去的管理范式，即對一些現(xiàn)象的假設(shè)顯然已經(jīng)不適用于今天了，那么如何用現(xiàn)代管理學(xué)來激發(fā)每個員工創(chuàng)造自己的價值？
第一，目標(biāo)和使命要清晰，方向要明確。
目標(biāo)和使命是由領(lǐng)導(dǎo)者來決定，但一切要溝通清晰，讓全體員工都了解明白，并且愿意為此而付出。
第二，想讓工作有成效，前提是要清楚這個工作需要的是什么樣的人才。
即要有什么長處，讓員工在工作里面找到成就感，他們才有動力每天努力工作。
第三，管理者要處理對社會的影響和勇于承擔(dān)社會責(zé)任。
社會責(zé)任是企業(yè)活動所產(chǎn)生對社會的影響，例如環(huán)境保護、節(jié)能減排等；企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在所在的地區(qū)承擔(dān)一定對社會的貢獻。
現(xiàn)代管理不是指去規(guī)范、指揮、約束、監(jiān)督和控制員工，這些都不是管理的主體。
今天更多是通過設(shè)定清晰的目標(biāo)，與員工進行充分溝通，培養(yǎng)員工，授權(quán)和激勵員工。
2.重視人的作用
管理者的任務(wù)不是管理人而是領(lǐng)導(dǎo)人，是發(fā)現(xiàn)每個員工的長處，把合適的人放在合適的位置予以培養(yǎng)，激發(fā)、釋放員工的潛能。
管理者的決策必須是從顧客的價值和顧客的需要出發(fā)制定相關(guān)戰(zhàn)略。不是管理者要做什么，而是客戶需要什么，眼睛一定要往外看。
從某種意義上來說，這是德魯克提出的管理的新范式中非常重要的一點，就是要重視人的作用。
這就要求很多把持著過去管理思想的管理者要用新角度重新看待你的員工。
每天靠你去盯著他們、催逼他們，是很難把員工的潛能釋放出來的，只有當(dāng)員工有清晰目標(biāo)，并且認同目標(biāo)、認同組織，甚至認同你后，他們才會愿意自發(fā)地、全力以赴地去工作，甚至有超越你的要求的時候，那么他的潛能就被釋放了。
因此，作為一個管理者，一定要對人的特點有深刻了解，要記住一句話，“要把人當(dāng)人而不是把人當(dāng)成機器”。
02
管人的前提，是自我管理
德魯克說：“管人的前提是進行自我管理。”
那么如何進行卓有成效的自我管理？
1.時間管理
大家思考一個問題，除了吃飯、睡覺、上班、交通這些活動之外，上一周你花時間最多的是什么事情？有哪些事情在一周中是用去超過5個小時的？
事實證明大部分人的記憶都是錯誤的。
大家在生活中需要記錄時間，現(xiàn)在有很多記錄時間的APP都是免費的，你可以按照自己每天的起居生活、工作情況進行設(shè)定，真實記錄時間的使用情況。
過去有老總說，他的時間主要放在拜訪客戶、開會、定戰(zhàn)略上。結(jié)果他做完記錄之后發(fā)現(xiàn)，他萬萬沒想到自己花時間比較多的地方在打高爾夫球、跟人閑聊、喝酒等等跟工作沒有關(guān)系的應(yīng)酬上。
所以，大家要堅持做時間記錄，然后回過頭來看，你會有驚人的發(fā)現(xiàn)。
那么如何對時間進行有效管理？
人都傾向做過去很熟悉的工作，但是如果你是一個管理者，你有團隊，如果不是非自己做不可的事，把事情交給別人去做，把省下的一塊時間用在更重要的事情上。
對于一些比較零碎的事情，比如開會、簽合同，完全可以規(guī)定在一個時間段內(nèi)，其他時間不處理。
總之，就是要有計劃地設(shè)定你的時間該怎么用，怎么管理，盡量空出整塊時間做最重要的事。
2.要事優(yōu)先
企業(yè)家把時間都花在哪里了？很多人都說，在解決眼前的問題。
眼前的問題，當(dāng)然要解決，但是時間應(yīng)該優(yōu)先花在哪里？
第一，跟開拓未來有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第二，跟發(fā)展機遇有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第三，跟創(chuàng)新有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第四，為企業(yè)的明天培養(yǎng)人才要優(yōu)先。
作為管理者，不是做救火員，天天去滅火，而是要明白哪些是要緊事、哪些事要優(yōu)先做，抓住這4大方向，你的工作重心就有了。
3.認知自我
每個人都有自己的長處和不擅長的地方，從有效性的角度，是應(yīng)該努力克服短處，還是提升個人長處？
有時候我們嘗試克服自己的短處，問題是你可能花了比別人多幾倍的時間，但效果可能還一般，那為什么不讓更擅長這件事的同事去做呢？
補償弱勢，只會讓你成為一個平庸者，你再怎么努力可能也很一般，怎么跟別人的長處比？
所以，除非因為特殊原因必須要補償自己的短處，否則不要浪費時間，讓擅長的同事去做這件事，你只需要把自己的長處發(fā)揮得淋漓盡致，這才是最高效的。
為了使個人長處得到充分發(fā)揮，德魯克有一個方法叫反饋分析法。
就是說當(dāng)你做決策或行動的時候，先寫出未來3個月、6個月甚至9個月自己的預(yù)期結(jié)果是什么？到時間了再去驗證。
也許你真的做到了，說明你做得很好；也可能你做得很差，根本不適合做這件事。經(jīng)過多次和長期驗證對比，你便能在事實中總結(jié)出自己的長處是什么。
有一個心理調(diào)查，其實很多人對自己的短處很清楚，但對自己的長處比較模糊，那么就可以用反饋分析法進行自我認知。
每一次都做反饋分析，分析自己不適合的事情，也發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢。
長此以往積累下來，你就能準(zhǔn)確地認知自己，知道自己哪方面可以做得很好，哪方面還需要改善，哪些地方再學(xué)習(xí)一下就可以做得更好，用結(jié)果來驗證。
4.有效決策
德魯克說：“決策的核心問題不是正確的答案，而是正確理解問題?！?/span>
那么如何正確地理解問題？主要有5個步驟：
① 界定問題
這個問題是關(guān)于什么的？關(guān)鍵點在哪里？是經(jīng)常發(fā)生還是偶然發(fā)生的？流程上存在漏洞嗎？是專屬于我們這個企業(yè)才會發(fā)生的問題，還是整個行業(yè)都會發(fā)生的問題？
在發(fā)生一件事情時，先弄清楚這些問題，思路清晰了，再找方法解決，這是第一點。
② 確定邊界條件
你要達成什么目的？要滿足什么條件？你的界限在哪里？底線又在哪里？
界定了邊界之后，我們才能研究怎樣做決策，因為決策總是要平衡。
③ 正確妥協(xié)
有些事情可以妥協(xié)，但有些事情是不可以妥協(xié)的。比如一個面包，掰開后一人一半，這個是可以妥協(xié)的，但是如兩個人爭一個小孩，這就是絕對不能妥協(xié)的。
回到企業(yè)的角度來說，一定要有企業(yè)的底線，對照著我們的價值觀、使命對哪些事情是不能接受的，然后做出決策。
④ 決策兼顧執(zhí)行
很多管理者決策之后，下邊的人執(zhí)行卻不得力，原因之一是溝通出了問題，另一個就是決策和執(zhí)行是分開的。
讓執(zhí)行人員參與到?jīng)Q策的討論過程中，是有效溝通和節(jié)省溝通成本最有效的方式。
德魯克說過，當(dāng)你做決策的時候就應(yīng)該考慮如何執(zhí)行的問題，決策和執(zhí)行是一個事情，要同時考慮，否則就執(zhí)行不下去。
⑤ 重視反饋
你所有的決策，不是做完決策去執(zhí)行就可以了，一定要有一個信息反饋機制，用結(jié)果進行驗證，得到驗證之后，用更好的事實來支撐下一次的決策。
來源：筆記俠（ID：Notesman）
